L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada pour l’exercice 2024-2025

Représentation au sein de l’administration publique centrale et disponibilité au sein de la population active

Les chiffres entre parenthèses représentent les changements depuis l’année ou l’exercice précédent.

Pour avoir une culture véritablement diversifiée et inclusive, il faut d’abord avoir une fonction publique représentative de la population qu’elle sert, du niveau d’entrée au niveau de la haute direction, et dans les divers groupes de classification. La représentation interne est fondée sur les personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier à ce jour comme Autochtones, personnes en situation de handicap et/ou membres d’une minorité visible.

Au 31 mars 2025, 71,3 % des employés de l’APC appartenaient à au moins un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Au 31 mars 2025, la représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles était supérieure à leur DPA au niveau agrégé. La représentation des personnes en situation de handicap a augmenté de 1,1 point de pourcentage par rapport à l’année précédente, mais demeure inférieure à la DPA de ce groupe^{Note de bas de page 4}.

Les employés noirs représentent 5,1 % des employés de l’APC, une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport à l’année dernière, et 21,5 % des membres des minorités visibles. Il n’y a pas de DPA pour les employés noirs parce qu’il ne s’agit pas d’un groupe désigné en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Les tendances historiques pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi montrent qu’ils ont tous connu une augmentation globale de leur taux de représentation de mars 2010 à mars 2025.

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à la figure 1 : Représentation de l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale – 2010 par rapport à 2025 de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Au 31 mars 2025, 68,7 % des employés du groupe EX appartenaient à au moins un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, ce qui représente une augmentation de 1,3 point de pourcentage par rapport à l’année dernière.

Au 31 mars 2025, la représentation de tous les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au niveau EX était supérieure à la DPA.

La représentation des cadres noirs est de 3,2 %, ce qui représente une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport à l’année dernière.

La population visée par l’équité en matière d’emploi dans la catégorie EX est passée de 3 722 en 2020 à 5 448 en 2025. La représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles s’est maintenue surtout au niveau EX-01, ce qui pourrait être attribuable aux programmes de leadership ciblés qui favorisent le recrutement et la promotion au niveau d’entrée du groupe EX.

Pour obtenir d’autres renseignements sur les programmes, se reporter à la section Promotion de la diversité au sein de la haute direction du présent rapport.

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à la figure 3 : Représentation des cadres supérieurs par groupe et niveau de cadres supérieurs de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Représentation selon la province et le territoire de travail

En mars 2025, le taux de représentation des femmes était le plus élevé au Yukon et à l’Île‑du-Prince-Édouard (63,4 % et 63,3 %, respectivement), et le plus faible en Nouvelle‑Écosse.

Le taux de représentation des Autochtones était le plus élevé au Nunavut (53,0 %) et le plus faible au Québec (2,8 %, excluant la région de la capitale nationale). Le taux de représentation des Autochtones est le plus élevé au Nunavut depuis au moins 2017.

Le taux de représentation des personnes en situation de handicap était le plus élevé à Terre-Neuve-et-Labrador en mars 2025, suivi de celui un peu moins élevé de l’Île‑du‑Prince-Édouard (11,3 % et 11,2 %, respectivement). Le taux de représentation de ce groupe a augmenté dans toutes les régions depuis mars 2024.

Par rapport à mars 2024, les membres des minorités visibles ont connu une augmentation de leur taux de représentation dans toutes les régions, sauf dans les Territoires du Nord‑Ouest. La plus forte augmentation de la représentation a été enregistrée à Terre‑Neuve-et-Labrador, où le taux de représentation a augmenté de 2,8 points de pourcentage.

Le Québec (excluant la région de la capitale nationale) et la région de la capitale nationale affichaient les taux de représentation les plus élevés d’employés noirs (6,7 % et 6,2 %, respectivement).

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter aux cartes de représentation de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Représentation selon les groupes professionnels

Le tableau 3 montre les taux de représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des employés noirs dans les cinq principaux groupes professionnels au sein de l’APC. Les taux de représentation des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap pour le groupe professionnel Services frontaliers ont augmenté de 3,1 points de pourcentage et de 1,9 point de pourcentage, respectivement, depuis l’année dernière.

Parmi les cinq principaux groupes professionnels de chaque groupe désigné, les femmes sont les plus représentées dans le groupe Services de santé (82,7 %) et le groupe Gestion des ressources humaines (82,5 %). La proportion de femmes dans le groupe Services de santé est certes élevée, mais des efforts supplémentaires sont nécessaires dans d’autres groupes professionnels liés aux STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques). Dans le cadre de la formation d’une cohorte récente du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, la priorité a été accordée aux femmes dans les domaines des STIM. Ce programme et d’autres pourraient permettre d’accroître le taux de représentation des femmes dans les groupes professionnels liés aux STIM.

La proportion d’Autochtones est la plus élevée dans le groupe Officiers et officières de navire^{Note de bas de page 5} (11,0 %), suivi du groupe Services correctionnels (10,9 %). Les personnes en situation de handicap continuent d’être les plus représentées dans le groupe Praticien du droit (16,5 %). Les membres des minorités visibles et les employés noirs continuent d’être fortement représentés dans le groupe Fonction de contrôleur (37,8 % et 8,4 %, respectivement).

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à la section sur les groupes professionnels de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Représentation selon l’échelle salariale

Lorsqu’il est question de la répartition de l’échelle salariale, il est important de noter que le salaire est influencé par plusieurs facteurs, par exemple les groupes professionnels, les niveaux et les années de service.

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à la figure 2 : Répartition de l’échelle salariale par groupe de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Le tableau sur la répartition des échelles salariales par groupe de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi montre qu’en mars 2025, la proportion de chacun des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des employés noirs est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $, comparativement à celle de l’APC, soit 27,9 %. Les employés noirs ont la plus forte proportion dans cette fourchette salariale par rapport à tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Toutefois, la proportion d’employés noirs dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ a diminué, passant de 55,7 % en 2021 à 40,8 % en 2025. De mars 2021 à mars 2025, la proportion d’employés noirs dans les fourchettes salariales de 75 000 $ à 99 999 $, de 100 000 $ à 124 999 $ et de 125 000 $ à 149 999 $ a augmenté. Il semblerait que les initiatives visant à accroître la diversité au sein du groupe de la direction ont permis d’accroître le nombre de cadres noirs dans les fourchettes salariales supérieures.

La proportion de femmes continue d’être plus élevée que celle de l’APC dans les échelles salariales inférieures à 75 000 $ et moins élevée dans les échelles salariales de 75 000 $ et plus. Historiquement, le travail effectué principalement par des femmes a été moins bien rémunéré au Canada. Le BDPRH-SCT, en collaboration avec les agents négociateurs et les représentants non syndiqués, élabore des plans d’équité salariale afin de cerner les écarts salariaux entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine qui concernent l’exécution d’un travail de valeur égale.

La proportion d’employés autochtones continue d’être plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et de 75 000 $ à 99 999 $, comparativement à celle de l’APC. La proportion des Autochtones gagnant 100 000 $ et plus continue d’augmenter, mais demeure inférieure à celle de l’APC.

Comparativement à la proportion des quatre autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi et celle de l’ensemble de l’APC, la proportion des personnes en situation de handicap est plus élevée dans la fourchette salariale de 150 000 $ et plus.

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Embauches, promotions et départs au sein de l’administration publique centrale

Les embauches font référence aux employés qui ont été ajoutés à la liste de paye de la fonction publique du Canada du 1^er avril au 31 mars de chaque exercice.

Le nombre total d’embauches pour l’ensemble des employés a diminué de 40,9 % de 2022-2023 à 2024-2025, pour revenir à un niveau semblable à celui de 2017-2018.

Par rapport à l’année dernière, la proportion de femmes embauchées a diminué de 3,2 points de pourcentage. Il s’agit également de la proportion la plus faible depuis 2018‑2019.

Au cours de la même période, la proportion de personnes en situation de handicap embauchées a plus que doublé.

La proportion d’embauches de membres de minorités visibles a également augmenté, passant de 17,9 % en 2016-2017 à 27,2 % en 2024-2025.

La proportion d’embauches d’employés noirs a fluctué au fil du temps. Elle est toutefois passée de 2,7 % en 2016-2017 à 6,4 % en 2024-2025.

Les données révèlent une augmentation globale du nombre et de la proportion des promotions pour les quatre groupes d’emploi désignés depuis 2016-2017. La proportion des promotions pour les personnes en situation de handicap et les employés noirs a plus que doublé de 2016-2017 à 2024-2025.

Les départs font référence aux employés qui ont quitté la fonction publique du Canada du 1^er avril au 31 mars de chaque exercice. Il convient de noter que les données sur les départs comprennent les employés qui ont quitté la fonction publique pendant un congé non payé.

La proportion des départs fluctue pour les femmes, les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

La proportion des départs parmi les membres des minorités visibles a globalement augmenté, passant de 11,9 % en 2016-2017 à 16,6 % en 2024-2025.

La proportion des départs parmi les employés noirs a augmenté, passant de 2,8 % en 2016-2017 à 4,0 % en 2024-2025.

D’autres travaux de recherche seraient nécessaires pour déterminer si l’augmentation de la proportion de départs témoigne de difficultés liées au maintien en poste, car les données sur les départs comprennent les départs à la retraite.

Pour obtenir d’autres renseignements, se reporter à la section des embauches, des promotions et des départs au sein de l’APC de l’Aperçu des données démographiques sur l’équité en matière d’emploi.

Pour obtenir d’autres renseignements sur les embauches et les promotions parmi les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les sous-groupes, se reporter à la Boussole de la diversité et de l’inclusion de la CFP.

Produire et publier des données

La mise à disposition de données désagrégées est une initiative clé qui s’inscrit dans les priorités du gouvernement visant à favoriser l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, étant donné l’importance des données pour orienter la prise de décisions et de mesures.

Le BDPRH-SCT continue d’appuyer cette priorité en publiant régulièrement des données sur le site Web des statistiques sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada. Il s’agit notamment de fournir des données sur la représentation des quatre groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi à l’aide de plusieurs critères, notamment les suivants :

• organisation;
• province ou territoire de travail;
• groupe professionnel et catégorie;
• salaire;
• âge;
• durée de l’emploi;
• première langue officielle;
• niveau de direction.

Les données sur la représentation des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont également publiées selon les mêmes critères que ceux énumérés ci-dessus, sauf pour la première langue officielle et le niveau de direction.

Les données démographiques sur l’effectif, les données sur l’équité en matière d’emploi et les données sur la DPA peuvent être consultées et manipulées davantage afin de mieux comprendre l’effectif grâce à l’outil interactif de visualisation des données.

En 2024-2025, le BDPRH-SCT a continué de faire progresser l’approche modernisée d’auto-identification en vue du lancement de la nouvelle application centralisée, qui a été conçue de manière à renforcer la protection de la vie privée, à améliorer l’accessibilité, à rationaliser le processus et à obtenir plus rapidement des données plus inclusives et désagrégées qui tiennent compte de l’évolution de la main-d’œuvre canadienne.

Ces améliorations amélioreront à la fois la qualité et le type de données d’auto‑identification, ce qui pourrait permettre une mesure plus précise de la représentation et de mieux concevoir, exécuter et évaluer les initiatives qui favorisent une fonction publique diversifiée, inclusive et équitable, tout en faisant progresser la réconciliation et en tirant parti de la technologie pour améliorer la productivité.

Le questionnaire mis à jour aidera le BDPRH-SCT à remplir ses obligations, notamment en fournissant en temps opportun des rapports sur la représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et des données améliorées pour éliminer les préjugés et les obstacles touchant les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Du 31 mars 2024 au 31 mars 2025, les résultats du SAFF et du SEE ont aidé à orienter les efforts continus visant à cerner et à éliminer les obstacles systémiques qui touchent les groupes méritant l’équité dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Ces sources de données continuent de servir d’intrants essentiels dans l’élaboration des efforts déployés à l’échelle du gouvernement pour faire progresser la diversité, l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme.

En 2024, les questions du SAFF ont été mises à jour à la lumière des nombreux commentaires recueillis dans l’ensemble de la fonction publique, dont les observations des employés et réseaux d’employés désireux de promouvoir l’inclusion et d’obtenir une plus grande visibilité, afin de favoriser la diversité au sein de l’effectif fédéral. Pour la première fois, le sondage comprenait des questions sur la religion et les identités ethnoreligieuses. Il comprenait également des questions sur l’orientation sexuelle et les identités 2ELGBTQIA+^{Note de bas de page 6} en tant que concepts distincts. Ces nouvelles questions permettront de mieux connaître les problèmes liés à l’équité, comme l’appartenance, la sécurité psychologique, la confiance dans les dirigeants et les expériences de harcèlement et de discrimination.

Les résultats désagrégés des deux sondages ont contribué à mettre en évidence les disparités persistantes auxquelles sont confrontés tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, les employés noirs et les employés appartenant aux communautés 2ELGBTQIA+.

Les données du SAFF et du SEE témoignent d’un changement d’orientation, qui consiste désormais à ne plus se contenter de suivre la représentation, mais à aborder les expériences vécues et les problèmes systémiques. Ces données peuvent favoriser un changement systémique en :

• orientant l’adoption de pratiques inclusives en matière d’intégration, de perfectionnement et de maintien en poste;
• facilitant l’élaboration des plans d’équité internes grâce à des résultats ventilés selon le groupe identitaire et l’expérience en milieu de travail;
• intégrant les résultats pour examiner l’équité dans les pipelines de recrutement des étudiants et le développement en début de carrière;
• contribuant à l’élaboration continue de politiques sur la lutte contre la haine et l’avancement de la réconciliation.

Promotion de la diversité au sein de la haute direction

La deuxième cohorte du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du BDPRH-SCT a pris fin après que les participants ont terminé un parcours de leadership de 15 mois. Au total, 48 aspirants cadres issus de groupes en quête d’équité, dont les communautés 2ELGBTQI+, de l’ensemble de la fonction publique fédérale ont suivi les volets obligatoires du programme. La deuxième cohorte comprenait environ 20 % de chacun des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité, soit les Autochtones, les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les membres des communautés noires et 2ELGBTQI+, à l’exception des femmes. Le rapport entre les femmes et les hommes était d’un peu moins de deux pour un, ce qui souligne l’engagement à éliminer les obstacles pour les femmes des groupes désignés d’équité en matière d’emploi et en quête d’équité.

La troisième cohorte, qui comprend 50 participants, a été lancée en octobre 2024, la priorité dans le cadre de celle-ci étant donnée aux Autochtones, aux employés noirs et à la participation régionale. La durée pendant laquelle les candidats ont occupé un poste EX moins un a également été prise en compte dans les critères de sélection, car elle est souvent révélatrice d’une stagnation. Cette cohorte comptait un pourcentage plus faible de participants autochtones en raison du nombre réduit de candidats. Pour la première fois, le BDPRH-SCT a suivi et privilégié les femmes issues des domaines des STIM, ce qui a entraîné une augmentation du ratio femmes/hommes.

Au cours de l’exercice 2024-2025, le programme Mentorat Plus comportait 513 relations de parrainage d’employés issus de groupes désignés et en quête d’équité (relations individuelles avec les parrains et les protégés) dans 50 organisations.

En 2024-2025, le BDPRH-SCT a lancé le premier Programme de développement en leadership des cadres supérieurs (PDLCS) destiné aux leaders autochtones. La cohorte de 27 personnes a commencé les évaluations psychométriques de la CFP à l’été 2024 et le programme d’apprentissage de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) à l’hiver 2025.

Le BDPRH-SCT a également mis en place le premier PDLCS consacré aux leaders noirs. Deux cohortes de 25 participants chacune ont été formées à la suite d’un processus de mise en candidature. L’intersectionnalité a été un facteur important pour le comité de sélection diversifié. Les participants ont commencé les évaluations psychométriques de la CFP et le programme d’apprentissage de l’EFPC en septembre 2024. Deux autres cohortes ont commencé en 2025-2026.

Le questionnaire destiné aux cadres supérieurs des niveaux EX-03, EX-04 et EX-05, qui souhaitent déclarer leur appartenance à la communauté noire afin de renforcer les initiatives en matière de gestion des talents pour cette communauté, a permis d’orienter les discussions des sous-ministres adjoints sur la gestion des talents en 2024-2025. Ces discussions ont mis en lumière le talent des employés noirs occupant ces postes de haut niveau. Le BDPRH-SCT mettra le questionnaire à la disposition des cadres des niveaux EX‑01 et EX-02 en 2025-2026.

En février 2025, il a été annoncé que des adaptations sur mesure du Programme à l’intention des futurs directeurs et du Programme de perfectionnement des gestionnaires en vigueur de l’EFPC, à savoir le Programme à l’intention des futurs directeurs pour les dirigeants noirs et le Programme de perfectionnement des superviseurs et des gestionnaires noirs, étaient en cours d’élaboration par l’EFPC et le Groupe de travail des fonctionnaires noirs du BDPRH-SCT dans le cadre du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs. Ces programmes sont conçus pour les fonctionnaires noirs et tiennent compte des expériences qu’ils ont vécues. Ils visent à éliminer les obstacles systémiques qui peuvent nuire à l’avancement de leur carrière. Fondés sur des pratiques adaptées à leur culture et tenant compte des traumatismes et de la guérison, ces programmes offrent également un soutien global en matière de santé mentale, en mettant l’accent sur le renforcement de la communauté et de la confiance, et le soutien au développement du leadership et à la mobilité.

Afin de soutenir et d’accélérer l’avancement professionnel des leaders issus de la diversité, l’EFPC a également, de concert avec ceux-ci :

• lancé des modules intégrés sur le racisme envers les Noirs, l’accessibilité, l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+, l’équité raciale, la réconciliation avec les Autochtones et la neurodiversité dans les programmes de formation des cadres supérieurs;
• offert une formation sur l’animation tenant compte des traumatismes afin d’appuyer les cadres supérieurs qui animent certains éléments du programme.

Éliminer les obstacles systémiques

Les efforts du BDPRH-SCT pour intégrer l’équité dans la culture et les pratiques de la fonction publique se poursuivent, renforçant la capacité organisationnelle à maintenir un milieu de travail respectueux, diversifié et sans obstacle.

En juillet 2024, le BDPRH-SCT a lancé le premier cadre de formation en langue seconde officielle, élaboré en collaboration avec un comité consultatif sur l’apprentissage de la seconde langue officielle pour les groupes en quête d’équité. Ce cadre fournit aux institutions fédérales des outils pratiques pour assurer un accès équitable à la formation linguistique et comprend trois principaux volets :

• des lignes directrices pour aider les institutions à adopter des approches inclusives et normalisées en matière de formation en langue seconde officielle;
• un manuel pour communiquer les pratiques exemplaires et les recommandations et aider les gestionnaires et les institutions à mettre en œuvre efficacement les lignes directrices;
• un guide pour offrir des parcours d’apprentissage, des outils et des ressources adaptés pour répondre aux divers besoins des apprenants dans tous les contextes organisationnels.

En outre, le BDPRH-SCT a réalisé des progrès à l’égard de son examen des Normes de qualification relatives aux langues officielles, c’est-à-dire qu’il a appliqué une optique de diversité et d’inclusion pour cerner et réduire les obstacles ou les préjugés éventuels, tout en protégeant l’intégrité des normes.

Du 31 mars 2024 au 31 mars 2025, le Groupe de travail des fonctionnaires noirs du BDPRH‑SCT a poursuivi ses travaux dans le cadre du Plan d’action pour aider le personnel noir de la fonction publique à concevoir et à préparer l’Initiative de formation en seconde langue officielle pour les fonctionnaires noirs. Il s’agit d’un programme ciblé visant à réduire les obstacles au bilinguisme qui peuvent entraver la mobilité professionnelle dans la fonction publique fédérale. Cette initiative a été officiellement annoncée le 26 février 2025 dans le cadre d’une série de nouvelles mesures de soutien prévues dans le Plan d’action. Elle vise à offrir un apprentissage flexible et ciblé des langues officielles à plus de 500 fonctionnaires noirs chaque année. Elle intègre trois volets complémentaires pour répondre à divers besoins d’apprentissage et contextes professionnels.

1. Apprentissage autonome en ligne : offrir aux fonctionnaires noirs un accès à des ressources et à des outils numériques d’apprentissage des langues officielles qu’ils peuvent utiliser à leur propre rythme et selon leur horaire, ce qui favorise le développement des compétences de base en dehors des salles de classe traditionnelles.
2. Accès amélioré à la formation ministérielle en langues officielles : faciliter la participation aux possibilités de formation existantes du gouvernement en améliorant les voies d’admissibilité et d’inscription pour les employés noirs dans tous les ministères et en aidant à éliminer les obstacles créés par les contraintes de ressources ou les pratiques d’établissement des priorités.
3. Séances de groupe en ligne à temps partiel dirigées par un instructeur : offrir un enseignement structuré et interactif dirigé par des formateurs linguistiques qualifiés, conçu pour développer des compétences pratiques en communication et offrir des possibilités d’apprentissage par les pairs qui renforcent la maîtrise de la seconde langue officielle.

Le programme comprend également des mesures de soutien holistiques tels que l’accès à des conseillers, des ateliers sur l’insécurité linguistique et de l’encadrement pour répondre aux besoins d’apprentissage et de bien-être dans le but d’accroître l’accès équitable à la formation linguistique et de soutenir l’avancement professionnel des fonctionnaires noirs dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

De plus, le BDPRH-SCT, par l’intermédiaire du Groupe de travail des fonctionnaires noirs, a travaillé en étroite collaboration avec le Réseau des exécutifs noirs et les principaux partenaires ministériels afin de jeter des bases solides pour faire avancer le travail sur le plan de réponse à l’Étude sur la communauté des cadres supérieurs noirs dans la fonction publique fédérale (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).

En 2024-2025, le BDPRH-SCT a fait des progrès à l’égard de l’atteinte de ses objectifs visant la création d’un milieu de travail sain, sûr et accessible, tels qu’ils sont énoncés dans la Politique sur la gestion des personnes et la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

En prenant appui sur les efforts déployés depuis 2020 et en tenant compte de l’évolution vers un milieu de travail hybride, le BDPRH-SCT a publié la trousse technique sur le travail en mode hybride et a lancé des scénarios d’apprentissage qui complètent des ressources précédentes, par exemple l’outil Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires et le guide de poche des gestionnaires. Ces outils pratiques permettent aux dirigeants et aux spécialistes fonctionnels de mettre en œuvre efficacement et rapidement des mesures d’adaptation en milieu de travail.

Grâce à des activités de sensibilisation ciblées, y compris des séances avec les responsables du programme Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap de la CFP, le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi, le Comité des champions et des présidents pour personnes en situation de handicap, le Forum des ombudsmans et la Communauté nationale des gestionnaires, le BDPRH-SCT a fourni aux collectivités des pratiques exemplaires liées à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Il a également aidé les responsables du Programme d’apprentissage mixte à mettre à jour l’atelier d’une journée sur l’obligation d’adaptation, conçu pour permettre aux participants de mieux comprendre leurs responsabilités communes dans la promotion de l’inclusion.

Le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue (le Forum) a continué de bâtir une communauté de conférenciers qui partagent leurs expériences vécues liées à l’équité, à la diversité, à la santé mentale et à l’inclusion. Le forum favorise le partage d’idées et la création de liens et vise à ouvrir les cœurs et les esprits pour inspirer l’action en faveur d’un milieu de travail plus inclusif. Depuis sa création, le Forum a organisé plus de 945 événements, dont 296 au cours de l’exercice 2024-2025 seulement et a facilité la tenue de conversations enrichissantes avec plus de 118 conférenciers issus de la diversité.

Le BDPRH-SCT assure une gouvernance à l’échelle du gouvernement à l’appui d’un leadership cohérent en matière d’équité, de diversité, d’inclusion, d’accessibilité et de lutte contre le racisme. Par le biais de ses fonctions de secrétariat, le BDPRH-SCT appuie les trois sous-ministres champions de l’équité en matière d’emploi, qui représentent les employés racisés, les employés en situation de handicap et les employés autochtones. Le Secrétariat fait progresser les objectifs d’équité en matière d’emploi dans la fonction publique en offrant un forum de réseautage et de partage des pratiques exemplaires entre les ministères et organismes. En 2024-2025, les Comités/Cercle des champions et des présidents de l’équité en matière d’emploi (CCPEE) a tenu neuf réunions trimestrielles et ponctuelles dans les trois communautés, renforçant ainsi la collaboration et faisant progresser les priorités à l’échelle du gouvernement.

Le BDPRH-SCT réunit également les hauts fonctionnaires désignés ministériels responsables de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion. Il s’agit d’un forum qui favorise l’acquisition de connaissances cohérentes des initiatives à l’échelle de l’organisation et permet un échange structuré d’informations. Les hauts fonctionnaires désignés sont chargés de surveiller les obligations de leur ministère s’appliquant à l’équité en matière d’emploi.

En octobre 2024, le BDPRH-SCT a publié le document Orientation sur les comportements inclusifs et antiracistes dans la gestion du rendement (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada). Cette orientation met en évidence les comportements attendus à l’appui d’un milieu de travail inclusif et antiraciste dans les cadres établis de compétences clés en leadership clé et de compétences essentielles. L’élaboration de cette orientation était un engagement prévu dans le plan d’action de la direction du SCT en réponse au rapport de 2023 du Bureau du vérificateur général sur l’inclusion en milieu de travail du personnel racisé.

En 2024-2025, le BDPRH-SCT a amélioré le Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail de la fonction publique fédérale (le tableau de bord), un outil qui mesure la santé et la sécurité psychologiques dans les milieux de travail de la fonction publique fédérale. Élaboré en collaboration avec Statistique Canada, le tableau de bord fournit des notes pour 11 des 13 facteurs psychosociaux de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, en fonction des résultats du SAFF. Le tableau de bord est un outil clé permettant de déterminer les forces et les lacunes organisationnelles à l’appui de la mise en œuvre de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Il peut fournir des informations précieuses pour les initiatives sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Le programme d’orientation professionnelle et d’encadrement pour les fonctionnaires noirs, annoncé en février 2024, sera élargi pour soutenir jusqu’à 400 fonctionnaires noirs. Le programme, créé en collaboration avec le Groupe de travail des fonctionnaires noirs du BDPRH-SCT, est offert par le Centre de psychologie du personnel de la CFP. Cette initiative vise à éliminer les obstacles systémiques et à fournir un soutien ciblé aux fonctionnaires noirs qui souhaitent progresser dans leur carrière et accéder à des postes de direction.

En 2024-2025, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) du SCT a réalisé d’importants progrès. Il a notamment élaboré une application sécurisée, centrée sur l’utilisateur, accessible et bilingue pour le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, désormais disponible pour les employés en situation de handicap afin qu’ils puissent documenter en toute sécurité leurs besoins en matière de mesures d’adaptation en milieu de travail et les communiquer à leur gestionnaire. Le BAFP continue de travailler à l’amélioration de l’expérience des employés en situation de handicap en matière d’accessibilité en éliminant les obstacles et en faisant progresser la mise en œuvre de l’application. L’application numérique réduit les coûts opérationnels, car elle simplifie les processus. En mars 2025, plus de 75 % des organisations du gouvernement du Canada avaient adopté le passeport et s’affairaient à l’intégrer à leurs processus d’adaptation en milieu de travail.

Le BAFP continue d’aider tous les ministères et organismes fédéraux à satisfaire aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité en élaborant des outils, des orientations et des activités de mobilisation. Cette année, l’engagement du gouvernement du Canada envers l’embauche de 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap nettes a été dépassé. En effet, il a embauché près de 7 000 personnes en situation de handicap depuis 2019. Les comités de gouvernance sur l’accessibilité ont continué de soulever les lacunes systémiques en matière d’accessibilité et de trouver des solutions, et des initiatives pangouvernementales ont été entreprises pour renforcer la confiance des personnes en situation de handicap et promouvoir les possibilités de leadership pour les employés en situation de handicap. Ces activités ont probablement contribué à l’augmentation de 1,1 point de pourcentage de la représentation des personnes en situation de handicap dans l’ensemble de l’APC depuis mars 2024.

La Loi canadienne sur l’accessibilité exige que chaque organisation fédérale soumette un plan d’accessibilité et rende compte publiquement de ses progrès chaque année. Le BAFP a élaboré de nouvelles orientations et de nouveaux outils pour aider les organisations à améliorer les indicateurs de mesure de l’accessibilité dans tous les plans et rapports d’étape, notamment :

• une série de trois ateliers sur la mesure de l’accessibilité, organisée en collaboration avec Statistique Canada, visant à apprendre aux participants comment élaborer et intégrer des indicateurs de mesure de l’accessibilité dans leurs plans et leurs rapports d’étape, et présenté des exemples d’indicateurs provenant de ministères affichant un rendement élevé afin de favoriser le réseautage à l’échelle du gouvernement du Canada;
• une analyse de haut niveau des rapports d’étape publiés sur l’accessibilité afin de cerner les lacunes et les tendances, les résultats étant présentés à diverses tables de gouvernance et communautés de pratique afin d’éclairer l’élaboration d’outils et d’orientations à l’échelle du gouvernement, ce qui entraînera d’autres changements en matière d’accessibilité.

Ensemble, ces produits ont mis en évidence la nécessité d’une formation continue sur l’accessibilité et d’un changement de culture systémique et sont utilisés pour éclairer l’élaboration d’outils et d’orientations supplémentaires.

Lancé en septembre 2024 par la sous-ministre fédérale championne des employés en situation de handicap, Emploi et Développement social Canada, le Projet d’amélioration des mesures d’adaptation vise à offrir les meilleures mesures d’adaptation aux employés en situation de handicap à l’échelle de la fonction publique. À ce jour, l’équipe du Projet d’amélioration des mesures d’adaptation a travaillé avec des experts en sciences du comportement de l’équipe Impact Canada du Bureau du Conseil privé pour cerner les comportements qui entravent le processus d’adaptation et concevoir et mettre à l’essai des solutions.

Afin d’appuyer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion au moyen de mesures de dotation générales, la CFP, en collaboration avec l’EFPC, a organisé un événement axé sur les options de dotation pour soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. L’activité intitulée Favoriser l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion grâce à la dotation a été organisée en réponse à des questions sur la façon dont les processus de dotation peuvent mieux soutenir les objectifs d’équité et d’inclusion. L’activité traite de trois objectifs principaux :

• apporter des précisions sur les différences entre les obligations découlant de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la portée plus large des initiatives en matière de diversité et d’inclusion;
• examiner les obligations s’appliquant à l’équité en matière d’emploi en ce qui a trait à la dotation et au recrutement;
• donner un aperçu des mesures d’assouplissement en matière de dotation offertes en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour favoriser des résultats d’embauche plus équitables.

Les participants ont pu en apprendre davantage sur les fondements juridiques et stratégiques et les stratégies réalisables pour contribuer à l’atteinte des objectifs d’équité en matière d’emploi des gestionnaires d’embauche et des organisations. La séance a mis l’accent sur la façon dont les pratiques d’embauche inclusives peuvent contribuer à bâtir une fonction publique plus diversifiée, plus représentative et plus conforme aux valeurs d’équité et de respect.

Les modifications apportées au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique sont entrées en vigueur le 29 janvier 2025. Les modifications visent à garantir que le Règlement continue d’appuyer la loi dont il découle, à savoir la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et permette de répondre aux besoins actuels et émergents des ministères et des organismes, de sorte que la fonction publique fédérale du Canada continue de bénéficier d’un régime de dotation moderne et inclusif. Voici les principales modifications :

• divers droits prioritaires ont été harmonisés et précisés;
• les exigences relatives à la détermination et à la sélection des employés aux fins de mise en disponibilité ont été clarifiées, ce qui a permis d’accroître la transparence et la communication dans le cadre du processus de mise en disponibilité, en plus de cerner et d’éliminer ou d’atténuer les préjugés et les obstacles dans l’évaluation.

Enfin, la CFP a organisé un atelier pour le Conseil des ressources humaines sur les nouvelles exigences relatives à la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD), notamment les obligations liées aux évaluations. Les personnes y ont assisté en direct, et les enregistrements sont disponibles en ligne sur YouTube.

Afin de sensibiliser les Inuits du Nunavut aux possibilités d’emploi au sein du gouvernement du Canada et de favoriser l’établissement de liens, la CFP et le Pilimmaksaivik, le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits de l’Agence canadienne de développement économique du Nord, se sont associés pour effectuer une visite de sensibilisation communautaire à Baker Lake, au Nunavut. Cette sensibilisation, qui comprenait la distribution de dépliants et l’invitation des résidents à des rassemblements communautaires, comme une présentation au campus de Baker Lake du Collège de l’Arctique du Nunavut et une séance dans une école secondaire locale, a suscité un vif intérêt pour les possibilités de carrière dans la fonction publique fédérale parmi les étudiants et les chercheurs d’emploi. Ces événements ont marqué une étape réussie dans le renforcement des relations et le soutien de la participation des Inuits à la fonction publique fédérale.

Le Programme de multiculturalisme et de lutte contre le racisme de Patrimoine canadien a joué un rôle déterminant dans l’avancement de l’équité en matière d’emploi et la promotion d’un changement systémique dans l’ensemble des institutions fédérales. Dans le cadre de ce programme en 2024-2025, des initiatives visant à promouvoir la lutte contre le racisme, le multiculturalisme et l’équité par le biais de la formation, de l’éducation du public et d’un dialogue interministériel ont été organisées et des fonds ont été fournis aux organisations de la société civile pour soutenir une fonction publique plus inclusive en recourant aux obligations législatives en vertu de la Loi sur le multiculturalisme canadien et à des mécanismes de politiques clés, par exemple Changer les systèmes pour transformer des vies : la stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2024-2028 et le Plan d’action canadien de lutte contre la haine.

La Loi sur le multiculturalisme canadien favorise le respect des diverses ethnies, cultures et religions du Canada ainsi que la pleine participation de tous les Canadiens aux sphères sociale, politique, civique et économique de la société, dont l’avancement au sein des institutions fédérales. Le Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien décrit les activités entreprises par les institutions fédérales pour s’assurer que les politiques, les programmes et les services sont inclusifs, y compris la détermination et l’élimination des obstacles à l’embauche et au maintien en poste et la promotion du perfectionnement professionnel.

L’EFPC a publié une trousse de discussion sur les valeurs et l’éthique, qui présente les contextes autochtones. En collaboration avec le greffier du Bureau du Conseil privé Conseil et le SCT, l’EFPC a organisé un symposium de deux jours sur les valeurs et l’éthique intitulé Ce qui nous unit, nous définit : Valeurs et éthique dans la fonction publique fédérale d’aujourd’hui (enregistrement sur YouTube). L’événement comprenait des panels sur l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Les discussions ont appuyé les principes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en faisant la promotion de valeurs inclusives et d’une fonction publique éthique.

L’EFPC continue d’appliquer le principe « rien sans nous » en travaillant avec des groupes interministériels, des comités consultatifs, des spécialistes en la matière et des fonctionnaires qui ont une expérience vécue pour élaborer des produits d’apprentissage sur la réconciliation, l’équité, la diversité et l’inclusion. En janvier 2025, les cours Agir contre l’antisémitisme en milieu de travail et Agir contre l’islamophobie en milieu de travail ont été lancées.

Le secteur d’activité de l’apprentissage autochtone a contribué à la réalisation des principales priorités gouvernementales en matière de réconciliation, de diversité et d’élimination des obstacles systémiques auxquels doivent faire face les Autochtones. L’EFPC a lancé son Portail d’apprentissage sur la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (LDNU) et a créé un portail d’apprentissage sur les langues autochtones et la revitalisation culturelle. Parmi les nouveaux documents, citons le cours Introduction aux traités modernes et à l’autonomie gouvernementale, une vidéo créée conjointement avec Inuit Tapiriit Kanatami sur la politique de l’Inuit Nunangat, ainsi que la Feuille de route d’apprentissage pour les gestionnaires de personnel autochtone.

Le Programme d’apprentissage en TI pour les personnes autochtones pangouvernemental, dirigé par Emploi et Développement social Canada, offre encore aux apprentis une expérience de perfectionnement professionnel équilibrée, par le biais d’une formation en cours d’emploi (80 %) et un apprentissage de perfectionnement professionnel à rythme libre (20 %). Les personnes participantes bénéficient d’un mentorat et de mesures de soutien adaptées à leur culture, notamment des conseils prodigués par des facilitatrices et facilitateurs autochtones émérites et la possibilité de participer à des cercles de partage.

Depuis sa création en 2020 et jusqu’au 31 mars 2025, 196 apprentis ont été embauchés dans 34 organisations fédérales. Parmi ces apprentis, 21 % travaillaient ou vivaient dans une collectivité autochtone et 32 % se sont identifiés comme des femmes ou des personnes de diverses identités de genre.

Un petit projet pilote a été lancé dans le cadre du programme en 2023 qui a permis de mettre en œuvre pour la première fois au sein du gouvernement des pratiques d’embauche équitables pour les personnes ayant eu des démêlés avec la justice. Au 31 mars 2025, 80 % des participants au projet pilote étaient en bonne voie de terminer leur apprentissage avec succès.

Du 1^er avril 2024 au 31 mars 2025 :

• 47 apprentis ont été embauchés dans 21 organisations fédérales :
  • 11 % travaillaient ou vivaient dans une collectivité autochtone, ce qui a permis de surmonter les obstacles géographiques et d’entretenir des liens avec la collectivité;
  • 32 % se sont identifiés comme des femmes ou des personnes de diverses identités de genre;
  • 30 ont obtenu leur diplôme et ont été embauchés pour une période indéterminée ou étaient en voie d’obtenir un emploi à plus long terme.

Le Conseil des ressources humaines (CRH) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) collabore avec tous les membres de la collectivité diversifiée des RH pour renforcer les capacités et les liens, et partager les pratiques exemplaires.

En 2024-2025, le CRH a organisé des réunions mensuelles des chefs des RH afin de mobiliser les partenaires des organismes centraux et de mieux outiller la collectivité pour qu’elle puisse exceller dans le domaine des RH, en mettant l’accent sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, notamment :

• des « ateliers intelligents » pour faire progresser l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité au sein de la collectivité;
• des séances sur « Naviguer dans le changement : une approche tenant compte des traumatismes pour les professionnels des RH », en collaboration avec Santé
• l’invitation des chefs des RH et de la communauté des ombuds à assister à une réunion spéciale du CRH au cours de laquelle Rachel Zellars, Ph. D. a présenté les conclusions de son rapport intitulé Étude sur la communauté des cadres supérieurs noirs dans la fonction publique fédérale;
• le lancement d’un guide de conversation sur la carrière qui aide les employés et les gestionnaires à s’y retrouver dans les conversations sur le perfectionnement professionnel, un domaine de préoccupation clé pour les communautés en quête d’équité;
• la mobilisation des responsables des communautés de pratique des RH et des conseils régionaux dans le cadre de réunions du Carrefour de mobilisation de la collectivité des RH et des chefs des RH lors des réunions du CRH pour discuter des efforts visant à faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité au sein de leurs réseaux, régions et organisations.