Questions fréquemment posées

Le 6 juillet 2026. Tous les membres du personnel de la fonction publique devront travailler sur place au moins quatre jours par semaine (sauf s’ils bénéficient d’une exemption ou de mesures d’adaptation approuvées), à compter de cette date. Les cadres supérieurs sont obligés d’être sur place à temps plein depuis le 4 mai.

En raison de contraintes d’espace et, compte tenu de la croissance prévue, le MDN adoptera une approche progressive et échelonnée pour la mise en œuvre, conformément aux directives du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Les réalités opérationnelles et les contraintes liées à l’espace de travail varient selon l’organisation de niveau 1 (N1), et la mise en œuvre pourrait comprendre une combinaison de places attitrées et non attitrées à court et moyen terme. Votre chaîne de commandement de N1 vous communiquera de plus amples directives.

L’objectif à long terme est de fournir un poste de travail attitré à tous les membres du personnel. Cependant, il pourrait falloir un certain temps pour atteindre cet état final. La mise en œuvre variera selon les N1 en fonction de la capacité d’accueil et des besoins opérationnels. Certaines organisations fourniront immédiatement des places attitrées, tandis que d’autres continueront d’utiliser des espaces de travail partagés jusqu’à ce que des solutions à long terme soient mises en œuvre.

Les membres du personnel et les gestionnaires devraient discuter des options pratiques qui peuvent aider à soutenir la présence sur place tout en respectant les besoins opérationnels, comme :

• Adapter les jours de présence sur place aux jours de faible affluence, lorsque cela est possible d’un point de vue opérationnel.
• Envisager des heures de début échelonnées afin d’améliorer l’accès au stationnement et de réduire les embouteillages.
• Examiner d’autres moyens de transport, comme le covoiturage et le transport en commun. 
• Rester à l’affût de l’information communiquée par la base ou l’escadre concernant les options de transport et de stationnement, par exemple, l’utilisation du stationnement de débordement du complexe Carling les jours de forte affluence pour les détenteurs d’un abonnement mensuel.
• Tout ajustement d’horaire doit respecter la convention collective du personnel et les besoins opérationnels.

Oui. Tous les membres du personnel de la fonction publique doivent disposer d’une entente de travail valide et à jour.

Les membres du personnel et les gestionnaires devraient examiner les ententes de travail avant le 6 juillet 2026 et s’assurer qu’elles reflètent :

• L’obligation de présence sur place quatre jours par semaine; 
• Une mesure d’adaptation approuvée ou une exemption.

Non. Les personnes qui ont déjà une entente liée à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation (OPMA) ou qui font l’objet d’une exemption de travail hybride approuvée ne sont pas obligés de mettre à jour leur entente de travail ni d’en signer une nouvelle en date du 6 juillet 2026.

Ces ententes demeurent valides et en vigueur. Les gestionnaires doivent rassurer les membres du personnel touchés qu’aucune mesure ne soit requise de leur part.

Cette approche vise à placer la fonction publique dans la meilleure position possible pour appuyer l’ambitieux programme du gouvernement. L’augmentation de la présence sur place ne vise pas uniquement à accroître la productivité individuelle; elle vise également à renforcer notre rendement organisationnel, à consolider nos équipes et notre culture, à veiller à ce que le personnel connaisse bien le Code de valeurs et d’éthique du secteur public et, en fin de compte, à nous permettre de nous concentrer sur la réalisation de nos mandats et la prestation de services à la population canadienne.

L’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail continue de s’appliquer jusqu’à nouvel ordre. Cela comprend le pouvoir accordé aux SMA d’approuver des exceptions pour les membres du personnel qui vivent à plus de 125 km de leur lieu de travail désigné.

Conformément à la Directive sur le télétravail, toutes les ententes de télétravail, y compris les ententes pour les membres du personnel en télétravail à temps plein qui ont obtenu une exemption à l’Orientation parce qu’ils vivent à plus de 125 km de leur lieu de travail désigné, peuvent être modifiées ou résiliées par l’une ou l’autre des parties à tout moment, avec un préavis raisonnable, et doivent être révisées au moins une fois par année. Un examen régulier permet au personnel et aux gestionnaires de vérifier si les exigences continuent d’être satisfaites (par exemple, pour vérifier si une nouvelle formation obligatoire doit être suivie ou mise à jour, pour refléter tout changement au calendrier de télétravail, pour valider les attentes, etc.).

Comme cela a toujours été le cas, les membres du personnel doivent se présenter à leur lieu de travail désigné. À défaut de le faire, ils ne respectent pas leurs conditions d’emploi et pourraient faire l’objet de mesures administratives ou disciplinaires progressives pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nos obligations et notre engagement à répondre aux besoins d’adaptation du personnel demeurent inchangés.

La fonction publique a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour son personnel en fonction des 13 motifs de distinction illicite prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation actuelle stipule que les besoins liés au travail des membres du personnel doivent être satisfaits sans exiger la présentation d’une demande officielle de mesures d’adaptation, dans la mesure du raisonnable. Les gestionnaires devraient discuter de façon proactive avec les membres de leur personnel des obstacles qui pourraient être rencontrés et définir des solutions pour les surmonter en milieu de travail. Chaque demande doit être évaluée au cas par cas.

Dans les situations où des personnes ont des mesures d’adaptation en place, il n’est pas nécessaire de les revoir.

La Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation précise que les gestionnaires doivent s’assurer que les mesures d’adaptation sont revues et mises à jour au moins une fois par année. Toutefois, si les circonstances demeurent inchangées, il n’est pas nécessaire d’entreprendre une évaluation aussi approfondie que lors de la décision initiale. Les cadres doivent confirmer périodiquement que les mesures d’adaptation répondent aux besoins de leur personnel, en particulier lorsque la situation d’une personne change.

L’accessibilité dans la fonction publique consiste à s’assurer que tous les membres du personnel disposent de tout ce dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes dans un environnement de travail accueillant, inclusif et qui les soutient en identifiant, en éliminant et en prévenant de manière proactive les obstacles à l’accessibilité.

De plus, la Loi canadienne sur l’accessibilité exige que les organisations fédérales créent un milieu de travail sans obstacle pour les personnes qui y travaillent.

À titre de premier employeur et fournisseur de services au pays, le gouvernement du Canada demeure déterminé à bâtir une fonction publique fédérale diversifiée, accessible et inclusive qui reflète véritablement la population qu’elle sert.

Depuis le lancement de Rien sans nous : stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, la fonction publique a travaillé avec diligence pour identifier, prévenir et éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap, comme l’exige la Loi canadienne sur l’accessibilité.

En tant qu’outil pangouvernemental, le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC est mis à la disposition de tous les ministères afin de les aider à éliminer les obstacles rencontrés par le personnel et les candidats et candidates en situation de handicap de la fonction publique fédérale.

Nous sommes résolus à faire de la fonction publique un milieu de travail sécuritaire, accueillant et diversifié. L’ensemble du personnel mérite de bénéficier des mêmes expériences au bureau, y compris l’intégration, l’apprentissage et la collaboration en personne.

Il est attendu que les membres du personnel de la fonction publique adhèrent au Code de valeurs et d’éthique du secteur public, pour éliminer les préjugés et les obstacles et pour promouvoir un milieu de travail exempt de toute forme de haine, de harcèlement, de discrimination et de violence. Des processus de résolution des conflits et des mécanismes de recours sont disponibles pour favoriser un milieu de travail respectueux et inclusif.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada continuera d’évaluer leurs besoins opérationnels avec les administrateurs généraux et les administratrices générales et l’évolution des normes relatives au travail en présentiel dans les secteurs public et privé, et publiera d’autres mises à jour et directives si l’orientation change de nouveau.

Le MDN évalue activement ses besoins en matière d’espace et travaille en étroite collaboration avec SPAC pour répondre aux besoins en locaux dans l’ensemble de ses emplacements. On reconnaît que certains lieux n’ont peut-être pas suffisamment de postes de travail pour accueillir l’ensemble du personnel sur place quatre jours par semaine à compter du 6 juillet 2026.

En cas de contraintes d’espace, les N1 évalueront leur capacité d’accueil et détermineront l’approche appropriée pour leur organisation, laquelle approche sera ensuite communiquée aux gestionnaires et au personnel en conséquence. Les membres du personnel doivent savoir que le processus d’exemption reste disponible lorsque le manque d’espace constitue un obstacle avéré à la conformité. Le MDN demeure déterminé à relever ces défis de manière mesurée et cohérente, et d’autres directives seront communiquées à mesure que des solutions seront trouvées.

Le passage à quatre jours de présence sur place ne signifie pas automatiquement que tous les membres du personnel auront un poste de travail attitré. La mise en œuvre variera selon les lieux de travail et les organisations de N1, en fonction de l’espace disponible et des besoins opérationnels. Certaines organisations pourraient proposer des places attitrées, tandis que d’autres continueront de fonctionner selon un modèle de postes de travail non attitrés, qui obligerait les membres du personnel à réserver un poste de travail. 

Les N1 évaluent actuellement leur capacité, et des directives seront communiquées en conséquence aux gestionnaires et au personnel. De plus amples renseignements sur l’aménagement des espaces de travail pour votre organisation seront communiqués à mesure que les plans de mise en œuvre seront confirmés.

En vertu de la Politique sur la gestion des personnes, les membres du personnel peuvent demander officiellement des modalités de travail flexibles, y compris des heures de début et de fin flexibles, et le télétravail dans certaines circonstances, conformément à leur convention collective pertinente et aux exigences de la politique du Conseil du Trésor.

De plus, les conditions d’emploi, les conventions collectives et les régimes d’avantages sociaux de l’employeur offrent un soutien solide à tout le personnel pour répondre à leurs besoins tant au travail qu’à l’extérieur.

Consultez les pages suivantes pour connaître les critères d’admissibilité, obtenir des exemples de différentes modalités de travail et savoir comment présenter une demande (méthode détaillée ou méthode à taux fixe temporaire) :

• Dépenses de travail à domicile pour les employés – Comment demander la déduction
• Critères d’admissibilité – Méthode détaillée – Dépenses de travail à domicile pour les employés

Les jours fériés n’ont aucune incidence sur les jours de travail sur place prévus et les membres du personnel ne sont pas tenus de rattraper les jours de travail sur place qui ont été manqués en raison de jours fériés.

Le temps passé en congé indiqué dans le Système de gestion des ressources humaines (SGRH/PeopleSoft) réduit le nombre de jours ouvrables de chaque mois. Il n’est pas pris en compte dans l’obligation de présence sur place. Par conséquent, on ne s’attend pas à ce que les personnes « reprennent » les jours de congé qui apparaissent dans le SGRH.

Les congés comprennent :

• Les congés annuels ou vacances
• Les congés de maladie
• Les congés familiaux
• Les congés de deuil
• Tous les congés décrits dans la convention collective ou la Directive sur les conditions d’emploi.

Si une personne ne se sent pas assez bien pour travailler sur place, elle doit prendre un congé de maladie.

Les gestionnaires peuvent approuver la demande d’un membre du personnel pour une modification temporaire à court terme de son entente de travail (c.-à-d. un changement de lieu de travail ou des jours prévus sur place).

• Ces modifications ne nécessitent pas de changement formel de leur entente de travail.
• Ces arrangements informels sont laissés à la discrétion des gestionnaires et doivent garantir la conformité avec le modèle de travail hybride commun, ainsi qu’avec les politiques et procédures applicables, en particulier celles relatives à la protection de la vie privée et à la sécurité.
• Ils ont pour but d’offrir une certaine souplesse à la direction et au personnel, mais ils ne doivent pas remplacer ou annuler les exceptions au télétravail ni les procédures relatives à l’obligation d’adaptation.

L’utilisation autorisée de lieux, comme le site de cotravail du MDN (accessible seulement sur le réseau de la Défense) au QGDN (Pearkes) peut contribuer à l’exigence minimale de présence sur place. Le site de cotravail du MDN est destiné à une utilisation ponctuelle, selon les besoins, pour faciliter le travail sur place. Par conséquent, il ne peut pas être utilisé comme lieu de travail dans le cadre d’une entente de travail.

Le télétravail ne remplace pas les congés nécessaires pour s’occuper d’une personne âgée, d’un enfant ou d’autres responsabilités familiales. Les membres du personnel sont censés avoir mis en place des ententes pour gérer leurs responsabilités familiales pendant leurs heures de travail.

Oui, la directive sur la présence prescrite sur le lieu de travail s’applique à tout le personnel de l’administration publique centrale, y compris le personnel occasionnel, le personnel nommé pour une période déterminée et le personnel étudiant.

L’employeur a le droit exclusif de désigner le lieu de travail et d’exiger les membres du personnel qu’ils se présent à leur lieu de travail désigné. Les gestionnaires doivent discuter avec les membres de leur personnel pour s’assurer que les circonstances individuelles sont prises en compte au cas par cas. Les gestionnaires doivent ensuite consulter leur conseiller ou conseillère en relations du travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour discuter des mesures administratives et disciplinaires qui peuvent être envisagées.

Les régimes de travail flexibles existent dans la fonction publique depuis un certain temps et peuvent prendre de nombreuses formes. Outre le modèle de travail hybride commun, les conventions collectives prévoient des horaires de travail comprimés, le partage du travail et divers types de congés. Les possibilités d’assouplissement au-delà du modèle de travail hybride sont distinctes et séparées, soumises à des considérations de la direction, opérationnelles et au cas par cas, ainsi qu’à d’autres considérations énoncées dans la convention collective concernée.

À titre exceptionnel et avec l’accord spécifique de leur gestionnaire, les journées de travail sur place peuvent inclure le travail dans d’autres lieux où la présence d’une personne est requise dans le cadre de ses fonctions, par exemple, les lieux de travail de la clientèle, les lieux de formation ou les zones dans lesquelles elle est en déplacement officiel.

L’application mesRégimesDeTravail (mRT) est un système hébergé dans le Portail d’applications du SCT (PAS) qui permet aux gestionnaires et au personnel de collaborer pour établir leurs ententes de travail hybride. L’application est disponible dans le PAS.

Si vous êtes un nouvel membre de la fonction publique, il faudra environ deux mois à compter de votre date d’entrée en fonction avant que vous ne puissiez enregistrer votre profil dans le PAS. Si vous avez été muté d’un ministère qui n’utilisait pas le PAS, vous ne pourrez pas vous inscrire au PAS tant que votre dossier de paye n’aura pas été transféré au MDN.

Les personnes qui n’ont pas accès au PAS (nouveau membre du personnel, personnel occasionnel, personnel étudiant, personnes ayant fait l’objet d’une mutation d’entrée, d’une affectation, d’un détachement, etc.) doivent remplir le formulaire d’entente de travail de rechange (accessible seulement sur le réseau de la Défense) à titre de mesure temporaire jusqu’à ce que les problèmes d’accès soient résolus. Une fois les problèmes d’accès résolus ou après 6 mois (selon la première éventualité), la personne devra soumettre son entente de travail dans l’application mRT. Une fois l’accès au PAS accordé, elle devra saisir de nouveau leur régime dans l’application mRT.

Tous les membres du personnel de la fonction publique qui travaillent au MDN doivent avoir une entente de travail valide, y compris les personnes suivantes :

• le personnel qui travaille sur place à temps plein ou en mode hybride;
• le personnel nommé pour une période indéterminée ou déterminée et le personnel étudiant et occasionnel
• le personnel à temps plein ou à temps partiel

Le personnel militaire n’a pas besoin d’une entente.

Les membres des Forces armées canadiennes (FAC) sont invités à consulter l’Instr Pers Mil F 01/22 – Modification d’un lieu de service et de l’utilisation des affectations pour permettre le travail à distance (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour connaître la politique actuelle en matière de travail à distance. Pour toute clarification et/ou interprétation de la politique, les membres des FAC peuvent poser leurs questions par l’intermédiaire de leur chaîne de commandement ou directement au Centre de réponse administrative (CRA) à l’adresse CMPARC.CRACPM@forces.gc.ca.

Tous les membres de la fonction publique dont le poste permet de travailler hors site sont admissibles à un régime de travail hybride. Les gestionnaires et les membres du personnel devront discuter du rôle et des responsabilités du poste afin de déterminer si ses tâches peuvent être exécutées à partir d’un site autre que le lieu de travail assigné et de s’assurer que les directives du N1 et du MDN sont respectées.

Les gestionnaires et les membres du personnel devraient discuter ensemble des ententes de travail dans les premiers jours suivant l’intégration au poste. Il faut signer une entente de travail dès que possible, et cette entente demeure en vigueur pour une durée maximale d’un an ou jusqu’à une date prédéterminée.

Une fois qu’une entente de travail hybride a été convenue entre le gestionnaire ou la gestionnaire et le membre du personnel, ce dernier doit l’amorcer ou la soumettre aux fins d’approbation. Le gestionnaire ou la gestionnaire recevra un courriel généré automatiquement par le PAS l’informant qu’une entente a été conclue et qu’une approbation est requise.

Les membres du personnel de niveau 4 et de niveaux supérieurs peuvent approuver une entente de travail hybride dans l’application mRT. Si la personne responsable de l’approbation ne détient pas le pouvoir délégué de niveau 4, la demande doit être transmise au niveau supérieur pour approbation.

Les ententes de travail peuvent être modifiées si elles sont enregistrées en tant qu’ébauche ou si elles n’ont pas encore été approuvées. Une fois qu’une entente de travail a été approuvée, elle ne peut plus être modifiée. Pour mettre à jour un accord de travail, il faut supprimer l’entente de travail approuvée et soumettre une nouvelle aux fins d’approbation.

Non, tous les membres du personnel de la fonction publique doivent avoir une entente de travail approuvée, y compris le personnel qui travaille sur place à temps plein ou en mode hybride.

Oui, les gestionnaires peuvent refuser une demande d’entente de travail. Les ententes de travail doivent être discutées et convenues entre les gestionnaires et les membres du personnel avant la présentation d’une demande dans l’application mRT.

Si votre lieu de travail désigné ne figure pas dans le menu déroulant de l’application ou du formulaire d’entente de travail de rechange, veuillez envoyer un courriel à l’équipe de soutien mesRégimesdeTravail à l’adresse MyWorkArrangements-MesRegimesdeTravail@forces.gc.ca en indiquant le nom de l’édifice et l’adresse complète du lieu, avec pour objet « Demande d’adresse ».

Les ententes expirées ne peuvent pas être supprimées de l’application. Les membres du personnel ne peuvent supprimer une entente multilatérale que si elle est marquée comme active dans l’application mRT. Si un membre du personnel à une entente active et approuvée dans l’application, l’entente expirée sera omise dans le rapport de non-conformité.

Les membres du personnel doivent se présenter sur leur lieu de travail désigné, conformément aux instructions de leur gestionnaire ou de la personne responsable de leur supervision.

Si vous êtes un membre du personnel ou un membre de la gestion civile ou militaire, veuillez consulter la page Web de l’application mesRégimeDeTravail pour obtenir de plus amples renseignements sur la manière de vous inscrire et d’accéder au PAS.

L’application mesEmployés est un système hébergé dans le PAS qui permet aux gestionnaires et aux membres du personnel d’établir leur relation de travail dans le PAS afin d’effectuer des transactions, comme mRT, les évaluations du rendement, etc. Cette application est accessible au moyen du PAS.

Cette erreur survient en raison d’une mauvaise saisie des informations dans le dossier de paye de la personne. Pour résoudre ce problème, les membres du personnel devront vérifier leurs renseignements personnels dans Phénix et dans le Centre des pensions. Nous recommandons de communiquer avec l’autorité locale d’enregistrement du Ministère et de faire vérifier l’information de l’ICP. S’il y a des divergences entre l’information qui figure au dossier de paye et l’ICP, la personne ne pourra s’inscrire au PAS qu’une fois le problème résolu.

Veuillez consulter la page Web de l’application mesRégimesDeTravail pour savoir comment ajouter et libérer des membres du personnel dans le PAS.

On recommande d’utiliser la fonction « Tous les ministères » sous Recherche d’employés lorsque vous recherchez une personne dans l’application mesEmployés. Utilisez la première lettre du nom de famille de la personne ainsi que son CIDP avec le 0 au début et sans espace. Le CIDP permet de s’assurer que la bonne personne est recherchée et ajoutée.

Vous ne pouvez pas sélectionner le bouton « Ajouter un employé » parce que le membre du personnel ne s’est pas inscrit au PAS ou parce qu’il relève toujours de son ancien ou ancienne gestionnaire.  Si la mention « Non » figure sous « Inscrit », demandez au membre du personnel d’ouvrir une session dans le PAS pour terminer l’inscription. Si l’ancien ou l’ancienne gestionnaire figure sous « Gestionnaire », le membre du personnel devra contacter cette personne pour être libéré ou la personne actuellement responsable de leur supervision devra communiquer avec l’équipe d’aide de mRT à l’adresse MyWorkArrangements-MesRegimesdeTravail@forces.gc.ca pour obtenir de l’aide.

Un membre du personnel qui suit une formation à temps plein doit soumettre une nouvelle entente de télétravail dans l’application en sélectionnant le type d’entente « Télétravail à temps plein ». Pour de plus amples renseignements, consultez la page Web consacrée aux exemptions relatives au modèle de travail hybride commun (accessible seulement sur le réseau de la Défense).

Oui, vous pouvez consulter la page suivante pour obtenir de l’aide : Lignes directrices pour l’utilisation de l’application mesRégimesDeTravail (accessible seulement sur le réseau de la Défense)

Oui, vous pouvez consulter la page suivante pour obtenir de l’aide : Lignes directrices pour soumettre un formulaire d’entente de travail de rechange (accessible seulement sur le réseau de la Défense).

Oui, vous pouvez consulter la page suivante pour obtenir de l’aide : Lignes directrices pour soumettre des ententes de travail groupées (accessible sur le réseau de la Défense).

Oui, les organisations peuvent embaucher de nouveau personnel vivant à plus de 125 km de leur lieu de travail désigné et leur permettre de télétravailler à temps plein, sous réserve des exigences opérationnelles et de l’approbation du sous-ministre adjoint. Pour plus d’informations, consultez la page Web sur les exemptions relatives au modèle de travail hybride commun (accessible seulement sur le réseau de la Défense).

Les 125 km font référence à la distance de conduite la plus courte.

Oui. La directive prévoit une exception pour les membres du personnel embauchés pour télétravailler à temps plein avant le 16 mars 2020, avec l’approbation du sous-ministre adjoint.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor et le MDN ont établi une liste d’exceptions que le personnel et les gestionnaires peuvent demander pour être exemptés du modèle de travail hybride commun. Pour de plus amples renseignements, consultez la page Web sur les exemptions relatives au modèle de travail hybride commun (accessible seulement sur le réseau de la Défense).

Le télétravail international est une demande volontaire d’un membre du personnel de télétravailler à l’extérieur du Canada dans un lieu autre que son lieu de travail habituel.  Les demandes de télétravail depuis l’étranger ne peuvent être approuvées que dans des circonstances très limitées et prescrites. Pour plus d’informations, consultez la page Web consacrée au télétravail international (accessible seulement sur le réseau de la Défense).

Avant de prendre une décision concernant une demande de mesure d’adaptation, les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l’invalidité (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation médicale ou à leur conseiller ou conseillère en relations du travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures non médicales. Les demandes de mesures d’adaptation doivent être examinées au cas par cas, dans le respect de la dignité, du respect et de la vie privée de la personne concernée. Les responsables peuvent également consulter la Directive sur l’obligation d’adaptation et l’obligation d’adaptation :démarche générale à l’intention des gestionnaires.

Les gestionnaires peuvent encourager les personnes en situation de handicap à consigner les obstacles qu’elles rencontrent sur leur lieu de travail et les solutions qu’elles ont trouvées dans leur Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC (accessible seulement sur le réseau de la Défense). Ce passeport favorise la collaboration entre le personnel et les gestionnaires afin de cerner et de mettre en œuvre les solutions qui permettront aux personnes en situation de handicap de réussir dans leur travail.

Cela dépend. Chaque demande doit être évaluée au cas par cas. Toutefois, selon la situation, des documents justificatifs comme des certificats médicaux pourraient être exigés. Dans la mesure du possible, les mesures d’adaptation informelles sont encouragées.

Pour que les gestionnaires puissent déterminer si l’obligation d’adaptation s’applique, il doit comprendre l’obstacle et la façon dont l’obstacle auquel la personne est confrontée influe sur sa capacité à travailler sur place selon un horaire hybride, et si les répercussions sont permanentes ou limitées dans le temps. Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC (accessible seulement sur le réseau de la Défense) est un outil qui peut faciliter ce processus de découverte en documentant les obstacles auxquels une personne est confrontée et les solutions pour y remédier. Une fois l’obstacle compris, le ou la gestionnaire et la personne peuvent collaborer pour trouver des solutions d’adaptation, sans avoir à fournir de documents à l’appui, dans la mesure du possible.

Les gestionnaires sont tenus de respecter le droit des membres du personnel à la vie privée et à la confidentialité tout en s’acquittant de leurs obligations liées à l’obligation d’adaptation et doivent évaluer la nécessité de fournir des documents justificatifs en fonction des circonstances de chaque cas. Les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l’invalidité (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller ou conseillère en relations de travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Les gestionnaires et les membres du personnel devraient discuter des problèmes et des préoccupations, examiner des options, puis déterminer les prochaines étapes, y compris si un besoin relatif au travail peut être traité avec ou sans demande officielle de mesures d’adaptation. Les gestionnaires doivent informer les membres du personnel qu’ils peuvent demander des mesures d’adaptation en tout temps, conformément à la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Les membres du personnel doivent suivre la procédure de leur ministère pour demander des aménagements. Les gestionnaires doivent traiter les besoins de mesures d’adaptation au cas par cas et peuvent discuter de la demande avec le Bureau de gestion de l’invalidité (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation médicales ou avec leur conseiller ou conseillère en relations de travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation non médicales. Les gestionnaires peuvent encourager les personnes en situation de handicap à consigner les obstacles qu’elles rencontrent sur leur lieu de travail et les solutions qu’elles ont trouvées dans leur Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC (accessible seulement sur le réseau de la Défense). Ce passeport favorise la collaboration entre les membres du personnel et les gestionnaires afin de cerner et de mettre en œuvre les solutions qui permettront au personnel de réussir dans son travail.

Oui. Dans les situations où l’obligation de prendre des mesures d’adaptation est réputée s’appliquer, le membre du personnel doit bénéficier de mesures d’adaptation partout où il doit s’acquitter de ses responsabilités professionnelles. Les personnes en situation de handicap peuvent consigner les obstacles auxquels elles se heurtent sur leur lieu de travail et les solutions qu’elles ont trouvées dans le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC (accessible seulement sur le réseau de la Défense). L’objectif de ce passeport est de s’assurer que les membres du personnel sont équipés pour réussir dans leur travail, quel que soit l’endroit où ils exercent leurs fonctions. Les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l’invalidité (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller ou conseillère en relations de travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Pas nécessairement. Il incombe aux gestionnaires de déterminer, au cas par cas, les mesures d’adaptation en fonction des limitations ou des obstacles rencontrés par la personne en milieu de travail et des exigences opérationnelles du poste. Les gestionnaires et les membres du personnel doivent d’abord discuter des limitations ou des obstacles et des exigences opérationnelles.

Dans les cas où une personne a demandé une mesure d’adaptation, leur gestionnaire peut demander les renseignements nécessaires pour mettre en œuvre des mesures d’adaptation efficaces. Le ou la gestionnaire doit comprendre les limitations ou les obstacles auxquels la personne est confrontée. Lorsque de l’information est demandée à des professionnels et professionnelles de la santé, l’accent doit être mis sur les limitations de la personne plutôt que sur la maladie ou le handicap.

Les gestionnaires doivent également connaître les procédures et les outils de leur organisation et demander conseil au Bureau de gestion de l’invalidité (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller ou conseillère en relations de travail (accessible seulement sur le réseau de la Défense) pour les mesures d’adaptation non médicales.