Recherche qualitative originale – Évolution de l’influence de la stigmatisation liée à la santé mentale dans les organisations de sécurité publique de l’Ontario : une étude qualitative

Résumé

Introduction. La stigmatisation liée à la santé mentale est un enjeu de longue date dans les professions de la sécurité publique et elle peut dissuader le personnel de la sécurité publique (PSP) d’accéder à du soutien en matière de santé mentale. Cette situation est préoccupante, puisque le PSP présente des taux plus élevés de blessures de stress post-traumatiques (BSPT) que la population générale. Les employeurs du secteur de la sécurité publique jouent un rôle important dans la réduction de la stigmatisation. Toutefois, peu de recherches sont disponibles sur le point de vue des employeurs du secteur de la sécurité publique de l’Ontario concernant la stigmatisation liée à la santé mentale au sein de leur organisation et sur les défis organisationnels connexes auxquels ils sont confrontés pour y faire face et soutenir la santé mentale du PSP.

Méthodologie. Une analyse thématique de 28 entretiens semi-structurés avec 33 représentants d’employeurs du secteur de la sécurité publique (pompiers, personnel paramédical, police et services correctionnels provinciaux de l’Ontario) a été réalisée.

Résultats. Les représentants des employeurs affirment que la stigmatisation liée à la santé mentale a toujours existé. Selon eux, cette stigmatisation est en diminution grâce aux changements sociopolitiques, qui ont conduit à faire des BSPT un accident du travail ordinaire. Les participants ont fait part de la manière dont ils adaptent les pratiques et les politiques de leur organisation pour réduire davantage la stigmatisation et soutenir le PSP. Ils ont également souligné les défis organisationnels associés, notamment le maintien de la stigmatisation le manque de repères quant à la manière de soutenir les membres du PSP souffrant de BSPT et la difficulté à trouver des mesures d’adaptation pertinentes.

Conclusion. Les participants ont eu l’impression que la stigmatisation liée à la santé mentale était en baisse dans leurs organisations de sécurité publique. Toutefois, la persistance de la stigmatisation, des facteurs organisationnels et le manque de repères quant à la manière d’aider les personnes souffrant de BSPT peuvent constituer des obstacles au retour au travail et à l’adaptation de ces dernières. Même si elles en sont à différents stades de la mise en œuvre d’initiatives visant à soutenir la santé mentale, toutes les organisations doivent continuer à sensibiliser aux BSPT, à assumer la responsabilité de leur rôle dans la réduction de la stigmatisation liée à la santé mentale et à mettre en place des pratiques et des politiques tenant compte des traumatismes.

Mots-clés : intervenants d’urgence, santé mentale, Ontario, stigmatisation sociale, lieu de travail

Introduction

Le personnel de sécurité publique (PSP) est régulièrement exposé, dans le cadre de son travail, à des événements potentiellement traumatisants sur le plan psychologique, qui sont susceptibles d’entraîner des blessures de stress post-traumatique (BSPT), en particulier le syndrome de stress post-traumatique (SSPT), la dépression et l’anxiété^{Note de bas de page 1Note de bas de page 2Note de bas de page 3Note de bas de page 4}. Le PSP englobe généralement tout travailleur formé à la protection de la sûreté et de la sécurité publiques^{Note de bas de page 5}. Dans cet article, l’expression PSP englobe les personnes travaillant dans les services de pompiers, la police, les services paramédicaux et les services correctionnels. Au cours des deux dernières décennies, de plus en plus de littérature a intégré des données probantes relatives à l’exposition à des événements traumatisants liés au travail afin d’établir des estimations de la prévalence du SSPT au sein du PSP. Une enquête menée auprès de 5 813 membres du PSP au Canada a révélé que 44,5 % d’entre eux avaient reçu un diagnostic positif pour au moins un trouble mental. Dans cet échantillon, environ 19,5 % des policiers municipaux et provinciaux, 29,1 % des travailleurs correctionnels, 13,5 % des pompiers et 24,5 % du personnel paramédical ont reçu un diagnostic positif au SSPT^{Note de bas de page 6}. Un autre échantillon de 5 267 membres du PSP à l’échelle du Canada a révélé que 22,1 % d’entre eux souffraient de SSPT^{Note de bas de page 7}. À titre de comparaison, 8 % de la population générale au Canada présente des symptômes légers ou modérés de SSPT, 5 % ayant fait l’objet d’un diagnostic formel^{Note de bas de page 8}.

Les organisations de sécurité publique sont confrontées à de multiples défis lorsqu’il s’agit de reconnaître et de prendre en compte les BSPT au sein du PSP. L’un des défis concerne l’influence bien documentée de la stigmatisation. La stigmatisation est un phénomène social qui consiste à qualifier une différence d’identité ou de caractéristiques d’importante ou de pertinente, à entretenir des croyances ou des attitudes négatives face à cette différence (c’est-à-dire des stéréotypes) et à distinguer de manière linguistique les personnes présentant ces différences de celles qui n’en présentent pas. Il existe souvent des déséquilibres de pouvoir préexistants entre la personne qui stigmatise et celle qui est stigmatisée, la première ayant généralement plus de pouvoir en raison d’une facette de son identité^{Note de bas de page 9Note de bas de page 10}. La stigmatisation conduit souvent les gens à traiter (in)consciemment différemment, souvent de manière négative, les personnes ayant l’identité stigmatisée, renforçant ainsi les déséquilibres de pouvoir^{Note de bas de page 9Note de bas de page 10}. La stigmatisation est donc un processus actif de définition négative et de dévalorisation d’une identité ou d’une caractéristique par le biais d’actions et de croyances^{Note de bas de page 10}. Elle est multidimensionnelle en ce sens qu’elle se manifeste au niveau de l’individu, de l’organisation et de la société^{Note de bas de page 10}. En tant que processus, la stigmatisation peut émerger, se maintenir et disparaître^{Note de bas de page 10Note de bas de page 11}.

Dans le contexte des organisations de sécurité publique, il existe une croyance prédominante selon laquelle les personnes ayant des problèmes de santé mentale sont incapables de faire face au stress de leur rôle et représentent un risque pour la sécurité^{Note de bas de page 12}. Une méta-analyse d’études portant sur l’expérience de membres du PSP en matière de stigmatisation liée à la santé mentale et sur les obstacles connexes à la recherche d’un soutien indique qu’environ un tiers du PSP est victime de stigmatisation liée à la santé mentale^{Note de bas de page 13}. La peur du jugement, l’inégalité des rapports de force et les croyances intériorisées d’incapacité ou d’imperfection sont susceptibles de conduire à la honte^{Note de bas de page 14}. Cette honte est exacerbée par la crainte de la discrimination (c’est-à-dire d’être traité différemment parce qu’on souffre d’une BSPT), du scepticisme (c’est-à-dire que les pairs mettent en doute la légitimité de la BSPT) et de la perte d’identité et de statut professionnel^{Note de bas de page 11Note de bas de page 13Note de bas de page 15Note de bas de page 16}. Dans une enquête menée auprès de 133 policiers de l’Ontario, plus de la moitié d’entre eux ont estimé qu’en général, les policiers perçoivent la recherche d’un soutien en matière de santé mentale comme un échec personnel et pensent que la plupart des policiers ne travailleraient pas avec un pair souffrant de BSPT^{Note de bas de page 17}. Ces croyances, si elles sont actives chez un membre du PSP, constituent des obstacles avérés à la recherche d’un soutien en matière de santé mentale^{Note de bas de page 16Note de bas de page 18Note de bas de page 19}.

Actuellement, les organisations employant du PSP utilisent une variété d’outils visant à réduire la stigmatisation et à prévenir les problèmes de santé mentale, notamment le soutien par les pairs, les programmes de gestion du stress à la suite d’un incident critique ainsi que la psychoéducation sur les traumatismes et la résilience par le biais de programmes tels que « En route vers la préparation mentale » et « Before Occupational Stress » [« Avant le stress occupationnel »]. Bien que ces soutiens puissent réduire la prévalence de certains problèmes de santé mentale, ces ressources ne modifient que très peu la volonté des membres du PSP d’accéder à des soutiens, tels qu’un professionnel de la santé mentale de la communauté ou leur programme d’aide aux employés (et à leur famille), qui fournit aux employés et à leur famille une gamme de ressources gratuites et confidentielles (comme du counseling) offertes par une tierce partie^{Note de bas de page 20}. Une étude indique que 44,4 % des policiers ont déclaré qu’ils ne chercheraient pas à obtenir un soutien en matière de santé mentale en cas de besoin^{Note de bas de page 17}. Les obstacles à la recherche de soutien liés à la stigmatisation concernaient principalement la confidentialité des services, l’incidence négative potentielle sur leur carrière et la peur du jugement de leurs pairs et de leur hiérarchie^{Note de bas de page 13}. La culture organisationnelle est un facteur qui contribue au degré d’utilisation du soutien organisationnel, comme le programme d’aide aux employés^{Note de bas de page 21}. Les employeurs du secteur de la sécurité publique jouent un rôle important en s’attaquant aux causes et aux conséquences de la stigmatisation liée aux besoins en santé mentale au sein de leur organisation^{Note de bas de page 22Note de bas de page 23Note de bas de page 24}. Les organisations risquent de renforcer la stigmatisation de manière structurelle par le biais de pratiques et de politiques qui désavantagent les personnes souffrant de troubles de la santé mentale^{Note de bas de page 12Note de bas de page 25}. Les dirigeants des organisations peuvent également avoir des croyances négatives sur les personnes souffrant de BSPT, ce qui peut entraîner des mesures discriminatoires et influencer la culture générale de l’organisation et l’attitude à l’égard de la santé mentale^{Note de bas de page 12Note de bas de page 25}.

Contexte de l’Ontario

En 2016, l’Assemblée législative de l’Ontario a modifié la législation afin de qualifier le SSPT dont souffre le PSP d’accident du travail. Cette modification législative, qui s’applique aux politiques opérationnelles de l’autorité provinciale d’indemnisation des accidents du travail, présume que le diagnostic de SSPT établi par un psychologue ou un psychiatre pour un membre du PSP en service actif a été causé par des expositions sur le lieu de travail^{Note de bas de page 25}. Cette législation couvre 12 catégories de travailleurs, dont les policiers, le personnel paramédical et les travailleurs des établissements pénitentiaires. L’une des conséquences de cette législation présomptive a été une augmentation spectaculaire de l’incidence des demandes d’indemnisation acceptées pour des diagnostics de SSPT parmi les 70 000 membres du PSP de l’Ontario, qui sont passées de moins de 100 par an avant 2016 à une moyenne de 700 à 800 demandes annuelles après la désignation présomptive^{Note de bas de page 21}. Dans le cas d’une maladie ou d’une blessure liée au travail et indemnisée par l’organisme provincial d’indemnisation des accidents du travail, les employeurs ont l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation pour les travailleurs vivant avec un handicap et de leur offrir des opportunités pertinentes de retour au travail. Parallèlement aux modifications législatives, les organismes de sécurité publique ont été tenus de fournir au ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario un plan de prévention du SSPT décrivant les mesures qu’ils allaient prendre pour prévenir le développement du SSPT et soutenir la santé mentale du PSP^{Note de bas de page 25}.

Les employeurs du secteur de la sécurité publique en Ontario ont également l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptation pour les membres qui se rétablissent d’une BSPT. Si la demande d’indemnisation d’un membre du PSP pour une blessure de stress mental est approuvée, la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) soutient le membre du PSP pendant son arrêt de travail et assure la liaison entre l’employeur, ce membre et les professionnels de la santé. Les membres du PSP qui souffrent d’une BSPT ont tendance à avoir des demandes d’indemnisation plus longues et plus de difficultés à retourner au travail, et ce, pour de nombreuses raisons. Les travailleurs sont souvent confrontés à un manque de communication de la part de la WSIB, à une ambiguïté financière et à la difficulté à se repérer dans le processus de réclamation^{Note de bas de page 26}. Les membres du PSP peuvent être réticents à reprendre le travail compte tenu de leur connaissance des exigences et de l’environnement de travail, ce qui est susceptible d’activer les réactions traumatiques^{Note de bas de page 27}. Des facteurs organisationnels tels que le manque de personnel, le manque de connaissances des dirigeants sur les BSPT et le manque de soutien organisationnel peuvent faire en sorte que les membres du PSP ne se sentent pas soutenus par leur employeur, que leur santé mentale se dégrade et que ces facteurs constituent un obstacle au retour au travail^{Note de bas de page 28Note de bas de page 29}. La stigmatisation peut également avoir une incidence négative sur le parcours de retour au travail du membre du PSP ayant souffert de BSPT^{Note de bas de page 30}. Malgré la grande influence des organisations de sécurité publique sur le PSP, on sait peu de choses sur le point de vue des employeurs concernant la stigmatisation liée à la santé mentale au sein de leur organisation.

Cet article décrit les perspectives des représentants des employeurs du secteur de la sécurité publique en Ontario concernant la persistance de la stigmatisation au fil du temps ainsi que les défis contemporains découlant de l’obligation des employeurs de fournir des mesures d’adaptation au travail pour les membres du PSP qui se rétablissent d’une atteinte à la santé mentale attribuée aux BSPT. L’étude utilise une analyse thématique réflexive pour explorer la façon dont les représentants des employeurs du secteur de la sécurité publique comprennent l’influence passée et actuelle de la stigmatisation liée à la santé mentale au sein de leur organisation.

Méthodologie

Les résultats proviennent de données collectées dans le cadre d’une étude qualitative plus large qui a porté sur les perspectives des employeurs sur le retour au travail pour le PSP ayant souffert d’une BSPT. Ceux-ci reflètent les discussions approfondies sur la stigmatisation liée à la santé mentale qui ont eu lieu au cours d’entretiens. L’étude au sens large a été évaluée et approuvée par le CER de l’Université de Toronto (RIS n^o 3770).

Recrutement

Les employeurs participants ont été recrutés par le biais de recommandations formelles et informelles. Pour les recommandations formelles, le représentant principal ayant le pouvoir de décision a accepté la participation de son organisation. Il lui a été demandé de désigner un ou plusieurs membres du personnel des ressources humaines ou de la gestion du handicap de son organisation comme candidat(s) à la participation à l’étude. Les recommandations informelles consistaient à demander à des contacts connus de l’équipe de recherche de diffuser des informations sur l’étude, à recenser et à communiquer avec des participants potentiels par l’entremise de la page Web de leur organisation ou leur compte LinkedIn et à adopter une approche d’échantillonnage en boule de neige. Les participants potentiels recrutés à partir de recommandations formelles et informelles ont été informés que leur participation était volontaire et confidentielle.

Participants

Des personnes employées par des organismes de sécurité publique en Ontario, soit des services de police, des services correctionnels, des services paramédicaux et des services de pompiers, ont été interrogées. Les participants admissibles devaient avoir des connaissances et de l’expérience en matière de gestion du handicap et de politiques et pratiques de mesures d’adaptation, en particulier en ce qui concerne les BSPT. Les services administrés par le gouvernement fédéral ont été exclus.

Vingt-huit entretiens semi-structurés ont été menés entre juillet 2023 et janvier 2024, avec 33 représentants (27 femmes et 6 hommes) de 28 organisations de sécurité publique couvrant 16 municipalités, cinq organisations desservant l’ensemble de l’Ontario (tableau 1). Les organisations du secteur de la sécurité publique regroupaient des établissements pénitentiaires, des services de police, des pompiers et des services paramédicaux desservant des zones géographiques précises. Les participants appartenaient à divers services de l’organisation, généralement les ressources humaines, la gestion du handicap et le bien-être ainsi que la direction. Les entretiens se sont déroulés de façon individuelle avec l’enquêteur ou par paires de participants, à la demande de ces derniers. Un échantillonnage raisonné a été utilisé pour obtenir un ratio comparable d’employeurs de la police, des pompiers, des services correctionnels et des services paramédicaux, proportionnellement à leurs réclamations pour blessures psychologiques déclarées à la WSIB entre 2018 et 2020. Toutefois, la difficulté à recruter des candidats admissibles pour les services de pompiers et les services correctionnels a entraîné un recrutement plus faible dans ces professions.

Tableau 1. Nombre de participants par secteur

Type de participant	Pompiers	Personnel paramédical	Police	Services correctionnels	Total
Organisations	4	9	11	4	28
Représentants individuels des employeurs	5Footnote a	10Footnote b	14	4	33

La plupart des organisations relevant des municipalités étaient situées dans le sud de l’Ontario, une minorité dans le nord de l’Ontario. Les municipalités échantillonnées rassemblaient des collectivités de grande taille, de taille moyenne et de petite taille, avec des populations variant entre plus d’un million d’habitants et moins de 100 000 habitants. Neuf organisations comptaient plus de 1 000 employés, cinq entre 500 et 1 000 employés et 14 moins de 500 employés.

Les entretiens ont duré entre 45 et 65 minutes (moyenne = 53,39, écart-type = 4,90) sur Zoom (version 5.13.5, Zoom Communications Inc., San Jose, Californie, États-Unis) ou par téléphone et ont été enregistrés à l’aide d’un enregistreur portatif ou par le biais de la plateforme Zoom. Le consentement verbal à la participation et aux enregistrements a été obtenu au début des entretiens. Les enregistrements ont été retranscrits par un service de transcription professionnel. LV a dépersonnalisé et vérifié l’exactitude de toutes les transcriptions d’entretiens avant de les analyser. Les deux premiers entretiens ont été menés par BY et LV afin d’évaluer la qualité et le flux des questions. Le guide d’entretien a été adapté en conséquence. Les autres entretiens ont été menés par LV. BY, cochercheure principale de cette étude, est une chercheure qualitative spécialisée dans le comportement organisationnel et la gestion des ressources humaines. LV, chercheure associée pour cette étude, a une expérience de recherche qualitative et une formation en anthropologie sociale et en traitement en santé mentale.

Toutes les citations ont été traduites librement de l’anglais.

Analyses

Nous avons utilisé une analyse thématique réflexive pour obtenir une analyse riche et détaillée des données en utilisant les connaissances subjectives et l’expérience de l’équipe de recherche pour cocréer du sens dans les données^{Note de bas de page 31}. Les données ont été analysées en même temps que les entretiens ont eu lieu, ce qui a permis de cerner les lacunes dans les connaissances, d’orienter les questions des entretiens ultérieurs et de déterminer les thèmes dès le début. L’équipe de recherche a cessé de mener des entretiens lorsqu’elle a disposé de suffisamment de données pour répondre à la question de recherche^{Note de bas de page 32}.

LV et BY se sont familiarisées avec les données et se sont rencontrées régulièrement pour discuter des interprétations des données, ce qui leur a permis de créer des codes inductifs pour étiqueter les réflexions clés^{Note de bas de page 33}. Les premiers entretiens ont été codés individuellement dans NVivo10 pour Windows (QSR International Pty Ltd. 1999-2014, Burlington, Massachusetts, États-Unis) par LV et BY pour faciliter la familiarisation avec les données et leur interprétation. Ensuite, LV et BY ont discuté de leurs interprétations et ont créé ensemble des codes qui ont été appliqués à toutes les transcriptions. LV a procédé au codage initial des entretiens et a mis en évidence ses interprétations supplémentaires ou ses modifications. BY a passé en revue le codage et les réflexions et y a ajouté ses propres impressions. Ces singularités ont été discutées en réunion d’équipe et les codes ont été ajustés en conséquence pour mettre en évidence ces nouveaux sens. Les codes ont été synthétisés pour créer des motifs descriptifs plus larges de sens à l’échelle des données partagées par l’équipe de recherche (c’est-à-dire des thèmes). Ces thèmes ont été continuellement affinés tout au long de l’analyse jusqu’à ce qu’ils soient succincts et distincts les uns des autres. CM a participé à la cocréation de sens en fournissant ses interprétations sur les thèmes généraux. Le codage et la création de thèmes ont eu lieu entre novembre 2023 et mai 2024.

Des réunions hebdomadaires ont rassemblé tous les membres de l’équipe tout au long de l’étude, assurant des discussions permanentes sur le recrutement, la méthodologie et les interprétations. La réflexivité a été maintenue tout au long du processus en discutant pendant les réunions des membres de l’équipe des éléments ayant piqué leur curiosité en lien avec leurs intérêts et des associations établies entre leur domaine d’expertise et les données^{Note de bas de page 34}. Ils ont également fait preuve de réflexivité en réfléchissant et en discutant des hypothèses sous-jacentes sur lesquelles ils s’appuyaient pour analyser les données, de la manière dont ces hypothèses influençaient l’analyse et de l’incidence des interprétations sur le PSP, la WSIB et les employeurs. Cette approche s’est avérée particulièrement utile dans les moments où les participants partageaient des opinions tranchées susceptibles d’éclipser les nuances de la situation décrite par d’autres participants. De plus, les formations universitaires et les intérêts de BY et LV les ont aidées à comprendre les nuances dans les conversations des participants sur la stigmatisation en milieu de travail et dans leur profession, et à les situer dans un contexte culturel et politique plus large. Le suivi des vérifications a également favorisé la réflexivité en permettant de maintenir le fil des questions des membres de l’équipe, de l’évolution des interprétations des données et des changements apportés au processus de recherche. Une synthèse des résultats de la recherche du volet plus large sur lequel cette étude est basée a été fournie à des participants sélectionnés de toutes les professions du PSP pour obtenir une rétroaction, afin d’enrichir davantage les données en les impliquant dans le processus de recherche et l’interprétation des données. Nous avons utilisé les normes en matière de recherche qualitative des Standards for Reporting Qualitative Research pour guider le compte-rendu de cette étude^{Note de bas de page 35}.

Résultats

Les participants ont affirmé que la stigmatisation de longue date liée à la santé mentale, qui considère les BSPT comme une déficience inhérente et un signe qu’un membre du PSP n’est pas apte à effectuer son travail, est en diminution lente dans les organisations de sécurité publique. Ils attribuent cette évolution à des changements sociétaux plus larges qui englobent la santé mentale et à des réformes législatives qui définissent les BSPT comme un accident du travail et obligent les employeurs à prévoir des mesures d’adaptation au travail. Ce recadrage a poussé les organisations de sécurité publique à réévaluer leurs pratiques et à créer et renforcer des initiatives et du soutien en matière de santé mentale, afin de réduire la stigmatisation liée à la santé mentale et d’améliorer la prévention des BSPT. Les participants ont également évoqué les défis liés au soutien à la santé mentale des membres du PSP, défis qui peuvent avoir une incidence sur l’efficacité des efforts visant à réduire la stigmatisation (figure 1). Ces défis sont abordés dans les prochaines sections.

Figure 1 : Texte descriptif

Cette figure représente deux ovales reliés par une ligne pointillée. Ces ovales correspondent aux thèmes. La ligne pointillée indique la relation entre les deux thèmes. Chaque thème comporte trois sous-thèmes, représentés par trois rectangles reliés au thème principal par une ligne, soulignant ainsi leur lien.

Thème : État de la stigmatisation liée à la santé mentale dans les organisations de sécurité publique

Sous-thèmes :

Stigmatisation de longue date liée à la santé mentale

• Rupture avec la stigmatisation de longue date et recadrage des BSPT
• Adaptation des pratiques et des processus organisationnels

Thème : Défis actuels dans la prise en charge de la santé mentale du PSP

Sous-thèmes :

• Empreintes de stigmatisation liée à la santé mentale
• Manque de repères quant à la prise en charge du PSP souffrant de BSPT
• Défis en matière de mesures d’adaptation

Abréviations : BSPT, blessures de stress post-traumatiques; PSP, personnel de la sécurité publique.

État de la stigmatisation liée à la santé mentale dans les organisations de sécurité publique

Stigmatisation de longue date liée à la santé mentale

Les représentants des employeurs ont expliqué que, de longue date, il a existé au sein de leur organisation d’importantes croyances stigmatisantes concernant la santé mentale. Les membres du PSP devaient rester maîtres de leurs émotions lors d’événements très stressants et ne pas exprimer de sentiments « vulnérables » comme la peur et la tristesse. La croyance voulait que « C’est votre travail, c’est ce pour quoi vous avez signé ». (personnel paramédical, entretien 19). Le membre du PSP qui déclarait avoir des problèmes de santé mentale était stigmatisé sur le plan moral, car on supposait qu’il était intrinsèquement faible sur le plan émotionnel et qu’il était incapable d’exercer cette profession. L’hypothèse du « tout ou rien » a également été mentionnée, selon laquelle un membre du PSP est soit entièrement capable de faire son travail, soit totalement incapable. Un représentant d’un employeur du secteur correctionnel a expliqué que lorsqu’il a abordé la question de la thérapie d’exposition, les superviseurs se sont montrés très réticents en raison de leur manque de connaissances sur cette approche et de leur conviction qui leur dictait que « soit vous revenez au travail, soit vous n’y revenez pas » (entretien 29). Ces attitudes négatives à l’égard de la santé mentale ont également alimenté la crainte du PSP d’être victime de discrimination de la part de l’employeur. Plus précisément, les participants ont décrit que les membres du PSP craignaient que leur carrière soit compromise en raison du risque d’être mis à l’écart des possibilités de promotion ou d’être contraints de cesser d’exercer avec leurs capacités professionnelles actuelles. Un représentant d’un employeur de la police a souligné : « Je me souviens de policiers assis dans mon bureau qui ont peur de parler parce qu’ils pensent qu’on va leur retirer leur arme » (entretien 33). Un autre employeur de la police a expliqué que les craintes d’être stigmatisé étaient « renforcées par les expériences », ce qui influençait « les raisons pour lesquelles les gens choisissent de faire les choses d’une certaine manière » (entretien 6).

Les membres du PSP ont souvent eu du mal à accepter l’existence de répercussions de leur travail sur leur santé mentale, craignant souvent la stigmatisation et la discrimination ou se sentant honteux de leur état. Un représentant d’un employeur de personnel paramédical a expliqué : « Personne n’admettait auparavant une atteinte à la santé mentale. On trouvait n’importe quelle autre raison, sauf la santé mentale. Une blessure au dos, à l’épaule ou quoi que ce soit d’autre » (entretien 21). La difficulté à accepter les défis en santé mentale et les besoins associés a également longtemps dissuadé le PSP de chercher du soutien auprès des professionnels de la santé mentale, comme l’a indiqué un autre employeur paramédical :

Il s’agissait surtout de se résigner et de passer à autre chose, et personne ne parlait d’aller parler à un psychologue. Ce que faisait un psychologue. Ça n’était jamais un sujet de conversation. (entretien 22)

Les participants ont indiqué que le fait de nier les sentiments qui découlent du travail conduit souvent à une aggravation de la détresse mentale ou à l’utilisation de méthodes nocives pour gérer les émotions elles-mêmes, ce qui peut impliquer des pratiques anesthésiantes comme la consommation de substances. Un employeur de la police a décrit comment la consommation d’alcool était encouragée dans leur culture policière comme un mécanisme d’adaptation :

Lorsque [les policiers] sont allés à l’école de police, on leur a appris que si vous aviez eu une mauvaise journée, une journée stressante, vous sortiez avec vos hommes, vous alliez au bar et vous buviez jusqu’à l’ivresse. Vous vous levez le lendemain, et vous faites avec. (entretien 11)

Par ailleurs, quelques participants ont décrit des approches visant à éviter la stigmatisation en recherchant le soutien de collègues de confiance et en discutant de manière informelle avec eux après un événement potentiellement traumatisant.

Rupture avec la stigmatisation de longue date et recadrage des BSPT

Bien que les participants admettent que la stigmatisation continue d’exister, ils affirment également qu’elle est en diminution au sein de leur organisation. Ils attribuent ce changement à deux facteurs principaux : une évolution sociale plus large dans les conceptions en matière de santé mentale et l’introduction de réformes législatives en 2016. Ces changements sociaux et politiques ont contribué à normaliser les discussions sur la santé mentale et à recadrer les BSPT comme accident du travail, ce qui a encouragé les organisations à renforcer les soutiens préventifs en matière de santé mentale pour leurs membres et à améliorer les mesures d’adaptation et de retour au travail.

Les représentants des employeurs ont discuté de l’évolution de la relation du public avec la santé mentale au fil des ans. Ils ont noté que la société est plus ouverte aux discussions en matière de santé mentale, ce qui est évident dans le contenu des médias grand public. Un représentant des services paramédicaux a décrit l’évolution de la sensibilisation à la santé mentale dans les médias : « Il y a vingt ans, on n’aurait pas vu les publicités que l’on voit aujourd’hui sur la santé mentale et les programmes "si on se sent dépassé, il faut en parler" » (entretien 7). Les participants ont suggéré que l’accent mis par la société sur la santé mentale contribue à réduire la stigmatisation au sein du PSP, en particulier chez la génération la plus récente de PSP qui a été davantage exposée à des messages normalisant la santé mentale. Les participants ont indiqué que ce changement générationnel est évident dans la mesure où les nouveaux membres du PSP ont tendance à parler plus ouvertement de leur état de santé mentale et de leurs besoins, et à jouer un rôle plus actif en faveur de leur santé mentale. Un représentant de la police a observé que les médias ont modifié les croyances liées aux anciennes générations :

Il y a davantage de médias sociaux et de campagnes publiques sur la dimension de la santé mentale, et ça se voit clairement chez les jeunes recrues. Elles sont davantage disposées à se manifester, à parler d’elles-mêmes, à plaider pour elles-mêmes et pour plus d’aides au bien-être. C’est une rupture, où l’ancienne génération n’est pas nécessairement active, mais où toutes les nouvelles recrues sont mieux informées et plus au fait de ce qu’elles veulent ou souhaitent faire. (entretien 3)

Avec cette normalisation de la santé mentale au niveau sociétal, certains participants ont mentionné que la nouvelle génération de PSP avait tendance à être plus consciente de son état émotionnel et à participer à des mesures de soutien en matière de santé mentale. Certains participants ont indiqué que l’arrivée de PSP qui ne stigmatise pas la santé mentale modifie la culture organisationnelle et professionnelle dans son ensemble, à mesure que les membres du PSP plus âgés qui stigmatisent partent à la retraite. Comme l’a déclaré un représentant des employeurs de la police : « Une partie de la vieille garde est en train de quitter nos services » (entretien 6).

Toutefois, cette ouverture à la discussion sur les problèmes de santé mentale et à la recherche d’aide s’étend de manière générale aux différentes générations de PSP dans tous les services. Un représentant des services correctionnels a remarqué que les membres du PSP sont plus « transparents » en ce qui concerne les problèmes de santé mentale et « parlent ouvertement de [leur] maladie mentale et de la façon de la gérer » (entretien 16). En plus de discuter des ressources qu’il utilise pour gérer les BSPT, le membre du PSP peut également être encouragé à utiliser les soutiens professionnels disponibles. Dans une organisation employant des pompiers, une psychologue qui travaillait initialement avec des pairs a étendu ses services à l’ensemble de l’organisation après avoir reçu un intérêt massif de la part du PSP. Aujourd’hui, plus des trois quarts des membres de l’organisation consultent ce psychologue. De même, un employeur de la police s’est souvenu d’un moment où un membre du PSP avait ouvertement reconnu avoir eu recours au programme d’aide aux employés lors d’une séance de formation et avait fait l’éloge de ces services, ce qui, selon le participant, n’aurait pas été mentionné auparavant.

De plus, la législation présomptive et l’obligation de créer un plan de prévention ont activement placé la responsabilité du bien-être du PSP sur les organisations de sécurité publique et les ont encouragées à réfléchir et à agir sur la façon de soutenir adéquatement la santé mentale de leurs employés. Cette réorientation a été soulignée par un représentant d’employeur de services de pompiers, qui a reconnu que la législation présomptive « a définitivement mis l’accent sur la santé mentale en milieu de travail. Cette approche nous a permis de mettre l’accent sur le fait que nous devions nous assurer que tout ce que nous faisions visait à empêcher ces demandes d’indemnisation de se produire, et donc de faire beaucoup de prévention » (entretien 1). Depuis l’adoption de la législation présomptive, les participants ont également constaté une augmentation des demandes d’indemnisation au titre des BSPT et un plus grand nombre de membres du PSP signalant et documentant les événements stressants auprès de leur employeur. Dans certains cas, l’augmentation du nombre de demandes d’indemnisation a entraîné la création ou l’élargissement d’équipes de gestion des compétences qui soutiennent les demandes d’indemnisation et le retour au travail. Pour un employeur de la police, l’augmentation du nombre de demandes d’indemnisation l’a conduit à faire appel à un prestataire tiers de services de gestion du handicap jusqu’à ce qu’il puisse agrandir son équipe interne.

Cette rupture dans la conception de ce qu’est la santé mentale et dans la législation s’est reflétée dans la discussion des participants à propos des BSPT. Alors que la stigmatisation de longue date faisait des BSPT des échecs personnels, les participants ont explicitement parlé des BSPT comme d’un danger professionnel. Ce changement de langage était évident pour un employeur paramédical :

Je ne pense pas qu’il aurait été étrange, même il y a dix ans, de dire que [un membre duPSP] est en arrêt parce qu’il est malade, qu’il est fou, ou qu’il a perdu la tête, ou quoi que ce soit de ce genre. Il se peut que cette stigmatisation persiste, mais je pense qu’au moins le langage a commencé à changer. On dit maintenant qu’il est en arrêt en raison d’une blessure mentale, ou d’une blessure due au stress, ou quelque chose comme ça, ou même d’un SSPT ou autre. Les gens sont plus enclins à utiliser au moins le langage quotidien auquel nous sommes habitués. Et si vous [demandez] à quel moment nous avons commencé à voir ce changement, c’est probablement peu de temps après l’entrée en vigueur de la législation présomptive pour le SSPT pour le personnel paramédical. (entretien 21)

Cette reconsidération à propos des BSPT en faisant une conséquence inévitable des expositions professionnelles s’est également traduite par des nuances subtiles dans la manière dont les représentants des employeurs ont décrit la santé mentale dans les professions de sécurité publique. Ils ont défini les BSPT comme une blessure complexe dont l’incidence fluctue dans le temps et peut se manifester différemment chez chaque personne, ce qui nécessite des initiatives organisationnelles axées sur le soutien au membre du PSP qui souffre de BSPT :

[Une BSPT], ce n’est pas la même chose que si vous vous cassez le poignet, que je me casse le poignet, et que nous avons la même douleur. Ce n’est pas la même chose, un problème de santé mentale. Si vous souffrez d’une BSPT et que je souffre d’une BSPT, notre cerveau est tellement unique. Par exemple, un élément déclencheur pour moi ne le sera pas nécessairement pour vous. C’est pourquoi nous devons investir davantage de ressources dans le soutien à ces employés, car on ne sait jamais ce qui va arriver. (employeur paramédical, entretien 17)

Adaptation des pratiques et des processus organisationnels

Les participants ont affirmé que les changements sociaux plus larges et la législation présomptive ont encouragé les organisations de sécurité publique à créer et à renforcer les initiatives et le soutien en matière de santé mentale afin de réduire la stigmatisation liée à la santé mentale et d’améliorer la prévention des BSPT. Les BSPT étant considérées comme un accident du travail ordinaire, les employeurs ont dû sensibiliser le PSP, les superviseurs et les dirigeants aux BSPT et à la santé mentale au sein de leur organisation. Il s’est révélé également nécessaire de mettre en place des mesures de soutien plus proactives pour prévenir l’apparition et le développement des BSPT. Par conséquent, les pratiques et les processus organisationnels ont dû être modifiés pour s’adapter à la nouvelle conception des BSPT.

Les mesures de soutien décrites par les participants impliquaient une formation pour le PSP et les superviseurs, afin de créer une compréhension de base de ce qu’est la santé mentale et de sensibiliser aux symptômes des BSPT chez soi et chez les autres. Les participants ont mentionné l’utilisation de cours de formation en ligne, tels que « En route vers la préparation mentale » et « Before Occupational Stress » [Avant le stress opérationnel], et quelques-uns ont indiqué qu’ils avaient fait appel à un professionnel local de la santé mentale pour assurer la formation. Certains superviseurs ont reçu une formation spécialisée, principalement par des équipes internes de bien-être ou de gestion des demandes d’indemnisation, sur la manière d’aider le membre du PSP souffrant de BSPT, sur la compréhension des limitations et restrictions cognitives, sur leur devoir de fournir une adaptation et sur la manière de déterminer les mesures d’adaptations appropriées. Un employeur de la police a décrit une discussion annuelle avec les dirigeants :

Chaque année [le jour de l’éducation], nous avons passé du temps avec chacun d’entre eux pour parler de la gestion des capacités, du retour au travail, de notre rôle et du leur. Parfois, il s’agit d’une conversation de 10 minutes, sans aucune question. Cela ressemble à : bien, vous avez les informations, vous savez qui nous sommes. À d’autres moments, j’ai eu d’incroyables conversations d’une heure ou d’une heure et demie avec des personnes sur la manière dont nous pouvons nous améliorer et sur leurs points faibles. Des idées vraiment riches et des conversations ouvertes et honnêtes sur la question de savoir pourquoi nous agissons ainsi, pourquoi nous devons faire ceci et pourquoi nous ne faisons pas cela. (entretien 32)

Certains représentants des employeurs ont décrit le rôle des dirigeants dans la normalisation des discussions sur la santé mentale au sein de leur organisation. Quelques-uns ont fait part des moyens mis en œuvre par leur équipe de direction pour lutter contre la stigmatisation en créant une mission stratégique organisationnelle visant à soutenir le bien-être du PSP et en mettant en place davantage de soutiens organisationnels en matière de santé mentale. Un représentant d’un employeur de la police a expliqué que l’encouragement verbal des dirigeants à accéder aux services de santé mentale avait contribué à réduire la stigmatisation :

Notre personnel de commandement a une attitude très claire. Ils mentionnent que nous devons avoir recours à ces soutiens. Que ce n’est pas un signe de faiblesse, que c’est un signe de force. Nous essayons donc de faire évoluer la culture du haut vers le bas, mais comme vous le savez, ce n’est pas toujours rapide, mais nous y arrivons. Il faudra beaucoup de temps pour effacer les années de ce comportement, n’est-ce pas? (entretien 11)

Parmi les autres initiatives, citons également la présence d’un psychologue sur place, la mise en place d’équipes de soutien par les pairs, des séances de compte-rendu en cas d’événement critique et la création d’équipes de bien-être composées de personnes spécialisées dans la santé mentale et la gestion du handicap. Quelques participants ont fait état de la présence de comités où les représentants des employeurs et des syndicats se réunissent pour discuter de la manière de soutenir la santé mentale du PSP. Les participants qui ont mis en place ces comités au sein de leur organisation ont déclaré qu’ils étaient utiles pour partager les connaissances sur l’expérience du PSP et pour se responsabiliser mutuellement :

Nous avons mis en place un programme [pour] chaque événement où une mesure d’adaptation doit être mise en œuvre. Le syndicat a son mot à dire, le gestionnaire, le membre du syndicat, l’employeur et un autre représentant [du programme], qui est généralement un autre membre du syndicat, s’assoient ensemble et déterminent les mesures d’adaptation qui fonctionneront le mieux. Le syndicat est très utile à ce sujet, parce que par nature, si la direction suggère quelque chose, il peut y avoir une certaine réticence, mais si l’employé voit que le syndicat et la direction sont d’accord avec le plan d’adaptation, il n’y a plus autant de résistance à ce plan. (employeur des services correctionnels, entretien 37)

Bien que les organisations de sécurité publique aient pris des mesures pour renforcer leurs politiques et leurs pratiques afin d’être cohérentes avec la conception des BSPT en tant qu’accident du travail, les participants ont également discuté des défis liés au soutien à la santé mentale du PSP. Ces défis peuvent avoir une incidence sur l’efficacité des efforts pour réduire la stigmatisation.

Défis actuels dans la prise en charge de la santé mentale du PSP

Empreintes de stigmatisation liée à la santé mentale

Les représentants des employeurs ont admis que les expériences découlant de la stigmatisation de longue date continuent à structurer les relations des organisations avec le PSP. Bien que le personnel, les croyances et la structure de l’organisation aient changé pour devenir plus favorables à la santé mentale, de nombreux membres du PSP ont du mal à faire confiance à ce changement :

Même si nous sommes des personnes différentes et que notre approche est sans doute différente de celle du passé, si quelqu’un a eu une expérience terrible dans le passé et en garde de mauvais souvenirs datant d’il y a 15 ou 20 ans, nous devons d’abord surmonter cette situation, puis traiter le problème actuel. Une partie de la résistance ou de la contestation dont nous faisons l’objet n’est peut-être pas liée à nous, mais à ce qui s’est passé il y a dix ans ou plus. (employeur de la police, entretien 32)

Pour certains, cette méfiance est justifiée, puisqu’il demeure de la méfiance envers le PSP souffrant d’une BSPT, un questionnement sur la réalité de sa blessure ou sur le fait que la personne est peut-être malhonnête afin de bénéficier d’un congé payé. Un employeur de la police a décrit comment cette suspicion peut naître de croyances inexactes quant à la nature d’un accident du travail lié à la santé mentale :

Nous devons reconnaître que la police, c’est un groupe méfiant qui a reçu une formation d’enquêteur, ils remplissent les cases vides. Et ça peut parfois être à notre détriment d’un point de vue de la culture organisationnelle, si on voit telle personne à la salle de sport ou sur Instagram, et on se demande pourquoi elle n’est pas ici au travail, parce qu’elle semble aller bien ou qu’elle voyage ou fait quoi que ce soit d’autre. Le moulin à rumeurs est brutal. (entretien 32)

Les représentants des employeurs ont expliqué qu’il était essentiel que la direction soit sensibilisée à la santé mentale et qu’elle s’engage en faveur de la santé mentale afin de favoriser une culture de soutien sur le lieu de travail et lutter contre la stigmatisation, ce qui permet de (re)construire la confiance avec les employés. Les participants ont fait part de leurs efforts en matière d’éducation et d’orientation de la direction en ce qui concerne les demandes d’indemnisation au titre des BSPT, la sensibilisation à la santé mentale et la défense de cette dernière :

Nous essayons d’offrir davantage de formations en matière de santé mentale. La psychologue avec laquelle nous avons travaillé, nous prenons des dispositions pour qu’elle revienne. Elle est déjà venue il y a quelques années, mais [cette fois] elle va organiser des séances avec tout le monde pour parler de la stigmatisation, de la reconnaissance des signes et symptômes et de plusieurs autres choses, ainsi qu’une formation spécifique pour les superviseurs sur la manière de gérer un appel traumatisant, mais aussi de gérer ensuite les personnes qui restent. Leur expliquer où se trouve cette personne [affectée], ou s’ils disent des choses qu’ils ne devraient pas, comment gérer tout ça sur le lieu de travail. J’espère que ce sera bénéfique. (employeur de la police et du personnel paramédical, entretien 16)

Manque de repères en matière de prise en charge du PSP souffrant de BSPT

Les participants ont indiqué que, bien que les difficultés mentales soient mieux acceptées et reconnues au sein de leur organisation, les superviseurs et les collègues qui s’adaptent à l’évolution de la conception des BSPT en tant que blessure complexe et personnelle ont exprimé leur manque de repères quant à la manière de communiquer avec ces travailleurs et de les soutenir. La plupart des collègues et des superviseurs admettent généralement la légitimité des BSPT, mais ils ont « peur de parler à [la personne qui en souffre] pour éviter le risque de la mettre en colère ». (employeur de la police, entretien 28). Comme l’a mentionné un employé du secteur paramédical et des pompiers, cette situation peut amener les superviseurs et les collègues à mettre l’emphase sur la maladie et sur la manière dont leurs interactions avec le PSP peuvent avoir un effet sur la personne :

Tout le monde craint tellement ce sujet [les BSPT]. Ils ont peur de dire certaines choses. Tout est édulcoré et tout est monotone. Supposons que vous et moi avons affaire à quelqu’un, vous êtes le représentant de la WSIB et nous avons une conversation avec un employé. Nous terminons la réunion et vous êtes un peu sévère. Et l’employé finit par se faire du mal. Maintenant, il y a ce sentiment de culpabilité, vous vous sentez responsable d’avoir causé [le mal]. C’est ce que je veux dire par « craindre », parce que nous ne voyons pas [les BSPT], nous ne les ressentons pas, nous ne savons pratiquement rien à ce sujet, parce que ça réside dans le système de quelqu’un. Les gens ont peur et ne comprennent pas vraiment. (entretien 8)

Pour certains, la conviction que les BSPT sont un signe inhérent de faiblesse a fait place à la conviction que la santé mentale est influencée par de nombreux facteurs, dont ce qu’on dit, et que les personnes qui ont des difficultés en matière de santé mentale sont particulièrement sensibles à ces facteurs. Ce changement en matière de stigmatisation peut avoir des effets semblables à ceux de la stigmatisation de longue date, car elle isole le membre du PSP en le mettant au ban de la société. Elle place les BSPT au centre de l’identité du membre du PSP, oubliant les autres facettes qui font de lui un membre du PSP et un individu, réduisant ainsi sa personnalité à son expérience de BSPT.

Le manque de repères au sein de l’organisation en matière de compréhension des besoins du PSP et des possibilités de mesures d’adaptation a également rendu difficile l’élaboration de politiques et de procédures fournissant des directives sur la manière d’établir des relations avec les membres du PSP souffrant de BSPT. Pour certains superviseurs, ce manque de repères provient de limitations et de restrictions vagues de la part de la WSIB et des professionnels de la santé, créant des problèmes lorsqu’il s’agit de soutenir le retour au travail et l’adaptation du membre du PSP :

Parfois, nous recevons beaucoup de gens qui disent ne pas pouvoir être exposés à des contenus traumatisants. J’ai besoin d’un peu plus de détails. Qu’est-ce que ça signifie? Est-ce que ça signifie un contenu traumatisant dans le cadre d’une enquête? Où un contenu traumatisant à la télévision, parce que [les informations] sont diffusées en permanence dans ce bâtiment? Nous devons commencer par définir ce que nos emplois exigent et ce que les gens exigent, et ensuite nous pourrons commencer à les faire correspondre. Mais, comme je l’ai dit, ces informations ne sont pas disponibles pour l’instant. (employeur de la police, entretien 2)

Les représentants des employeurs ont indiqué que le membre du PSP souffrant d’une BSPT est souvent privé des repères et des fonctions qui étaient essentiels à son travail avant la blessure. Ces repères peuvent être présents dans l’installation physique, ce qui rend celle-ci difficile à adapter. Les participants ont souligné l’importance pour le PSP de disposer de plusieurs moyens d’accéder à des mesures de soutien susceptibles de répondre à leurs divers besoins. Ils ont décrit diverses initiatives visant à renforcer les systèmes de soutien au PSP, comme l’intégration du soutien par les pairs dans le processus standard de retour au travail. Ils ont également indiqué que l’instauration d’un climat de confiance entre l’employeur et le PSP contribue à la réussite du retour, assurant plus de transparence au membre du PSP quant à ses besoins au fur et à mesure qu’il avance dans le plan de retour au travail. Cette transparence donne aux employeurs la possibilité d’intervenir et de travailler avec le membre du PSP pour répondre à ses besoins.

Les participants ont également évoqué des processus de retour progressif à l’emploi qui assurent une collaboration étroite avec le membre du PSP afin d’adapter le plan à ses besoins. Certains membres du PSP se sont vus offrir la possibilité de suivre une thérapie d’exposition sur leur lieu de travail et de bénéficier d’une personne de confiance tout au long du parcours de retour au travail. Les plans de retour au travail ont été évalués régulièrement avec le membre du PSP pour s’assurer de l’adéquation du rythme, du travail et du soutien.

Défis en matière de mesures d’adaptation

Les représentants des employeurs ont affirmé que les membres du PSP valorisent leur identité professionnelle et en sont fiers. Pour de nombreux membres du PSP, leur emploi constitue une dimension importante de leur identité et de leur mode de vie. Ils ont expliqué que si les membres du PSP sont placés dans un poste où les fonctions clés de leur identité ne sont pas incluses, ils risquent de ne pas ressentir que leur travail « fait une différence ». Compte tenu de l’importance de leur identité professionnelle, le retour au travail avec des mesures d’adaptation peut alors être perçu « comme un déclassement » (employeur de pompiers, entretien 1).

La chose qui a probablement le plus d’incidence est l’autostigmatisation. Il y a cette perception de soi et cette sorte d’autodégradation, le PSP se dit qu’il n’est plus la personne qu’il était avant, et que les autres vont le penser aussi. Il pense que sa valeur pour le service est réduite, ainsi que sa crédibilité en tant que membre du service. Qu’il sera considéré comme incapable de faire ce qu’on attend de lui, qu’il a failli au service, failli au public. (employeur de la police, entretien 6)

De plus, les représentants des employeurs ont indiqué que la gravité des restrictions et des limitations du membre du PSP et la spécialisation de son travail peut rendre difficile l’attribution de tâches ayant du sens pour lui. Cela s’est révélé particulièrement vrai pour les petites organisations, dont les ressources et les offres d’emploi sont limitées, ainsi que pour les services correctionnels et paramédicaux où il y a moins de diversité de rôles disponibles qui n’impliquent pas d’exposition à des événements potentiellement traumatisants ou à leurs restrictions fonctionnelles. Un employeur du secteur paramédical a décrit les rôles limités disponibles au sein de son service :

Chaque base dispose d’un responsable de base, d’un assistant, et les seules autres personnes présentes dans cette base sont les employés de première ligne. Ce n’est pas comme si j’avais un livre qui me permettait de dire, d’accord, vous avez ces restrictions, vous pouvez faire telle ou telle tâche, parce que nous n’avons pas cette disponibilité. (entretien 14)

Les difficultés d’adaptation du PSP peuvent conduire de nombreuses personnes à être placées dans un rôle ou un service particuliers, ce qui peut être perçu comme une limitation de carrière. Pour certains, les mesures d’adaptation adéquates sont des rôles occupés par des officiers supérieurs, ce qui peut créer des frictions, comme l’a décrit un représentant des services correctionnels :

[Lorsqu’un agent de correction] ne peut pas travailler à son poste, on le retire de ce poste et cette personne prend le poste d’un agent supérieur. L’ancienneté est très, très importante. Votre ancienneté vous permet de choisir votre poste, et bien souvent, il s’agit d’un horaire préférentiel, ce genre de choses, et c’est ce que vous gagnez avec votre ancienneté. Cependant, un grand nombre de ces postes sont également de bons postes d’adaptation. C’est donc là que réside une partie de la frustration. (entretien 29)

Les défis liés aux mesures d’adaptation sont aggravés par la stigmatisation que les superviseurs peuvent avoir à l’égard de l’emploi adapté, ce qui peut rendre difficiles le retour au travail et la réintégration du PSP au sein de l’organisation. Les superviseurs qui stigmatisent les mesures d’adaptation ont tendance à penser que le membre du PSP n’est pas apte à revenir, en s’appuyant sur la conception du « tout ou rien » mentionnée plus haut. Cette situation risque de limiter la participation des superviseurs aux mesures d’adaptation du PSP, car ils demeurent réticents à accepter un travailleur bénéficiant d’une mesure d’adaptation :

Je pense que, parfois même en interne, le défi consiste à obtenir l’adhésion des superviseurs à l’idée d’accueillir des membres au sein de leurs unités. Il y a beaucoup de stigmatisation à ce sujet, il faut briser ces barrières, se dire que même si cette personne a des restrictions, elle pourra faire telle ou telle tâche, ce qui aidera à alléger la charge de travail des autres membres. Il s’agit simplement de leur montrer une perspective différente. (employeur de la police, entretien 33)

Comme l’a indiqué ce participant, l’éducation des superviseurs à l’identification des mesures d’adaptation appropriées qui utilisent les compétences du PSP permet de lutter contre la stigmatisation envers les mesures d’adaptation. Les participants ont décrit d’autres modalités d’éducation pour les superviseurs, portant par exemple sur le devoir d’adaptation et la compréhension des restrictions et limitations cognitives. Un participant a poursuivi en expliquant que « [l]’ensemble de la formation est parfois utile pour que [les superviseurs] comprennent l’importance pour le membre et aussi pour le service en termes de responsabilités que nous avons de considérer le travail modifié » (entretien 33).

D’une manière générale, les participants ont souligné l’importance de faire preuve de créativité pour trouver des mesures d’adaptation qui tiennent compte à la fois des besoins de l’organisation et des compétences et des limites du PSP. Cette créativité a pris différentes formes, notamment la recherche de mesures d’adaptation correspondant aux passe-temps du membre du PSP, à sa formation antérieure ou à son expérience professionnelle, et le découpage des postes en tâches qui sont regroupées en tant que mesures d’adaptation. Pour de nombreux employeurs du secteur de la sécurité publique qui ont été intégrés de manière administrative dans leur municipalité, la créativité consistait à trouver des postes dans différents services de la ville.

Nous avons différents aspects du travail modifié qui n’impliquent pas la pratique d’une activité paramédicale. [Les membres du PSP] sont plus efficaces lorsque nous sortons complètement du cadre des services paramédicaux. Et comme nous [faisons partie de la municipalité], nous avons [de nombreuses divisions]. Il s’avère qu’il est préférable de les retirer complètement des tâches paramédicales et de leur confier un rôle différent pendant leur rétablissement. (employeur paramédical, entretien 35)

Quelques participants ont mentionné l’avantage d’encadrer le travail au sein du processus de traitement pour encourager le retour au travail du PSP. Si quelques participants seulement l’ont explicitement mentionné, de nombreux membres ont entériné le principe « Mieux au travail »^{Note de bas de page 36} et ont régulièrement déclaré que plus l’arrêt de travail est long, plus il est difficile pour une personne de revenir. Ce recadrage a mis l’accent sur l’exposition progressive du membre du PSP à l’emploi et sur le renforcement de sa confiance au retour.

Nous devons comprendre les moments où [les membres du PSP] sont capables de faire quelque chose et nous pouvons travailler avec eux pour rechercher s’il y a un poste temporaire disponible pour eux, simplement pour sonder le terrain dans le cadre de leur traitement. Nous devons comprendre quelles sont leurs capacités fonctionnelles, leurs limites, afin de pouvoir mettre en place des mesures pour eux et favoriser leur retour au travail. (employeur de pompiers, entretien 1)

Analyse

Les membres du PSP qui travaillent dans les services de pompiers, de police, paramédicaux et correctionnels sont fortement exposés à des événements potentiellement traumatisants sur le plan psychologique dans le cadre de leur travail, ce qui peut conduire à des BSPT. La stigmatisation, c’est-à-dire la perception négative de certaines caractéristiques qui peut conduire à un traitement injuste de la personne, constitue un obstacle important à la recherche d’un traitement et au retour au travail. Dans cet article, nous avons décrit le point de vue des représentants des employeurs du secteur de la sécurité publique sur l’influence de longue date de la stigmatisation et les défis actuels liés à l’obligation des employeurs de prendre des mesures d’adaptation pour les membres du PSP ayant souffert de BSPT.

D’une manière générale, les représentants des employeurs ont affirmé que la stigmatisation liée à la santé mentale est en diminution chez le PSP, la BSPT étant davantage acceptée comme accident du travail ordinaire. Cette évolution a été principalement attribuée à des changements sociétaux plus larges qui ont favorisé la reconnaissance de l’importance de la santé mentale, ainsi qu’à des réformes législatives qui ont défini les BSPT au sein du PSP comme accident du travail. À la suite de ces réformes législatives, les participants ont mentionné l’obligation pour les employeurs d’adapter les tâches du membre du PSP qui se remet d’une BSPT et ils ont parlé positivement des initiatives organisationnelles visant à renforcer les efforts de prévention des BSPT et à réduire l’influence de la stigmatisation liée à la santé mentale. Ce recadrage a encouragé les organisations de sécurité publique à innover dans la création et le renforcement d’initiatives et de mesures de soutien en matière de santé mentale, afin de réduire la stigmatisation liée à la santé mentale et d’améliorer la prévention des BSPT.

Les participants ont également évoqué les difficultés liées au soutien en matière de santé mentale du PSP. Il a été largement admis que des empreintes de la stigmatisation de longue date sont encore présentes dans les organisations. De plus, les représentants ont évoqué les difficultés liées au manque de repères quant à la manière dont les organisations peuvent soutenir au mieux le rétablissement et l’adaptation du PSP souffrant de BSPT. Certaines organisations ont des options limitées en matière de mesures d’adaptation, et les représentants ont noté que les membres du PSP et les superviseurs peuvent avoir des préjugés à l’égard des emplois adaptés.

Les organisations participant à notre étude en étaient à différents stades dans le développement des connaissances, des prises de conscience et des valeurs communes en matière de santé mentale, ainsi que dans la création d’une vision commune pour l’avenir de leur organisation qui accorderait la priorité à la santé mentale du PSP à la fois chez les pairs, les employés et les dirigeants. Le développement de connaissances, de valeurs et d’une vision communes a la capacité de réduire la stigmatisation au sein des membres du PSP, entre pairs et parmi les dirigeants^{Note de bas de page 30}. Il s’agit de transformer l’approche fondamentale de l’organisation en matière de santé mentale. Une approche alternative consiste à créer un lieu de travail tenant compte des traumatismes, ce qui permet d’instaurer un climat de confiance et de réduire la stigmatisation^{Note de bas de page 37}. Tenir compte des traumatismes signifie admettre que la plupart des gens ont vécu ou vivront une forme de traumatisme dans une ou plusieurs dimensions de leur vie, ce qui modifie la façon dont ils perçoivent le monde et interagissent avec lui. Cette approche tient compte des circonstances plus larges qui influencent le comportement d’une personne et cherche à comprendre ce qui lui est arrivé plutôt que « ce qui ne va pas » chez elle, tout en étant sensible au fait que les individus sont affectés différemment par les expositions traumatiques^{Note de bas de page 37Note de bas de page 38}. Les pratiques tenant compte des traumatismes visent à prévenir les situations traumatisantes, à renforcer la résilience face à l’adversité et à soutenir les personnes qui se rétablissent d’un traumatisme^{Note de bas de page 38}. Les lieux de travail tenant compte des traumatismes valorisent et développent des pratiques intégrées à l’organisation qui renforcent la sécurité psychologique, la transparence, l’autonomisation et la collaboration et ils font preuve d’engagement en faveur d’un environnement inclusif et équitable. La sécurité psychologique est le sentiment de confort qu’éprouve un employé lorsqu’il exprime ses difficultés au travail (y compris ses problèmes de santé mentale), commet des erreurs et exprime son désaccord avec ses collègues ou ses supérieurs^{Note de bas de page 37}. En règle générale, les employeurs ont la possibilité de reconnaître ouvertement la stigmatisation au sein de leur organisation et de collaborer activement avec le personnel par le biais de discussions et de rétroaction continues pour créer des initiatives propres à leur contexte organisationnel qui soutiennent la santé mentale et créent une culture de la sécurité^{Note de bas de page 23Note de bas de page 39Note de bas de page 40}. Si les principes généraux de la prise en compte des traumatismes permettent de contribuer à atténuer la stigmatisation et à améliorer la santé mentale, ces pratiques doivent être adaptées à la culture et au contexte de chaque organisation. Par exemple, les organisations peuvent construire une compréhension commune de la santé mentale en offrant une formation adaptée et continue sur la santé mentale adaptée au contexte des professions de sécurité publique à tous les niveaux de l’organisation^{Note de bas de page 41}. Il est prouvé qu’une formation adaptée peut aider les membres du PSP à reconnaître chez eux les signes de BSPT^{Note de bas de page 42Note de bas de page 43} et à réduire la stigmatisation à l’égard des autres^{Note de bas de page 44}. De plus, l’intégration d’une variété de soutiens à la santé mentale au sein de l’organisation (tels qu’un psychologue interne, un soutien par les pairs ou une liste de professionnels de la santé mentale dans la communauté qui connaissent bien la profession) peut contribuer à réduire la stigmatisation en améliorant l’accès aux soutiens, en reconnaissant le lien entre le travail et les BSPT et en permettant à chaque membre du PSP de choisir le soutien qui lui convient le mieux^{Note de bas de page 45}. Cette approche est cohérente avec un grand nombre de pratiques et de soutiens cités par les participants. De plus, les organisations ont la capacité de réduire la stigmatisation et soutenir la santé mentale par le biais d’un soutien régulier de la part des superviseurs, sous forme de vérifications exemptes de jugement ainsi que de reconnaissance et d’éloges réguliers du travail du PSP^{Note de bas de page 38}. De plus, les organisations peuvent créer un lieu de travail tenant compte des traumatismes en embauchant du personnel supplémentaire pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui diminue la culpabilité et la peur de voir sa santé mentale et son intégrité remises en question en prenant des congés ou en ne faisant pas d’heures supplémentaires^{Note de bas de page 46}. Il est important que les organisations soient conscientes que la création d’un milieu de travail tenant compte des traumatismes est un processus qui exige un engagement constant à adapter les pratiques afin de garantir l’autonomie et la sécurité des employés^{Note de bas de page 38}.

Le suivi de l’efficacité des initiatives et la formalisation des initiatives réussies en matière de politiques garantissent que les valeurs et les conceptions de la santé mentale tenant compte des traumatismes sont ancrées dans la structure de l’organisation, ce qui va pouvoir influencer les pratiques et les politiques futures^{Note de bas de page 23Note de bas de page 40}. À l’échelle du secteur d’activité, des initiatives plus larges ciblant les ressources, les relations et la législation ont un rôle à jouer dans les efforts de déstigmatisation à long terme^{Note de bas de page 24}. Par exemple, Szymanski et Hall^{Note de bas de page 47} ont souligné la valeur potentielle des mécanismes d’audit des plans de prévention du SSPT que les organisations de sécurité publique ont été tenues d’élaborer pendant la législation présomptive. Cet élément pourrait contribuer à lutter contre la stigmatisation au niveau de l’ensemble du secteur d’activité en obligeant les organisations à rendre compte des mesures de soutien en matière de santé mentale qu’elles mettent en place.

Les résultats de cette étude renforcent les observations de recherches antérieures documentant les caractéristiques spécifiques de la stigmatisation des troubles mentaux chez le PSP^{Note de bas de page 48}. Cette littérature, basée sur des études réalisées dans différents secteurs de la sécurité publique (pompiers, police, personnel paramédical et services correctionnels), indique que les membres du PSP perçoivent leurs collègues et leurs organisations comme ayant des attitudes et des croyances négatives à l’égard de l’aptitude professionnelle du PSP souffrant de troubles mentaux liés aux BSPT, et que ces perceptions peuvent constituer un obstacle à la recherche de soins par les membres du PSP eux-mêmes. En complément de ces recherches antérieures, notre étude était axée sur les perspectives des représentants des employeurs ayant un rôle professionnel dans la fourniture de services de gestion du handicap au sein de leur organisation. Ce point de vue différent renforce les observations des recherches précédentes, tout en apportant de nouvelles perspectives sur les stratégies organisationnelles visant à atténuer ou à diminuer l’influence de la stigmatisation liée à la santé mentale. Les participants à cette étude ont également été en mesure de donner leur point de vue sur la mesure dans laquelle la stigmatisation liée à la santé mentale a évolué au fil du temps au sein de leur organisation. Le suivi de l’évolution des perceptions de la stigmatisation liée à la santé mentale au sein du PSP est une opportunité importante de recherche pour l’avenir.

Points forts et limites

L’un des points forts de cette étude réside dans le fait que les participants provenaient de diverses professions de la sécurité publique, ce qui a permis d’avoir une perspective élargie de la stigmatisation dans ce domaine. De plus, la position spécifique des participants en tant que représentants de l’employeur qui supervisent les demandes d’indemnisation et le bien-être du PSP au sein de l’organisation a permis d’obtenir des informations irremplaçables sur la stigmatisation liée à la santé mentale au sein du PSP et dans les pratiques organisationnelles. Ces rôles ont permis aux participants d’acquérir des connaissances sur les défis, les pratiques en cours et les aspirations de l’organisation en matière de soutien à la santé mentale.

Cette étude présente plusieurs limites. Comme nous l’avons mentionné précédemment, les participants ont attribué certains changements en matière de stigmatisation liée à la santé mentale à la législation présomptive de l’Ontario, étant donné que cette dernière a légitimé légalement le SSPT professionnel et a rendu les organisations responsables de la prévention des BSPT. Or ce ne sont pas toutes les provinces et tous les territoires du Canada qui disposent d’une législation semblable, ce qui peut avoir une influence sur la stigmatisation liée à la santé mentale au sein des organisations de sécurité publique dans ces zones. Par conséquent, la transférabilité de nos conclusions risque d’être limitée. De plus, cette étude était axée sur la façon dont les représentants des employeurs conçoivent la stigmatisation au sein de leur organisation. Cette étude n’a pas exploré la stigmatisation liée à la santé mentale chez d’autres intervenants, tels que les membres du PSP, les superviseurs et la WSIB. Comprendre les modalités de la stigmatisation chez ces intervenants offrirait une image plus complète de la manière dont la stigmatisation est activement maintenue et combattue et dont elle se transmet entre intervenants. Enfin, les données de cette étude sont issues d’une recherche principalement axée sur le point de vue des employeurs concernant le processus de retour au travail pour les membres du PSP souffrant de BSPT. Les futures pistes de recherche pourraient également explorer quelles sont les relations des représentants des employeurs avec la stigmatisation liée à la santé mentale, en leur demandant notamment comment ils comprennent leur rôle dans la lutte contre la stigmatisation et comment ils tentent de contrer cette stigmatisation en eux-mêmes. Il pourrait également être utile d’explorer les réflexions des représentants des employeurs sur l’influence des différentes politiques, pratiques et procédures sur la stigmatisation liée à la santé mentale sur leur lieu de travail.

Conclusion

En général, les représentants des employeurs du secteur de la sécurité publique en Ontario ont affirmé que la stigmatisation liée à la santé mentale était en diminution dans leur organisation en raison de l’évolution de la conception des BSPT comme accident du travail ordinaire. Ce changement est en partie dû à la législation présomptive et à des changements sociétaux plus larges. Toutefois, les défis organisationnels peuvent constituer des obstacles à la poursuite de la réduction de la stigmatisation. Les organisations en sont à différents stades de l’adaptation de leurs pratiques et de leurs politiques afin de réduire davantage la stigmatisation et de soutenir le PSP. Notre étude offre des perspectives uniques sur les stratégies organisationnelles visant à réduire l’influence de la stigmatisation liée à la santé mentale.

Remerciements

Ce projet a été financé par une subvention de la WSIB (Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail) de l’Ontario. L’octroi d’une subvention par la WSIB ne signifie en aucun cas que la WSIB approuve le contenu de cet article. 

Conflits d’intérêts

Aucun.

Contributions des auteurs et avis

• LV : préparation des données, analyse formelle, enquête, méthodologie, administration du projet, ressources, validation, présentation visuelle, rédaction – première version du manuscrit.
• CM : conception, acquisition de financements, méthodologie, supervision, rédaction – relectures et corrections.
• BY : conception, préparation des données, analyse formelle, acquisition de financements, méthodologie, administration du projet, supervision, validation, rédaction – relectures et corrections.

Le contenu de cet article et les points de vue qui y sont exprimés n’engagent que les auteurs; ces points de vue ne correspondent pas nécessairement à ceux du gouvernement du Canada.

Page précedente | Table des matières | Page suivante