Manuel de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Date de publication : 2023-05-29
Date de la dernière modification : 2026-02-20
Version : 3

Interprétations

Avis d’incident

Une plainte relative à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail présentée verbalement ou par écrit à la C de C/aux gestionnaires ou au/à la destinataire désigné(e).

Destinataire désigné (DD)

Personne désignée pour recevoir les avis d’incident et y répondre, et faciliter le processus de PHVLT conformément aux règlements et à la politique du MDN et des FAC.

Nota : Pour les besoins du MDN/des FAC, les personnes destinataires désignés sont uniquement l’équipe centralisée des destinataires désignés établie au sein de l’autorité fonctionnelle de cette politique.

Équipe de la Défense (membre de l’Équipe de la Défense)

Aux fins du présent manuel de la politique, cela comprend les employés et employées de la fonction publique du ministère de la Défense nationale (MDN) [ceci comprend la Garde côtière canadienne (GCC)], ainsi que les membres des Forces armées canadiennes (FAC). Elle n’inclut pas le personnel des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC).

Nota : Lorsqu’un incident implique des personnes du Groupe des cadets et des rangers juniors canadiens (Gp CRJC), un examen de dossier peut être requis par le Centre d’expertise de la PHVLT (CE de la PHVLT) afin de déterminer si la politique de PHVLT s’applique. Cela permet d’assurer une évaluation correcte du statut d’emploi, de la compétence en matière du lieu de travail et de l’admissibilité au programme.

 

Le MDN/les FAC

Aux fins du présent manuel de la politique, le MDN/les FAC sont les employeurs de l’Équipe de la Défense (représentés par la chaîne de commandement (C de C) /le ou la gestionnaire au niveau local), selon ce qui s’applique.

Partie principale (PP)

Un membre de l'Équipe de la Défense faisant l’objet d’un incident.

Partie intimée (PI)

Une ou plusieurs personnes qui sont présumées responsables de l’incident et qui sont identifiées dans l’avis d’incident.

Témoin

Toute personne qui a été témoin d’un incident ou qui a été informée d’un incident par la partie principale ou la partie intimée. Un témoin ne peut pas être une personne de soutien pour l’une ou l’autre des parties.

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Résumé exécutif

Faits saillant :

• Objectif : Fournir des directives pour prévenir et régler le harcèlement et la violence dans le lieu de travail au sein du MDN/des FAC.
• Portée : S’applique à tous les membres de l’Équipe de la Défense.
• Principaux volets : Prévenir, Réagir, Soutenir.
• Rôles :
  • Le CE de la PHVLT assure la supervision globale du programme.
  • Les avis d’incident sont signalés soit à l’équipe centralisée des destinataire désignés(es), soit par l’entremise de la C de C/le ou la gestionnaire.
  • La C de C le ou la gestionnaire doit recevoir et traiter les avis d’incident qui leur sont signalés et est responsable de rapporter tous les avis d’incident au CE de la PHVLT. Le CE de la PHVLT fournira soutien, orientation et assurera le suivi de l’avancement de chaque dossier.
  • Les destinataires désignés(es) qui gèrent les avis d’incident signalés directement à eux communiqueront avec la C de C/le ou la gestionnaire approprié(e) afin de soutenir la résolution.
• Processus : Soumission d’un avis d’incident → Examen initial → Options de règlement (règlement négocié, conciliation/ mode alternatif de résolution des conflits (MARC), enquête PHVLT) → Clôture du dossier.
• Échéance de règlement : Ce processus doit être terminé dans un délai d’un an suivant la date à laquelle l’avis d’incident a été présenté.
• Formation : Obligatoire tous les 3 ans ; la C de C/les gestionnaires doivent suivre des modules avancés.
• Évaluation de la PHVLT : Obligation de compléter et de revoir l’évaluation tous les 3 ans, en mettant à jour les mesures préventives au besoin.
• Confidentialité : Tous les dossiers sont confidentiels; conservation pendant 10 ans.

Principales obligations de conformité

C de C/Gestionnaires :

• Suivre la formation PHVLT dans les 3 mois suivant leur arriver au MDN/les FAC, puis tous les 3 ans.
• Effectuer une évaluation PHVLT tous les 3 ans ou après des changements majeurs.
• Répondre à un avis d’incident dans les 7 jours et amorcer un règlement dans les 45 jours.
• Maintenir la confidentialité et conserver les dossiers en sécurité pendant 10 ans.

Équipe de la Défense :

• Compléter la formation PHVLT dans les 3 mois suivant l’entrée en fonction et tous les 3 ans.
• Signaler rapidement les incidents au moyen d’un avis d’incident.
• Participer au processus de règlement de manière respectueuse.

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Partie I – Principes généraux

Application

1. Le Manuel de la politique de la Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT) doit être appliqué conjointement avec la Directive et ordonnance administrative de la défense (DOAD) 5014-0, Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qui s’applique à l’Équipe de la Défense.
   • Nota :
     1. Pour les incidents de violence dans le lieu de travail mettant en cause des employés(es) du MDN qui sont survenus et ont été signalés avant le 1^er janvier 2021, demander conseil à la Sécurité générale de la Défense (Accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale).
     2. Les plaintes ou incidents de harcèlement dans le lieu de travail impliquant uniquement des membres des FAC, soumis avant le 1^er mars 2025, continueront d’être traités selon la DOAD 5012-0. À partir du 1^er mars 2025, tous les nouveaux incidents signalés, quel que soit le moment où ils se sont produits, seront traités selon la DOAD 5014-0 et du présent manuel de la politique.
2. Dans le présent manuel de la politique, le lieu de travail fait référence à tout endroit où un membre de l'Équipe de la Défense est engagé dans un travail, des activités liées au travail ou des relations liées au travail
   • Nota :
     1. Pour les membres de l'Équipe de la Défense, au Canada ou à l’étranger, le lieu de travail comprend :
        • un établissement de défense (p. ex. bâtiments, installations et espaces, véhicules, aéronefs, navires ou autres structures temporaires, etc., appartenant ou loués au MDN);
        • les logements utilisés pour le MDN/les FAC;
        • les installations accueillant une conférence, une séance d’information, une formation ou une instruction lorsque la participation à ces activités est approuvée par le MDN/les FAC;
        • les installations accueillant une activité liée au travail, y compris une activité sociale.
     2. Le travail signifie l’une des situations suivantes :
        • être en déplacement;
        • travailler à distance, y compris le travail à domicile;
        • utiliser des technologies de communication, y compris les plateformes de médias sociaux, ayant un lien avec le lieu de travail ou les conditions d’emploi.
3. Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail se définissent comme suit : « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un membre de l'Équipe de la Défense ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos règlementaire ».
   • Nota : Les termes « acte, comportement ou propos règlementaire » désignent des actions, des comportements ou des verbalisations qui sont spécifiquement décrits comme étant inacceptables et préjudiciables dans les politiques ou règlements dans le lieu de travail. Ces actions sont interdites, car elles peuvent être considérées comme offensantes ou humiliantes, ou représenter un préjudice physique ou psychologique pour un membre de l’Équipe de la Défense. Cela comprend tout comportement fondé sur les motifs de distinction illicite précisés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, soit la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l’état de personne graciée. Pour plus d’exemples de mesures prescrites, voir la Matrice des comportements négatifs.

Demandes de renseignements

4. Pour des renseignements généraux sur le programme de PHVLT, visitez le site Web du Programme de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.
5. Pour des questions ou renseignements précises, communiquez avec les ressources pertinentes ci-dessous
   • Mécanismes de recours/plaintes ou services en matière de mode alternatif de résolution des conflits (MARC) : Site Web – Services de gestion des conflits et des plaintes (SGCP)
   • Les politiques, les procédures et la formation en lien avec la PHVLT : Adresse courriel - WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca
   • Comment soumettre un avis d’incident, après avoir consulté les SGCP : Boîte de courriel sécurisée - DesignatedRecipientHVP-DestinataireDesignedelaPHV@forces.gc.ca ou la Boîte vocale sécurisée - 1-833-451-1604
   • Aide en matière de démarches réparatrices : Adresse courriel - RestorativeServices-Demarchesreparatrices@forces.gc.ca

Objectif

6. L’objectif du présent manuel de la politique est de fournir des renseignements et des instructions sur :
   1. le programme de la PHVLT, qui met l’accent sur la prévention et la résolution;
   2. les étapes que la C de C/les gestionnaires doivent suivre en cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Énoncé de politique

7. Le MDN/les FAC s’engagent à protéger l’ensemble des membres de l'Équipe de la Défense contre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Les programmes et les pratiques de prévention et de résolution visent à soutenir toutes les personnes, à leur donner les moyens d’agir et à favoriser un lieu de travail sécuritaire et respectueux.

Contexte

8. Le Manuel de la politique de PHVLT et la DOAD 5014-0 ont été élaborés conjointement avec le Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité, et sont fondés sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130) (le Règlement) et la Partie II du Code canadien du travail (Partie II du CCT) qui comprend la discrimination et la violence familiale. Consulter la Matrice des comportements négatifs pour obtenir des exemples de comportements faisant partie du spectre du harcèlement et de la violence. Dans les cas qui impliquent des allégations d’inconduite ou des écarts de conduite, consulter la section « Comportements attendus, écarts de conduite et actes criminels ».
9. Pour appuyer ces changements, le MDN/les FAC ont mis sur pied le programme de PHVLT, qui comprend un centre d’expertise (CE) centralisé et une unité dédiée aux destinataire désignés(es) pour guider la mise en œuvre et appuyer les membres de l’Équipe de la Défense dans le signalement des incidents. Le cadre ministériel du PHVLT repose sur trois composants principaux :
   1. prévenir les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
   2. réagir efficacement aux incidents qui se produisent;
   3. soutenir toutes les personnes impliquées, soit la partie principale (PP), la partie intimée (PI), les témoins et la C de C/les gestionnaires, tout au long du processus de règlement.

10. Le programme de PHVLT met l’accent sur la prévention en utilisant une approche multidimensionnelle par le biais d’une formation et de mesures préventives résultant des évaluations de la PHVLT et du règlement des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
11. Le MDN/les FAC doivent protéger la santé et la sécurité au travail des membres de l’Équipe de la Défense, et chacun de ces membres a un rôle à jouer pour prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail doivent être traités rapidement, avec sensibilité et équité, et en privilégiant une résolution informelle, en amont et locale, dans la mesure du possible. Cela exige un leadership proactif pour les unités à haut niveau de préparation et à rythme opérationnel élevé.

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Partie II – Prévention

Évaluation de la PHVLT

12. Les évaluations de la PHVLT sont obligatoires pour tous les lieux de travail au sein du MDN/des FAC et doivent être effectuées et examinées conjointement par la C de C/les gestionnaires en collaboration avec le CSST, les RSS et le CSFAC concernés. L’évaluation de la PHVLT fait partie du programme global de prévention des risques dans le lieu de travail et doit être consignée avec le procès-verbal du CSST et mise à la disposition de l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense du lieu de travail.
    • Nota : Si la C de C/le ou la gestionnaire et le CSST/RSS/CSFAC applicable ne parviennent pas à s’entendre sur les recommandations préventives à mettre en œuvre, la décision finale revient à la C de C/au ou à la gestionnaire quant aux recommandations jugées appropriées à appliquer.

Facteurs de risque

13. Les facteurs de risque sont des éléments, des conditions ou des actions observés sur le lieu de travail qui augmentent la probabilité d’une blessure physique, d’un préjudice psychologique, d’un stress mental, d’une maladie ou d’autres effets négatifs pour les membres de l’Équipe de la Défense. Une liste de facteurs de risque communs propres à l’Équipe de la Défense a été élaborée conjointement avec le CNOSS. Les facteurs de risque cernés au MDN/les FAC sont à la fois internes et externes, et pourraient contribuer à susciter des comportements inappropriés, négatifs ou préjudiciables qui correspondent à la définition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Bien que ces facteurs de risque puissent être présents de manière isolée, il arrive souvent qu’ils se chevauchent et se renforcent mutuellement. Ainsi, les lieux de travail où l’on observe une combinaison de facteurs de risque peuvent présenter un risque accru.
14. Les facteurs de risque cernés sont répartis en trois catégories :
    1. Facteurs organisationnels - Sont liés à la culture, à la structure et aux politiques du lieu de travail. La discrimination, le manque de clarté des rôles ou l’absence de responsabilisation peuvent engendrer du stress, de l’anxiété et un sentiment d’exclusion, ce qui a des conséquences directes sur la sécurité psychologique;
    2. Facteurs environnementaux - Se rapportent à la configuration physique et opérationnelle du lieu de travail. De mauvaises conditions ou un travail dans l’isolement peuvent entraîner des tensions émotionnelles, des craintes ou un épuisement professionnel, en particulier si l’Équipe de la Défense ne se sentent pas soutenus ou perçoivent un danger; et
    3. Facteurs individuels - Se rapportent aux relations interpersonnelles et aux circonstances personnelles qui peuvent profondément nuire au sentiment de sécurité, de confiance et de stabilité émotionnelle d’un membre de l’Équipe de défense au travail.
15. Une description détaillée de chaque facteur se trouve à l’annexe C. Les mesures préventives sont conçues pour s’attaquer à ces facteurs de risque en favorisant un lieu de travail respectueux, inclusif et sécuritaire sur le plan psychologique. Vous trouverez des exemples de mesures préventives à l’annexe F.

Effectuer l’évaluation

16. La C de C/les gestionnaires et les CSST/RSS/CSFAC, selon le cas, doivent effectuer conjointement l’évaluation initiale de la PHVLT pour chaque lieu de travail du MDN/des FAC. Cette évaluation doit être examinée une fois tous les trois ans, et des recommandations sont formulées afin de renforcer les mesures préventives si nécessaire. En outre, l’évaluation doit être passée en revue dans les situations suivantes :
    1. l’évolution des facteurs de risque propres à l’organisation peut justifier une réévaluation;
    2. un incident n’est pas résolu au moyen du processus de règlement négocié et la partie principale décide de mettre fin au processus de règlement;
    3. un changement compromet l’efficacité d’une mesure préventive élaborée et mise en œuvre;
    4. la partie intimée n’est pas membre de l’Équipe de la Défense;
    5. un avis d’incident a été soumis et la partie principale a choisi de demeurer anonyme; ou
    6. des modifications sont recommandées à la suite d’une enquête sur la PHVLT.
17. L’évaluation de la PHVLT fournit des conseils détaillés pour aider la C de C/les gestionnaires à effectuer les évaluations en collaboration avec les CSST/RSS/CSFAC concernés. Le guide contient les facteurs de risque cernés et les facteurs psychosociaux associés, ainsi que des exemples de mesures préventives, de formation et de ressources pour chaque facteur de risque. Ce guide ne contient pas nécessairement tous les risques propres à chaque lieu de travail. Pour tout risque supplémentaire cerné dans le lieu de travail qui ne figure pas dans le guide d’évaluation, la C de C/les gestionnaires, en collaboration avec les CSST/RSS/CSFAC concernés, sont tenus de modifier leur évaluation de la PHVLT afin que le ou les risques supplémentaires et la ou les mesures préventives soient consignés dans l’évaluation.

Formation

18. La formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail est offerte par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada à l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense. Les renseignements sur la formation figurent aussi à l’annexe D et sur le site Web du programme de PHVLT : Formation. La C de C/les gestionnaires doivent s’assurer que l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense au sein de leur organisation suivent la formation obligatoire dans les délais suivants :
    1. nouveaux membres de l’Équipe de la Défense – dans les trois mois suivant leur arrivée au MDN/les FAC;
    2. membres actuels de l’Équipe de la Défense – tous les trois ans après la formation initiale et après toute mise à jour de la formation, ou après leur affectation à une nouvelle activité ou à un nouveau rôle pour lequel il y a un risque accru ou particulier de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
    3. RSS, membres des CSST/CSFAC et destinataire désigné(e) – avant d’assumer leurs fonctions.
19. Les membres de l’Équipe de la Défense sont encouragés à participer à d’autres possibilités de formations allant au-delà de la formation obligatoire sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Les formations et/ou les développements professionnels pourraient notamment porter sur les préjugés inconscients, l’accessibilité ou la lutte contre le racisme. Une sensibilisation accrue à ces questions favorisera un lieu de travail plus inclusif et équitable, et contribuera à prévenir le harcèlement et la violence. Le centre d’expertise de la PHVLT peut recommander une formation complémentaire ou aider à préparer les exposés de l’unité. Pour obtenir du soutien, écrire à l’adresse WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca.

Règlement

20. Le processus de règlement contribue à la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en permettant aux membres de l’Équipe de la Défense de cerner les risques de harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et de les signaler directement à leur C de C / à leurs gestionnaires. Lors d’un processus de règlement négocié, de conciliation ou de MARC, les membres de l’Équipe de la Défense et la C de C / les gestionnaires travaillent ensemble pour trouver des mesures préventives qui peuvent résoudre et prévenir les incidents de harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Si le processus de règlement comporte une enquête, le rapport d’enquête peut contenir des recommandations pour la C de C / les gestionnaires et pour les CSST / RSS / CSFAC, qui détermineront conjointement les recommandations à mettre en œuvre. D’autres renseignements sur le processus de mise en œuvre à la suite d’une enquête se trouvent dans la section Enquête sur la PHVLT.
    • Nota : L’objectif de la mise en œuvre de mesures préventives est de soutenir des résultats durables et de favoriser un lieu de travail sain, sécuritaire et respectueux. Bien que la C de C / le ou la gestionnaire soit principalement responsable de veiller à l’établissement et à l’application de ces mesures, tous les membres de l’Équipe de la Défense partagent la responsabilité de les soutenir activement et de les appliquer au sein de leur équipe ou de leur unité.
21. Le processus de règlement prévoit toujours la participation de la C de C / des gestionnaires au processus de prévention. En effet, ceux-ci établissent les risques et les mesures préventives dans leur lieu de travail et agissent comme boucle de rétroaction concernant la santé et la sécurité des membres de l’Équipe de la Défense. Des services de soutien sont offerts à toutes les parties tout au long du processus de règlement.

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Partie III – Processus de règlement

22. Pour obtenir de l’information et de l’aide afin de déterminer vos options pour déposer une plainte ou signaler un incident, communiquez avec les SGCP.
23. Le processus de règlement de PHVLT est de nature préventive. Par conséquent, il est important que ce soit le message de base communiqué aux parties pour les aider à comprendre le processus et les résultats potentiels. Ce processus doit être terminé dans un délai d’un an suivant la date à laquelle l’avis d’incident a été présenté.
24. Consulter le Processus de signalement et de règlement de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour obtenir une description du processus.
25. La C de C/les gestionnaires accepteront les demandes raisonnables de congé pour soumettre un avis d’incident, assister aux réunions connexes, participer au processus de règlement et/ou d’enquête, toutefois si les parties concernées doivent se préparer aux réunions et rassembler les documents justificatifs dans leur temps libre. Les membres de l’Équipe de la Défense devraient bénéficier d’un soutien pour trouver un équilibre entre leur participation et leurs tâches de travail habituelles. Cette obligation reflète un engagement général à favoriser un milieu de travail sécuritaire, respectueux et exempt de harcèlement et de violence.

Étape 1 : Présentation d’un avis d’incident

26. Conformément au paragraphe 22, consultez les SGCP comme première étape. Si un membre de l’Équipe de la Défense a subi de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, ou a été témoin de harcèlement ou de violence à l’encontre d’une autre personne, ils sont encouragés à signaler l’incident. Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail peuvent être signalés en présentant un avis d’incident de l’une ou l’autre des trois façons suivantes :
    1. à la C de C/aux gestionnaires :
       1. par écrit, en soumettant un Avis d’incident;
       2. verbalement, en les avisant directement.
          • Nota : La C de C/les gestionnaires peuvent remplir le formulaire au nom de la partie principale. Si la C de C/ les gestionnaires sont impliqués dans l’incident, un avis d’incident doit être transmis à l’unité des destinataire désignés(es).
    2. à l’unité des destinataire désignés(es) :
       1. par écrit, en envoyant un Avis d’incident à l’adresse électronique suivante : DesignatedRecipientHVP-DestinataireDesignedelaPHV@forces.gc.ca;
       2. ou verbalement en composant le 1-833-451-1604 (accès à une boîte vocale sécurisée), puis un ou une destinataire désigné(e) communiquera avec la partie principale.
          • Nota : Les personnes qui ont besoin de mesures d’adaptation pour signaler un incident peuvent communiquer avec l’unité de destinataire désigné(e). L’utilisation du formulaire d’avis d’incident est encouragée, mais pas obligatoire; les demandes seront traitées de manière confidentielle.
27. Avant de recueillir l’information liée à un incident, la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) doivent s’assurer que la personne signalant l’incident est informée du besoin de recueillir des renseignements qui peuvent être de nature personnelle, ainsi que selon quel but, quelle autorité et quelle manière ces renseignements peuvent être utilisés. Les personnes qui signalent un incident doivent également être informées de leurs droits en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Pour aider à remplir cette obligation, un avis de confidentialité officiel a été inclus dans l'Avis d’incident. L’avis de confidentialité doit être fourni, quel que soit le formulaire ou le moyen utilisé pour signaler un incident (c.-à-d. même lorsque l’avis d’incident est donné verbalement ou sans l’utilisation du formulaire standard). Tout renseignement personnel recueilli au sujet d’un incident sera traité conformément à la présente politique et au FRP POE 919 – Harcèlement du gouvernement du Canada.
28. Pour qu’un avis d’incident soit accepté, celui-ci doit contenir les renseignements suivants :
    1. le nom de la partie principale et de la partie intimée, s’il est connu;
    2. la date de l’incident;
    3. une description détaillée de chaque incident.
29. Une partie principale ou un témoin peut choisir de présenter un avis d’incident de manière anonyme. Pour les signalements verbaux, la partie principale ou le témoin peut informer la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) de son souhait de rester anonyme. Pour les signalements écrits, cette personne peut cocher la case « Je souhaite conserver l’anonymat » sur le formulaire. Consulter les directives sur les soumissions anonymes pour obtenir plus de détails sur la façon dont ces signalements sont traités.
30. La C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) ne doivent recueillir que les renseignements personnels nécessaires et directement liés à un incident. Les renseignements secondaires, ou l’information qui n’est pas directement liée à l’incident ne doivent pas être consignés ni recueillis à ce moment. Les personnes qui signalent un incident ont le droit de fournir toute l’information qu’elles jugent pertinente pour l’incident, conformément aux règles de justice naturelle et d’équité procédurale.
31. Aucun avis d’incident ne doit être soumis à l’égard d’un incident si les trois critères suivants sont respectés :
    1. la partie intimée n’est pas membre de l’Équipe de la Défense;
    2. l’exposition au harcèlement et à la violence est une condition normale du travail de la partie principale (exigence opérationnelle des FAC);
    3. la C de C/les gestionnaires ont mis en place des mesures préventives pour remédier aux facteurs de risque associés à ce harcèlement et à cette violence dans le lieu de travail.
       • Nota : Une exigence opérationnelle des FAC est, par exemple, un risque élevé, mais qui est une condition de travail normale, comme une force adverse qui harcèle une section d’infanterie des FAC, l’équipage d’un aéronef de surveillance ou l’équipe d’arraisonnement d’un navire. Un membre des FAC proférant des insultes à un membre des FAC ne serait pas considéré comme une condition de travail normale, quel que soit le lieu de travail.
32. Les blessures invalidantes et les blessures mineures résultant de cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ne doivent pas faire l’objet d’une enquête à l’aide d’un rapport des Enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques (DND 663).

Présentation anonyme d’un avis d’incident

33. Si un avis d’incident est présenté par un témoin ou de façon anonyme, et qu’une partie principale est nommée, la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) contactera la partie principale pour lui demander si elle souhaite commencer le processus de règlement. Si la partie principale refuse de participer au processus de règlement, celui-ci est considéré comme clos. Si la partie principale choisit de rester anonyme, une version caviardée de l’avis d’incident sera transmise au CSST/RSS/CSFAC concerné, qui l’examinera et, au besoin, mettra à jour l’évaluation de la PHVLT pour déterminer si des mesures préventives supplémentaires sont nécessaires.
    • Nota : Dans le but de préserver la confidentialité et la vie privée des personnes concernées, aucun renseignement relatif à l’identité des parties ne doit être communiqué au CSST/RSS/CSFAC concerné. Cela comprend toute référence aux emplacements de travail, aux dates, aux noms de division ou de groupe ou à des renseignements supplémentaires qui révéleraient directement ou indirectement l’identité d’une personne concernée par l’avis d’incident.

Réception d’un avis d’incident par la C de C ou le ou la gestionnaire

34. Si la C de C/les gestionnaires reçoivent un avis d’incident, ils ou elles doivent en informer le CE PHVLT par courriel à l’adresse générique WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca dans un délai de sept jours civils, et présenter des rapports mensuels de mise à jour de l’état du dossier jusqu’à sa résolution. Un officier ou une officière de programme sera affecté au soutien de la C de C/des gestionnaires tout au long du processus et à la surveillance de l’avancement du dossier. Si la C de C/le ou la gestionnaire est la partie principale ou la partie intimée (c.-à-d. si l’avis d’incident le [la] concerne), l’avis d’incident doit être envoyé directement au (à la) destinataire désigné(e) par courriel à l’adresse : DesignatedRecipientHVP-DestinataireDesignedelaPHV@forces.gc.ca
    • Nota : Tous les avis d’incident doivent être conservés en lieu sûr et sécurisé (Protégé B), conformément aux pratiques actuelles de gestion de l’information (GI).

Délai pour présenter un avis d’incident

35. Il n’existe aucun délai prescrit pour que les membres actuels ou en service de l’Équipe de la Défense soumettent un avis d’incident. Bien qu’un signalement tardif puisse avoir une incidence sur les mesures préventives possibles, tout avis d’incident soumis conformément au paragraphe 29 — peu importe le moment où l’incident a eu lieu — sera reçu avec respect et examiné avec soin afin de soutenir la personne concernée et de déterminer les prochaines étapes possibles.
36. Une personne anciennement membre de l’Équipe de la Défense peut présenter un avis d’incident dans les 90 jours civils suivant la date à laquelle cette personne cesse d’être employée ou est libérée par le MDN/les FAC.

Étape 2: Examen initial

37. La première étape de l’examen initial consiste pour la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) à vérifier s’il y a suffisamment de renseignements pour passer aux prochaines étapes. Un avis d’incident doit contenir :
    1. le nom de la partie principale et de la partie intimée, s’il est connu;
    2. la date de l’incident ou des incidents;
    3. une description détaillée de l’incident.
38. S’il manque des renseignements sur l’avis d’incident, la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) (selon la personne qui a reçu l’avis d’incident) doivent communiquer avec la personne qui l’a présenté pour obtenir de plus amples renseignements. Si aucun autre renseignement n’est reçu, la C de C/les gestionnaires, en collaboration avec le CSST, le RSS ou le CSFAC concerné, doivent examiner l’évaluation de la PHVLT pour voir si des mesures préventives doivent être modifiées, et le dossier est fermé.

Comportements attendus, écarts de conduite et actes criminels

39. Il est attendu de la C de C/des gestionnaires qu’ils offrent aux membres de l’Équipe de la Défense un milieu de travail sain et sécuritaire. Ces personnes doivent prendre des mesures correctives pour régler les problèmes qui peuvent mener à des milieux de travail malsains ou causer des préjudices psychologiques ou des blessures aux membres de l’Équipe de la Défense, notamment en surveillant les risques psychosociaux. Les superviseurs sont ultimement responsables de veiller à ce que les relations dans le lieu de travail demeurent saines, notamment en soutenant que chaque membre de l’Équipe de la Défense afin qu’il adopte activement les comportements attendus du MDN/des FAC. Bien que la C de C/les gestionnaires déterminent les mesures appropriées pour régler les incidents dans le lieu de travail, il est fortement recommandé qu’ils tiennent compte de multiples points de vue afin d’élargir leur compréhension des mesures qui pourraient être les plus efficaces pour prévenir toute récurrence.
40. Dans certains cas, l’information partagée avec la C de C/les gestionnaires par le biais du processus de règlement est utilisée pour lancer un processus d’examen distinct, lorsque des preuves d’une éventuelle inconduite ou criminelle sont relevées. D’autres exemples de partage possible d’information comprennent les enquêtes administratives, les enquêtes de sécurité, les griefs, les divulgations d’actes répréhensibles, les commissions provinciales des accidents du travail et les plaintes qui se rapportent à la Loi canadienne sur les droits de la personne.
41. Conformément au Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC et/ou l'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir, l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense sont tenus de contribuer à créer et à maintenir un lieu de travail sain et sécuritaire, exempt de harcèlement et de discrimination. Les propos malveillants et les commérages peuvent aggraver une situation, causer d’autres préjudices et accroître le stress dans le lieu de travail. Il est attendu de s’abstenir de commérages, de rumeurs et de spéculations. Bien que cela puisse être difficile dans telles circonstances, la C de C/les gestionnaires peuvent soutenir les membres en les dirigeant vers des ressources telles que le PAE, les aumôniers(-ères) et les travailleurs(-euses) sociaux(-ales) des FACs, afin qu’ils puissent gérer les impacts jusqu’à ce que la situation soit entièrement résolue.
42. Si l’avis d’incident décrit des allégations d’écarts de conduite (FAC) ou d’inconduite (MDN) qui peuvent être contraires au Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC et/ou à l'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir, la C de C/les gestionnaires doivent prendre les mesures disciplinaires ou administratives appropriées comme suit :
    1. Partie intimée employée de la fonction publique du MDN. Si la partie intimée est un(e) employé(e) de la fonction publique du MDN, communiquer avec les agents(es) des relations du travail (SMA[RH-Civ]) et se reporter à la DOAD 5016-0, Normes de conduite et de discipline – Personnel civil.
    2. Partie intimée membre des FAC. Si la partie intimée est membre des FAC, demander conseil à un conseiller juridique. Si des mesures administratives sont envisagées, se reporter à la DOAD 5019-0 et communiquer avec le Directeur – Administration (Carrières militaires) 2 (DACM 2), au besoin.
43. Si l’avis d’incident décrit des allégations d’infractions au Code criminel du Canada, la C de C/les gestionnaires doivent faire rapport à l’agent(e) de sécurité et à l’administrateur général ou l’administratrice générale du ministère et aux autorités policières compétentes, le cas échéant. Si l’avis d’incident décrit des allégations de manquement ou d’infraction d’ordre militaire en vertu de la Loi sur la défense nationale et les Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC), une enquête doit avoir lieu, conformément aux ORFC 102.02.
    • Nota : S’il y a une enquête policière civile en cours ou une enquête disciplinaire par la police militaire ou l’unité, le processus de règlement doit être mis en suspens jusqu’à ce que cette enquête soit terminée.

Accuser réception de l’avis d’incident

Répondre à la partie principale

44. La C de C/le ou la gestionnaire ou le/la destinataire désigné(e) qui a reçu l’avis d’incident doit répondre dans un délai de sept jours civils à la partie principale, mais est encouragé à le faire dès que possible, en utilisant le Modèle de réception d’un avis d’incident à l’intention de la partie principale. Les renseignements dans ce modèle:
    1. confirme que l’avis d’incident a été reçu, ou informer la partie principale qu’un avis d’incident a été reçu d’un témoin;
    2. informe la partie principale sur la façon d’accéder le présent manuel de la politique;
    3. explique chaque étape du processus de règlement;
    4. informe la partie principale qu’elle peut être accompagnée par une personne de soutien de son choix à tout moment pendant le processus de règlement;
    5. fourni des renseignements sur la façon d’accéder aux services de soutien.

Contacter la partie intimée

45. Avant de communiquer avec la partie intimée, il faut d’abord discuter avec la partie principale de sa participation au processus de règlement. Aviser automatiquement la partie intimée peut avoir une incidence sur le bien-être et leur confiance dans le processus. La partie intimée doit être informée si la partie principale poursuit soit avec une conciliation ou un MARC, ou soit avec une enquête. La partie intimée doit aussi être informée si un règlement proposé affecte leurs droits à l’équité procédurale, c.-à-d. être informée et avoir la possibilité de présenter des observations. Si la partie principale ne souhaite pas impliquer la partie intimée, le processus peut se terminer par une mise à jour de l’Évaluation de la PHVLT.
46. Une fois la marche à suivre déterminée, la C de C/le ou la gestionnaire ou le/la destinataire désigné(e) doit communiquer avec la partie intimée en utilisant le Modèle de réception d’un avis d’incident qui :
    1. informe la partie intimée du fait qu’elle a été désignée ou identifiée comme étant la partie intimée dans l’avis d’incident;
    2. informe la partie intimée sur la façon d’accéder le présent manuel de la politique;
    3. explique chaque étape du processus de règlement;
    4. informe la partie intimée qu’elle peut être accompagnée par une personne de soutien de son choix à tout moment pendant le processus de règlement;
    5. fourni des renseignements sur la façon d’accéder aux services de soutien.

Partie intimée qui n’est pas membre de l’Équipe de la Défense

47. Il incombe à l’Équipe de la Défense de s’assurer que les visiteurs (-euses), et les personnes autorisées à accéder au lieu de travail, comprennent le mandat du présent manuel de la politique et qu’ils prennent les mesures appropriées pour prévenir les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, ou pour y répondre. Les membres de l’Équipe de la Défense peuvent fournir aux visiteurs (-euses), et aux personnes autorisées à accéder au lieu de travail le dépliant suivant : Prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail pour les personnes ne faisant pas partie de l’Équipe de la Défense.
48. Si un membre de l’Équipe de la Défense vit ou est témoin de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et que la partie intimée est un visiteur ou une visiteuse ou une personne autorisée à accéder au lieu de travail (ne faisant pas partie de l’Équipe de la Défense), il doit en informer sa C de C/son ou sa gestionnaire afin que des mesures soient prises pour assurer la sécurité du personnel. Cela comprend un examen de l’évaluation de la PHVLT pour s’assurer que toutes les mesures préventives appropriées sont en place et peut nécessiter de communiquer avec la C de C/les gestionnaires de la partie intimée pour résoudre la situation, ou d’aviser les autorités policières appropriées, au besoin.

Personne de soutien

49. Au cours du processus de règlement, la partie principale et la partie intimée ont le droit d’être accompagnées d’une personne de soutien de leur choix (p. ex. agent(e) négociateur(-trice)/représentant(e) syndical(e), ami(e)/famille, collègue ou autre personne de soutien de leur choix). Le rôle de la personne de soutien est d’aider une partie, mais pas de représenter ou de faire des représentations au nom d’une partie. Une partie qui souhaite être accompagnée d’une personne de soutien pendant le processus de règlement doit informer la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) de cette décision. La personne de soutien peut aider une partie dans des tâches administratives, notamment les suivantes :
    1. planifier des réunions ou des entretiens;
    2. recevoir des mises à jour sur l’état d’avancement du processus de règlement.
50. Les parties seront tenues de fournir personnellement ce qui suit pendant le processus de conciliation/MARC ou pendant l’enquête :
    1. des renseignements sur l’incident;
    2. des réponses aux questions concernant l’incident au cours du processus de règlement négocié, de conciliation, de MARC ou d’enquête sur la PHVLT.
51. La personne de soutien ne peut pas être l’une des parties, ni un témoin de l’incident, et ne peut pas soutenir à la fois la partie principale et la partie intimée.

Absence temporaire

52. Comme le processus de règlement est un programme préventif, la sécurité et le bien-être de toutes les parties concernées pendant ce processus sont essentiels. Par conséquent, si la partie principale ou la partie intimée souhaite poursuivre le processus de règlement pendant un congé pour raison médicale, elle doit demander l’aide de son médecin avant de le faire, et peut être tenue de fournir une note médicale.
53. Si la partie principale ou la partie intimée est temporairement absente du travail pendant plus de 90 jours civils après la date où l’avis d’incident a été donné, le processus de règlement sera mis en suspens jusqu’au retour de la partie concernée. De telles absences sont notamment des déploiements, une instruction, un congé pour raison médicale ou d’autres types de congés approuvés. Pendant les absences, des mises à jour mensuelles doivent continuer d’être fournies aux deux parties. Lorsque la partie concernée est de retour au travail, le processus de règlement doit être achevé dans l’année suivant la date à laquelle l’avis d’incident a été donné, ou dans les six mois suivant la date à laquelle la partie concernée retourne au travail, selon la date la plus tardive.

Étape 3 : Options en matière de règlement

54. Trois options s’offrent à la partie principale dans le cadre du processus de règlement de PHVLT : un règlement négocié, une conciliation ou un MARC et une enquête de PHVLT. Les efforts pour régler l’incident doivent être déployés au plus tard 45 jours après la date de réception de l’avis. La C de C/les gestionnaires, la partie principale et la partie intimée (si elle est avisée) doivent déployer tous les efforts raisonnables pour résoudre un incident au cours de l’étape de règlement négocié.

Règlement négocié

Examen conjoint

55. La partie principale et la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) procéderont à un examen pour déterminer si l’avis d’incident décrit un acte, comportement ou propos qui constitue du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail définis comme : « Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un membre de l’Équipe de la Défense, ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ». Cela inclut également tout comportement fondé sur les motifs de discrimination interdits identifiés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
56. Pour faciliter l’interprétation de la définition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, consulter la Matrice des comportements négatifs :
    1. Si la C de C/les gestionnaires ou le ou la destinataire désigné(e) (selon la personne qui a reçu l’avis d’incident) ainsi que la partie principale conviennent que l’incident ne correspond pas à la définition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, l’incident est alors considéré comme résolu. Les parties pourront toutefois continuer d’essayer de trouver ensemble une solution informelle pour remédier à la situation.
    2. Si la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) (selon la personne qui a reçu l’avis d’incident) ne croient pas que l’incident correspond à la définition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, mais que la partie principale est en désaccord et souhaite poursuivre le processus de règlement, cette dernière a les options suivantes :
       1. continuer de travailler avec la C de C/les gestionnaires et déployer tous les efforts raisonnables pour parvenir à un règlement négocié;
       2. poursuivre avec une conciliation ou un MARC;
       3. demander une enquête sur la PHVLT.
    3. Si la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) (selon la personne qui a reçu l’avis d’incident) ainsi que la partie principale sont d’accord pour dire que l’incident correspond à la définition, les parties peuvent poursuivre le processus de règlement.
57. Lorsque la C de C/les gestionnaires, dans l’exercice de leur pouvoir légal, agissent en faisant preuve de respect, de professionnalisme et de bonne foi, les mesures suivantes sont considérées comme des exemples d’activités normales dans le lieu de travail et ne constituent donc pas du harcèlement et de violence dans le lieu de travail :
    1. superviser directement les membres de l’Équipe de la Défense, notamment en définissant les attentes en matière de comportement et de rendement et en fournissant des commentaires constructifs sur le rendement au travail;
    2. prendre des mesures pour corriger les lacunes en matière de comportement et de rendement (p. ex. en aiguillant un membre de l’Équipe de la Défense vers un programme d’amélioration du rendement);
    3. prendre des mesures correctives préventives;
    4. assigner des tâches, et déterminer comment et quand elles doivent être effectuées;
    5. demander des mises à jour ou des rapports d’avancement.
58. Il ne faut pas confondre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail avec les conflits et les divergences d’opinions dans le lieu de travail. Pour résoudre les divergences d’opinions et les conflits d’idées dans le lieu de travail, il est recommandé d’adopter une approche en amont, locale et informelle. Pour obtenir de l’aide concernant les services de résolution de conflits, communiquer avec les SGCP.

Effort raisonnable

59. Les efforts pour résoudre un incident doivent commencer dès que possible, mais au plus tard 45 jours civils après le jour où l’avis d’incident a été donné. La C de C/les gestionnaires, la partie principale et la partie intimée (si elle est avisée) doivent faire tous les efforts raisonnables pour résoudre l’incident pendant le processus de règlement négocié, à moins que cela ne cause un préjudice, un danger ou une blessure supplémentaire à la partie principale. Si le dossier a été signalé au (à la) destinataire désigné(e), cette personne et la partie principale désigneront la C de C/le ou la gestionnaire concerné(e) pour participer au processus. Le/la destinataire désigné(e) facilitera ensuite le règlement négocié entre la C de C ou le ou la gestionnaire et la partie principale. Le règlement négocié est l’occasion d’avoir une discussion informelle, collaborative et respectueuse pour trouver des solutions. Les solutions sont des mesures préventives qui peuvent être mises en place pour résoudre l’incident et prévenir d’autres situations de cette nature. Ce processus permet à la partie principale de proposer des mesures préventives pour résoudre le problème et promouvoir un milieu de travail sécuritaire. Vous trouverez des exemples de mesures préventives à l’annexe F.

Conciliation/mode alternatif de résolution des conflits (MARC)

60. La conciliation ou le MARC est un processus volontaire, informel et confidentiel dans le cadre duquel un praticien ou une praticienne de la gestion des conflits neutre et qualifié(e) aide les parties à trouver une solution satisfaisante. Le processus de conciliation à l’égard d’un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail ne peut avoir lieu que si les deux parties, c’est-à-dire la partie principale et la partie intimée, y consentent et s’entendent sur l’identité de la personne qui facilitera le processus. Si la partie principale et la partie intimée parviennent à une entente sur la façon de continuer à travailler ensemble de manière à favoriser un lieu de travail sûr et respectueux et à œuvrer à la prévention et à la résolution des problèmes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, l’entente sera communiquée au (à la) destinataire désigné(e), à la C de C/aux gestionnaires, selon le cas, et le dossier sera fermé. Ce service est offert par l’intermédiaire des SGCP.

Enquête de PHVLT

Ouverture d’une enquête

61. Une partie principale peut demander d’ouvrir une enquête à tout moment au cours du processus, mais elle doit également faire tous les efforts raisonnables pour résoudre la question par voie de règlement négocié. La C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) doivent communiquer avec le CE PHVLT si une enquête est nécessaire. Les enquêtes menées dans le cadre du présent manuel de la politique sont de nature préventive et visent à prévenir d’autres incidents et à réduire au minimum le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Les enquêteurs et enquêtrices se concentreront sur les causes profondes de l’incident dans le lieu de travail et formuleront des recommandations sur la façon de prévenir des incidents semblables à l’avenir. Les résultats de l’enquête sur la PHVLT ne peuvent être utilisés pour prendre des mesures correctives ou disciplinaires. Dans les cas d’allégations d’inconduite ou d’écarts de conduite, voir les « Comportements attendus, écarts de conduite et actes criminels »
    • Nota : Si l’incident faisant l’objet d’une enquête est résolu par voie de règlement négocié, de conciliation ou de MARC avant que l’enquêteur ou l’enquêtrice ne remette son rapport, l’enquête doit être interrompue.

Avis d’enquête

62. La C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) fourniront à la partie principale et à la partie intimée un avis écrit de l’enquête comprenant les renseignements énoncés aux paragraphes 44, 45 et 46.

Sélection de l’enquêteur ou de l’enquêtrice

63. En consultation avec le CNOSS, une liste d’enquêteur et d’enquêtrices internes qualifiés (établis au sein de l’autorité fonctionnelle de la politique) et d’enquêteurs et d’enquêtrices externes (engagés uniquement par le CE PHVLT) est disponible par l’intermédiaire du CE PHVLT en tant que ressource centralisée. Dans la mesure du possible, la partie principale se verra offrir une sélection d’enquêteurs et d’enquêtrices qualifiés figurant sur la liste. La sélection d’un enquêteur ou d’une enquêtrice doit être effectuée d’un commun accord par la partie principale, la partie intimée et la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e). Veuillez noter que :
    1. s’il n’y a pas d’entente dans les 7 jours civils suivant la réception de l’avis concernant la sélection de l’enquêteur ou de l’enquêtrice, le CE PHVLT choisira un enquêteur ou une enquêtrice à partir de la liste en question.
    2. si aucun enquêteur ou aucune enquêtrice interne n’est disponible (conflit d’intérêt ou d’horaire), on sélectionnera un enquêteur qualifié ou une enquêtrice qualifiée à partir des Offres à commandes principales et nationales (OCPN) ou du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST), selon le cas.
64. Un enquêteur qualifié ou une enquêtrice qualifiée est une personne qui possède les connaissances, la formation et l’expérience nécessaires, notamment :
    1. une formation en techniques d’enquête;
    2. des connaissances, de l’expérience et une formation liée au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
    3. une connaissance du CCT, de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de tout autre texte législatif applicable au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Conflit d’intérêts

65. L’enquêteur ou l’enquêtrice fournira au CE PHVLT, à la partie principale et à la partie intimée une déclaration écrite certifiant que l’enquête sur l’incident ne le ou la place pas en conflit d’intérêts. Si un enquêteur ou une enquêtrice est en conflit d’intérêts, avec l’une ou l’autre des parties impliquées dans l’incident, il ou elle doit en informer le CE PHVLT et la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) avant que l’enquête ne soit lancée.

Renseignements pour l’enquêteur ou l’enquêtrice

66. La C de /les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e) fourniront à l’enquêteur ou à l’enquêtrice tous les renseignements pertinents pour l’enquête, comme la nature de l’incident, la portée de l’enquête, les noms et les coordonnées des parties à interroger, le travail qui a été fait à ce jour pour résoudre l’incident, etc.

Sommaire des faits

67. Les règles d’équité procédurale prévoient que les parties à une enquête ont le droit de connaître les éléments de preuve qui contredisent leurs positions respectives et d’y répondre. Pour respecter ces règles, un sommaire des faits sera communiqué à la partie principale et à la partie intimée afin de les informer des conclusions de l’enquête et de leur donner l’occasion de répondre. Le sommaire des faits comprendra les faits et les conclusions initiales de l’enquêteur ou de l’enquêtrice. Des renseignements personnels limités concernant les parties et les témoins peuvent être inclus dans le sommaire des faits, au besoin.

Rapport d’enquête

68. Les renseignements personnels recueillis serviront à éclairer le rapport de l’enquêteur ou l’enquêtrice. Le rapport d’un enquêteur ou d’une enquêtrice ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident (p. ex. noms, grades, genres, etc.). Les rapports ne doivent présenter aucun renseignement qui permettrait de révéler l’identité de l’une des parties ou des témoins. Le rapport d’enquête contiendra ce qui suit :
    1. une description générale du ou des incidents;
    2. des conclusions concernant les causes profondes et les autres circonstances dans le lieu de travail ayant mené à ou aux incidents;
    3. des recommandations visant à éliminer ou à atténuer le risque qu’un incident semblable se reproduise; et
    4. une réponse à la question de savoir si chaque incident correspond ou non à la définition de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
69. La C de C/les gestionnaires sont principalement responsables de l’anonymisation du rapport. Le cas échéant, le CE PHVLT, en consultation avec le Bureau de la protection de la vie privée du ministère, peut examiner les rapports d’enquête pour s’assurer qu’ils sont correctement anonymisés et pour évaluer tout risque de réidentification (p. ex. effet de mosaïque) et donner des conseils à ce sujet.
70. Une copie du rapport d’enquête est fournie à la C de C/aux gestionnaires, à la partie principale, à la partie intimée, au comité de sécurité ou à la représentante concernée ou au représentant concerné, et au ou à la destinataire désigné(e), si l’avis d’intention leur a été communiqué.

Mise en œuvre des recommandations

71. Le CSST, le RSS ou le CSFAC doit déterminer conjointement avec la C de C/les gestionnaires quelles recommandations énoncées dans le rapport d’enquête sur la PHVLT seront mises en œuvre. Le CSST, le RSS ou le CSFAC concerné donnera son avis sur toutes les questions relatives au programme de prévention du harcèlement et de la violence, y compris les évaluations périodiques de la PHVLT, les stratégies de prévention et les recommandations figurant dans les rapports d’enquête.
72. Les recommandations visent à prévenir les incidents futurs, et il est conseillé aux parties de garder cela à l’esprit lors de l’examen du rapport. Si la C de C/les gestionnaires et le CSST, le RSS ou le CSFAC concerné ne parviennent pas à s’entendre sur les recommandations préventives du rapport d’enquête à mettre en œuvre, la décision quant aux recommandations préventives qu’il convient de mettre en œuvre reviendra à la C de C/aux gestionnaires. Toutefois, la C de C/les gestionnaires doivent documenter leur décision et les raisons qui la sous-tendent, et la conserver au dossier pendant dix ans. Voir la Partie VII – Dossiers pour obtenir plus de détails.

Étape 4 : Fermeture du dossier

73. Le processus de règlement est considéré comme étant terminé lorsque l’avis d’incident est réglé selon l’une des conditions suivantes :
    1. lorsqu’une résolution est obtenue par règlement négocié, conciliation ou MARC;
    2. lorsque l’avis d’incident ne contient pas les renseignements exigés au paragraphe 28;
    3. lorsque le rapport d’enquête sur la PHVLT est reçu et les recommandations sont mises en œuvre par la C de C/les gestionnaires, le cas échéant; ou
    4. lorsque la partie principale choisit de mettre fin au processus de PHVLT ou de rester anonyme et une révision de l’évaluation de PHVLT est effectuée.
74. Lorsqu’un avis d’incident est jugé résolu, le dossier est fermé et une Lettre de fermeture du dossier — présentant toutes les mesures préventives convenues— sera envoyée à la partie principale. Si la partie intimée a participé au processus de règlement, elle sera également être avisée lorsque l’avis d’incident est jugé résolu et que le dossier est fermé.
75. S’il y a un changement dans la C de C/ le ou la gestionnaire avant que toutes les mesures préventives aient été entièrement mises en œuvre, la nouvelle C de C/le ou la gestionnaire doit être informé(e) des mesures en suspens et est responsable de veiller à leur poursuite.

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Partie IV – Recours

Règlement de l’avis d’incident et processus d’enquête

76. Si une partie pense que sa C de C/ses gestionnaires ou son ou sa destinataire désigné(e) n’a pas respecté la Partie II du CCT (en ce qui a trait au programme de PHVLT ou le Règlement de PHVLT), la DOAD 5014-0 ou le présent manuel de la politique en répondant à l’avis d’incident, elle doit d’abord contacter sa C de C/ses gestionnaires ou son ou sa destinataire désigné(e) pour résoudre le problème. Si aucune solution n’est trouvée, la partie concernée peut communiquer avec le CE PHVLT par courriel à l’adresse générique WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca pour déposer une plainte et faire examiner son cas, et/ou obtenir des renseignements sur ses options de recours. Si le problème n’est toujours pas résolu :
    1. Les employés(es) de la fonction publique du MDN peuvent communiquer avec le Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada pour obtenir des renseignements sur les recours possibles et, selon les circonstances de l’incident, pour obtenir un recours au moyen de la procédure de grief en vertu de la DOAD 5026-0, Griefs civils.
    2. Les membres des FAC ont le droit de déposer un grief en vertu de l’article 29 de la Loi sur la défense nationale et de ses règlements pertinents.
77. Si une partie n’est pas satisfaite des conclusions ou des recommandations du rapport de l’enquêteur ou de l’enquêtrice, ou estime que l’enquête comportait des erreurs, elle doit communiquer ses préoccupations à sa C de C/son gestionnaire ou au/à la destinataire désigné(e), selon le cas, dès que possible. Si ces préoccupations demeurent non résolues :
    1. Les employés(es) de la fonction publique du MDN n’ont aucun autre recours en vertu du CCT ou du Règlement. Par la suite, une partie peut demander une révision judiciaire de l’enquête par la Cour fédérale conformément à la Loi sur les Cours fédérales, dans les 30 jours suivant la réception du rapport de l’enquêteur ou de l’enquêtrice. Il est recommandé que la partie principale ou la partie intimée consulte un représentant syndical ou un avocat pour en savoir plus sur le processus de révision judiciaire, car le Règlement ne traite pas des exigences de ce processus.
    2. Les membres des FAC peuvent déposer un grief, conformément aux ORFC : Volume I - Chapitre 7, Griefs.
78. Pour plus d’informations sur les mécanismes appropriés à utiliser pour déposer une plainte ou un grief, consulter la page suivante : Déposer une plainte officielle ou signaler un incident ou communiquer avec les SGCP pour obtenir des conseils.

Représailles

79. Les membres de l’Équipe de la Défense doivent savoir que toute mesure de représailles à l’encontre d’une partie principale ayant exercé ses droits en vertu du présent manuel de la politique, la DOAD 5014-0 ou du Règlement ou est inacceptable et incompatible avec le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC ni l'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir.
80. La Partie II du CCT (article 147), le paragraphe 19.15(2) des ORFC, Interdiction de représailles, et la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles interdisent de menacer de prendre, ou de prendre, des mesures de représailles, punitives ou disciplinaires à l’encontre des membres de l’Équipe de la défense qui ont exercé leurs droits conformément au processus établi dans le présent manuel de la politique;
    1. Les employés(es) de la fonction publique du MDN qui pensent qu’une mesure interdite a été prise peuvent en informer le ou la destinataire désigné(e), la C de C/les gestionnaires. Si cela ne fonctionne pas, ces personnes peuvent déposer une plainte, en vertu de l’article 133 du CCT Partie II, auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, ou suivre le processus établi dans la DOAD 7024-1, Mécanismes internes de divulgation par des employés(es) du MDN d’actes répréhensibles en milieu de travail.
    2. Les membres des FAC qui pensent qu’une mesure interdite a été prise peuvent en informer le/la destinataire désigné(e), la C de C/gestionnaires. Ces personnes peuvent également déposer un grief, conformément aux ORFC : Volume I - Chapitre 7, Griefs

Signaler une conduite inappropriée

81. Si une conduite inappropriée est subie ou observée, il existe des mécanismes (systèmes de recours) qu’il est possible d’utiliser pour faire face à la situation. Le mécanisme le plus adéquat dépend de la situation et du type d’inconduite subie ou observée. Des renseignements sur la façon de signaler ou de traiter différents comportements, comme la conduite haineuse, les conflits en milieu de travail, les plaintes relatives aux droits de la personne et les actes répréhensibles, se trouvent sur la page Déposer une plainte.

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Partie V – Violence familiale, procédures d’urgence et services de soutien

Violence familiale

82. La violence, où qu’elle se produise, peut avoir une incidence sur tous les aspects de la vie d’une personne, y compris sur son lieu de travail.
83. La violence familiale est définie comme : un abus de pouvoir ou un comportement abusif au sein d’une relation familiale, de confiance ou de dépendance, ou de la part de quelqu’un avec qui il y a une relation intime (Banque de terminologie de la défense, fiche no 43067). Nota : La violence familiale comprend un acte unique ou plusieurs actes formant un schéma d’abus, l’exposition directe ou indirecte d’un enfant à un comportement abusif, un comportement coercitif, la destruction de biens, l’abus émotionnel, l’exploitation financière, le harcèlement, l’homicide, les blessures aux animaux de compagnie, la négligence et l’agression physique.
84. La violence familiale, sous quelque forme que ce soit, peut affecter n’importe qui. La violence familiale (VF), la violence fondée sur le genre (VFG), la violence conjugale (VC) et d’autres types de violence connexes peuvent se manifester dans toute forme de relation ; qu’elle soit familiale, romantique, sexuelle, fondée sur les soins ou même lorsque la relation est informelle. La violence familiale peut toucher n’importe qui, sans égard au genre, au sexe, à la sexualité, aux capacités, à l’origine ethnique, à la religion, au statut socioéconomique, au grade, à l’emplacement géographique, etc.
85. La violence familiale peut s’étendre dans le lieu de travail, par exemple lorsque la partie intimée a recours à des courriels, à des appels téléphoniques, à des messages textes, aux médias sociaux ou au harcèlement criminel, ou encore lorsqu’elle se présente sur le lieu de travail pour interroger des collègues. Cela peut avoir une incidence sur la santé et la sécurité des personnes directement ou indirectement concernées, ainsi que sur leur statut d’emploi. Toutefois, les organisations peuvent aider à reconnaître les conséquences de la violence familiale, à y réagir et à y remédier.
86. Le MDN/les FAC ont la responsabilité d’assurer une protection contre toute forme de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, y compris la violence familiale, et de prévenir ces comportements. Dans certaines circonstances, il peut être impossible d’empêcher qu’un incident de violence familiale se produise dans un espace qui n’est pas sous la responsabilité du MDN/des FAC (p. ex. le domicile du membre de l’Équipe de la Défense). Le MDN/les FAC doivent également veiller à ce que les ressources de soutien en matière de violence familiale soient accessibles à l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense.
87. Si l’événement se produit dans le lieu de travail et correspond à la définition d’un incident, la C de C/les gestionnaires doivent également suivre le processus décrit dans le présent manuel de la politique. Les étapes pour répondre à la violence familiale dans le lieu de travail, ainsi qu’un modèle de plan de protection, se trouvent dans le document Prévenir la violence familiale sur le lieu de travail et y réagir : Guide pour la chaîne de commandement et les gestionnaires, accessible sur le site Web de la PHVLT ou en communiquant avec le CE PHVLT.
    • Nota :Le but de ce guide sur la violence familiale est d’aider la C de C/les gestionnaires à assurer la sécurité des membres de l’Équipe de la Défense au travail. Il décrit les étapes de prévention et la manière de répondre à la violence familiale sur le lieu de travail. Ce guide ne traite pas de la violence familiale en dehors du lieu de travail, car cela est mieux géré par des experts dans ce domaine (voir les ressources de soutien en violence familiale).
88. Dans le cas où un membre des FAC est impliqué dans une situation de violence familiale, des mesures administratives et des ressources supplémentaires se trouvent dans la DOAD 5044-4, Violence familiale.
89. Pour les employés(es) syndiqués(es) du MDN, la C de C/les gestionnaires doivent consulter la convention collective pertinente pour connaître les droits aux congés des employés(es) en cas de violence familiale ou conjugale.

Procédures d’urgence et services de soutien

90. Les membres de l’Équipe de la Défense touchés par ou témoins d’un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, et qui constatent une menace immédiate pour la santé et la sécurité d’une personne doivent composer immédiatement le 911 et/ou la police militaire si la menace survient sur une propriété du MDN. Les membres de l’Équipe de la Défense doivent également informer leur C de C/leur gestionnaire ou un autre gestionnaire à proximité et consulter les procédures d’urgence locales déjà établies de la base, de l’escadre ou de l’unité.
91. Les procédures d’urgence et les services de soutien liées au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail sont affichées sur le site Web de la PHVLT, sous Procédures d’urgence et Services de soutien. Ils sont disponibles pour aider la C de C/les gestionnaires et les membres de l’Équipe de la Défense à se préparer et à intervenir dans les cas d’urgence liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, si celles-ci surviennent.

Programme d’aide aux employés

92. Le Programme d’aide aux employés est un service professionnel, confidentiel et proactif destiné à aider les fonctionnaires du MDN et les membres de leur famille à faire face à un large éventail de problèmes personnels, familiaux et professionnels. Pour bénéficier de ce service, communiquer avec Homewood Santé par téléphone au 1-800-663-1142 ou au 1-888-384-1152 (pour les personnes ayant une déficience auditive), 24 heures sur 24, 365 jours par année.

Programme d’aide aux membres des Forces canadiennes (PAMFC)

93. Le Programme d’aide aux membres des Forces canadiennes propose gratuitement aux membres des FAC et aux membres de leur famille des services de counseling professionnel à court terme ainsi que des services d’aide en cas de crise. Pour bénéficier de ces services, composer le 1 800-268-7708 | (téléimprimeur) 1-800-567-5803, 24 h sur 24, 365 jours par année.

Agents négociateurs et agentes négociatrices

94. Les employés(es) syndiqués(es) du MDN peuvent communiquer avec leur agent ou agente de négociation respectif (représentant(e) syndical) pour obtenir des renseignements, des conseils et du soutien concernant tout problème, procédure ou incident lié à la PHVLT.

Ombudsman

95. Les membres de l’Équipe de la Défense peuvent communiquer avec le Bureau de l’ombudsman, qui offre un endroit sûr où soulever librement des problèmes dans le lieu de travail, et discuter des options pour les résoudre.

Commission canadienne des droits de la personne

96. Les signalements de harcèlement de nature sexuelle ou de discrimination fondée sur le sexe ou sur d’autres motifs de discrimination interdits peuvent être adressés directement à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), que les mécanismes de plainte internes soient épuisés ou non.

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Partie VI – Protection des renseignements personnels et confidentialité

97. Afin d’encourager le signalement par les personnes touchées par, ou témoins de, harcèlement et la violence dans le lieu de travail, toutes les plaintes relatives au harcèlement et à la violence seront traitées avec la plus grande sensibilité, la plus grande confidentialité et le plus grand respect de la vie privée. Toute collecte, utilisation, divulgation, conservation et élimination de renseignements personnels liés au processus de PHVLT s’effectuera conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, à la Loi sur l’accès à l’information et à la DOAD 1002-0 (Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels) et aux directives connexes.

Obligations de toutes les parties

98. Toutes les parties qui participent au processus de règlement doivent préserver la confidentialité des renseignements liés à l’incident et au processus de règlement. L’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense doivent respecter et protéger la dignité et la vie privée des personnes concernées en exerçant la plus grande discrétion. La partie principale, la partie intimée et les témoins impliqués dans un incident sont tenus de s’abstenir de partager toute information liée à l’incident ou au processus de règlement avec des personnes non impliquées dans le processus.
    • Nota : S’abstenir de partager de l’information englobe toutes les communications orales, écrites et numériques liées à l’occurrence ou au processus de PHVLT. Seules les personnes directement impliquées devraient recevoir cette information, sauf lorsqu’un soutien est demandé à des professionnels tenus à la confidentialité (p. ex., thérapeutes, aumôniers, fournisseurs de soins de santé). La C de C/les gestionnaires doivent limiter la divulgation à ce qui est strictement nécessaire dans les lignes de rapport. Les personnes éprouvant de la détresse sont encouragées à accéder aux services de soutien confidentiels. Le maintien de la confidentialité est essentiel pour assurer la sécurité, la confiance et la dignité tout au long du processus.

Utilisation de l’information et divulgation selon le principe du besoin de connaître

99. L’information liée à un incident ne peut être utilisée que conformément à la présente politique et au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, et ne peut être divulguée qu’aux personnes qui en ont besoin. Autrement dit, l’information ne peut être consultée, utilisée, partagée ou divulguée que si 1) le destinataire a besoin de l’information en question, 2) cette information relève de l’exercice de ses fonctions officielles et 3) le destinataire est autorisé à consulter ou à utiliser cette information. Le contenu de l’avis d’incident, ou de son résumé, ne sera partagé qu’avec la C de C/les gestionnaires ou le/la destinataire désigné(e), le CE PHVLT et les parties concernées par l’incident. Le cas échéant, les renseignements seront également partagés avec la personne désignée pour faciliter le processus de conciliation ou de MARC et avec l’enquêteur ou de l’enquêtrice. Conformément au paragraphe 40, des renseignements peuvent également être divulgués lorsque cela est nécessaire pour amorcer un processus d’examen ou d’enquête distinct, lorsqu’il existe des indications d’inconduite, d’activité criminelle ou d’exigences administratives connexes.

Mesures de protection

100. Afin de protéger la vie privée des personnes impliquées dans un incident, ainsi que la confidentialité et l’intégrité de l’information recueillie pendant le processus de PHVLT, les mesures de protection suivantes doivent être appliquées :
     1. mesures de protection physiques : Tous les avis d’incident et les documents connexes doivent être stockés de manière sécuritaire dans des installations ou des classeurs homologués pour l’information Protégé B.
     2. mesures de protection techniques : Les dossiers électroniques doivent être stockés dans des systèmes approuvés qui utilisent un cryptage au repos et en transit, et qui mettent en œuvre des commandes d’accès fondées sur les rôles et la création d’entrées de journal lors des vérifications.
     3. mesures de protection administratives : L’accès aux dossiers de PHVLT doit être strictement limité aux personnes qui ont besoin de connaître. L’ensemble des destinataires désignés(es), enquêteurs et enquêtrices, ainsi que la C de C/les gestionnaires doivent suivre la formation obligatoire sur la confidentialité et la sécurité.
     4. destruction et élimination : À la fin de la période de conservation, les dossiers doivent être détruits de manière sécuritaire, conformément aux normes du gouvernement du Canada.

Limites à la confidentialité

101. En dépit de tous les efforts visant à protéger la vie privée des parties impliquées dans un incident ou une enquête, les parties principales, les parties intimées et les témoins impliqués dans le processus de règlement d’un incident ne peuvent pas être assurés que leur participation et leurs renseignements personnels ne seront pas rendus publics. D’autres personnes impliquées dans le processus de règlement peuvent partager de l’information sur l’incident avec d’autres personnes, ce qui peut poser un risque pour la confidentialité conformément aux paragraphes 40 et 98.
102. La divulgation d’informations sur un incident peut également se faire en réponse à une demande d’accès à l’information ou de renseignements personnels. Dans de tels cas, certaines exceptions peuvent s’appliquer pour protéger la vie privée des personnes, les informations sensibles ou l’intégrité du processus de règlement. Toutes les demandes d’accès doivent être gérées en consultation avec le coordonnateur ministériel ou la coordonnatrice ministérielle de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels (AIPRP), qui fournira des conseils sur le caviardage pertinent et l’équilibre avec les droits à la vie privée.
103. L’information liée à un incident peut également être divulguée par le biais de demandes de révision judiciaire ou de poursuites devant les tribunaux administratifs. Cela comprend les enquêtes administratives, les enquêtes de sécurité, les griefs, les divulgations d’actes répréhensibles, les demandes de révision judiciaire, les poursuites civiles, les commissions provinciales des accidents du travail et les plaintes relatives à la Loi canadienne sur les droits de la personne. La C de C/les gestionnaires sont invités à consulter leur unité des services juridiques avant d’utiliser les renseignements personnels recueillis au cours d’un processus de règlement d’un incident dans le cadre de consultations distinctes sur les relations de travail.

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Partie VII – Dossiers

Dossiers

104. La C de C/les gestionnaires doivent s’assurer que les exigences en matière de tenue de dossiers et de rédaction de rapports pour les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail sont respectées, de même que la vie privée et la confidentialité des personnes concernées.
105. Les dossiers suivants doivent être conservés pendant une période de dix ans :
     1. une copie des documents qui constituent l’évaluation de la PHVLT;
     2. une copie des documents qui constituent chaque révision et mise à jour de l’évaluation de la PHVLT;
     3. un dossier exposant la décision de la C de C/des gestionnaires dans une affaire donnée et les motifs de cette décision pour les cas où le MDN/les FAC et le CNOSS, ou la C de C/les gestionnaires, le CSST/RSS/CSFAC concerné sont incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent traiter conjointement;
     4. un dossier de chaque avis d’incident présenté et de chaque mesure prise en réponse à l’avis;
     5. pour chaque cas où le délai d’un an n’est pas respecté, un document qui expose les raisons du retard;
     6. une copie de tout rapport préparé par un enquêteur ou une enquêtrice;
     7. une copie de chaque rapport de décès lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.
106. Les ébauches de documents qui n’ajoutent pas de contenu substantiel au-delà du rapport d’enquête final n’ont pas besoin d’être conservées. Les contrats conclus avec des enquêteurs et enquêtrices tiers doivent exiger et inclure expressément des dispositions qui demandent le transfert de toute la documentation au MDN/aux FAC et l’élimination sécuritaire de toutes les copies (ébauche et finale) détenues par l’entrepreneur à la fin de son mandat.
107. Toutes les mesures liées à un avis d’incident ou à son règlement doivent être documentées et conservées pendant 10 ans dans un lieu sécurisé (Protégé B) conformément aux pratiques actuelles de GI (p. ex. salle des rapports ou bureau du navire).

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Annexes

Annexe A : Abréviations

CCPC

Chef - Conduite professionnelle et culture

C de C

Chaîne de commandement

CE PHVLT

Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

CNOSS

Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité

CPM

Chef du personnel militaire

CSFAC

Comité de sécurité des Forces armées canadiennes

CSST

Comité de santé et de sécurité au travail

DD

Destinataire désigné ou destinataire désignée

DGSSC

Directeur général - Solutions et services en matière de conflits

DOAD

Directives et ordonnances administratives de la défense

EDSC

Emploi et Développement social Canada

FAC

Forces armées canadiennes

FRP

Fichier de renseignements personnels

MARC

Mode alternatif de résolution des conflits

MDN

Ministère de la Défense nationale

Partie II du CCT

Partie II du Code canadien du travail

PHVLT

Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

PI

Partie intimée

PP

Partie principale

POE

Personnels des employés

RSS

Représentant ou représentante en matière de santé et de sécurité

SGCP

Services de gestion des conflits et des plaintes

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Annexe B : Documents de références

Lois, règlements, politiques d’organismes centraux et DOAD relatives aux politiques

• ORFC : Volume I - Chapitre 7, Griefs
• ORFC : Volume 1 - Chapitre 19.15, Interdiction de représailles
• Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du SCT
• Politique sur la gestion des personnes du SCT
• Loi sur l’accès à l’information
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Code canadien du travail, Partie II, Santé et sécurité au travail
• Code criminel
• Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
• Loi sur la défense nationale
• Loi sur la protection des renseignements personnels
• Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles
• Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
• Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHV) - 943-1-IPG-104
• Cadre stratégique sur la gestion de la conformité, Conseil du Trésor
• Code de valeurs et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
• Code de valeurs et d’éthique du secteur public
• Conseil national mixte – Directive sur la santé et la sécurité au travail
• DOAD 1001-0, Accès à l’information
• DOAD 2007-0, Sécurité
• DOAD 5014-0, Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
• DOAD 5016-0, Normes de conduite et discipline - Personnel civil
• DOAD 5019-0, Manquement à la conduite et au rendement
• DOAD 5026-0, Griefs civils
• DOAD 5044-4, Violence familiale
• DOAD 5046-0, Mode alternatif de résolution des conflits
• DOAD 5516-0, Droits de la personne
• DOAD 7024-1, Mécanismes internes de divulgation par des employés(es) du MDN d’actes répréhensibles en milieu de travail
• DOAD 9005-1, Intervention sur l’inconduite sexuelle

Autres références et liens

• DOAD 2008-8, Utilisation officielle des médias sociaux
• DOAD 5005-3, Programme d’aide aux employés(es)
• DOAD 5019-1, Relations personnelles et fraternisation
• DOAD 5047-1, Bureau de l’ombudsman
• DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la défense
• Code de valeurs et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
• Site Web de la PHVLT
  • Guide d’évaluation de la PHVLT
  • Formulaires et gabarits de communication pour la C de C et les gestionnaires
  • Matériel promotionnel
• Conventions collectives du SCT
• Outils de lutte contre le racisme
• Cadre de réintégration du milieu de travail

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Annexe D : Formation

Tous les membres de l’Équipe de la Défense doivent suivre la formation obligatoire (disponible par l’intermédiaire de l’École de la fonction publique du Canada) au cours des trois premiers mois d’emploi et au moins une fois tous les trois ans par la suite :

• Tous les membres de l’Équipe de la Défense doivent suivre le cours Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés(es) (WMT101)
• La chaîne de commandement, les gestionnaires et les superviseurs et membres des comités de santé et de sécurité au travail, représentants en matière de santé et de sécurité, et membres des comités de sécurité des FAC doivent suivre le cours Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés(es) (WMT101) ET le cours Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les gestionnaires et les comités de santé et de sécurité (WMT102).
• Les destinataires désignés doivent suivre les cours WMT101, WMT102 et Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les destinataires désignés (WMT103).

Nota : Les membres des FAC peuvent s’inscrire aux formations par l’intermédiaire de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC). Les membres des FAC qui ont des questions ou des préoccupations concernant l’accès aux cours par l’intermédiaire de l’EFPC sont invités à envoyer un courriel à l’adresse suivante : CAF.RegistrationRequiredTraining@forces.gc.ca

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Annexe E : Règlement négocié et options

Le règlement négocié est une occasion d’avoir une discussion informelle, collaborative et positive entre la C de C, le ou la gestionnaire et/ou le destinataire désigné ou la destinataire désignée, la partie principale et la partie intimée (selon le cas) pour trouver des mesures préventives.

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Annexe F : Mesures préventives

Le harcèlement et la violence étant considérés comme des risques généraux pour la santé et la sécurité dans le lieu de travail, des mesures préventives sont mises en œuvre par la C de C/les gestionnaires de manière que la partie principale se sente en sécurité et à l’aise dans le lieu de travail, ainsi que dans une optique de prévention des incidents. Dans la démarche de règlement négocié, la partie principale et la C de C/les gestionnaires établissent donc de concert des mesures préventives pour traiter de l’incident dans le lieu de travail. Voici les principales pratiques préventives que l’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense sont encouragés à adopter :

Pratiques comportementales et interpersonnelles

• Respecter la dignité et la valeur de chacun en traitant chaque personne avec équité, empathie et professionnalisme.
• Reconnaître et gérer les préjugés inconscients et réagir de façon constructive lorsque les autres font preuve de préjugés.
• Traiter les signes précoces d’un conflit interpersonnel pour éviter l’escalade et maintenir un environnement collaboratif.
• Utiliser une communication inclusive, y compris l’apprentissage et l’utilisation des bons noms et pronoms des collègues.
• Éviter de répandre des rumeurs malveillantes ou des commérages qui contribuent à une culture toxique dans le lieu de travail.
• Favoriser une culture d’imputabilité en traitant les comportements discriminatoires, comme les commentaires ou les actions racistes, sexistes ou nuisibles, avec soin et en mettant l’accent sur l’apprentissage et la croissance. Adapter les styles de communication pour assurer des interactions respectueuses et efficaces avec les collègues issus de la diversité.
• Fournir des documents et des communications accessibles.

Formation et sensibilisation

• Donner de la formation en milieu de travail sur :
  • Communication efficace et dialogue respectueux.
  • Techniques de résolution des conflits et de désescalade.
• Formation obligatoire sur la PHVLT.

Conception et environnement du lieu de travail

• Modifier les espaces physiques pour réduire les risques, comme :
  • Changer l’emplacement des bureaux pour améliorer la visibilité ou réduire l’isolement.
  • Examiner la charge de travail pour éviter les conflits liés au stress.
  • Assurer un accès sécuritaire et accessible aux bâtiments et aux installations.

Pratiques administratives et organisationnelles

• Mener régulièrement des évaluations de la PHVLT pour déterminer et traiter les facteurs de risque.
• Mettre en œuvre de solides procédures internes pour clarifier les objectifs de travail et les procédures afin de réduire les ambiguïtés.
• Définir clairement les rôles et les responsabilités de l’organisation en matière de prévention des incidents et d’intervention.
• Examiner les politiques et les procédures internes pour cerner et éliminer celles qui peuvent être discriminatoires ou restrictives.

Ces mesures font partie de l’engagement global de l’organisation à l’égard de la prévention et sont renforcées par la formation, le modèle de leadership et la communication continue. L’ensemble des membres de l’Équipe de la Défense partagent la responsabilité de respecter ces normes et de contribuer à un lieu de travail sécuritaire et respectueux.

Les mesures préventives pour les facteurs de risque établis se trouvent dans le Guide d’évaluation de la PHVLT. Le Centre d’expertise de la PHVLT peut recommander ou aider à élaborer un plan de mesures préventives pour des incidents précis ou un plan plus général pour les équipes ou les ministères. Pour obtenir du soutien, écrire à l’adresse suivante : WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca.

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