Rapport sur l’inconduite et les actes répréhensibles à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (Exercice financier 2024-2025)

Table des matières

• Message du sous-ministre
• Introduction
• Processus d’examen des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles
  • Qu’est-ce qu’une inconduite et un acte répréhensible?
  • Processus d’enquête
  • Mesures disciplinaires ou administratives
• Cas fondés d’inconduite et d’actes répréhensibles à IRCC
  • Aperçu des cas fondés pour l’exercice 2024-2025
  • Fraude et inconduite financière
  • Harcèlement, violence et comportements irrespectueux
  • Contravention au Code de valeurs et d’éthique du secteur public et du Code de conduite d’IRCC
  • Inconduite administrative
    • Vol de temps, retards, absentéisme et/ou congés non autorisés
    • Insubordination ou manquement à l’exécution des fonctions ou des tâches du poste ou à l’application des instructions
    • Usage abusif de biens publics
  • Violation de la Directive sur l’utilisation acceptable des réseaux et des dispositifs électroniques d’IRCC
  • Violation relative à la sécurité du personnel
  • Plaintes relatives à l’inconduite en matière de dotation
• Enquêtes externes
  • Commissariat à l’intégrité du secteur public (CISP)
  • Commission canadienne des droits de la personne (CCDP)
  • Commission de la fonction publique (CFP) du Canada
  • Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)
• Conclusion
• Annexe A – Processus de signalement et personnes-ressources
  • Bureau de divulgation interne et de la protection contre les représailles
  • Prévention du harcèlement et de la violence
  • Division de la conduite et de l’intégrité
  • Relations de travail
  • Sécurité ministérielle
  • Opérations de gestion de l’effectif
  • Bureau de l’ombuds
• Annexe B – Définitions

Message du sous-ministre

À IRCC, nous prenons des décisions qui ont des répercussions importantes sur la vie des gens, y compris celle des personnes les plus vulnérables. Il est donc particulièrement important que nos clients, les Canadiens, les intervenants et les partenaires aient confiance envers le Ministère.

Dans une organisation de plus de 10 000 employés, des comportements répréhensibles se produiront. Le signalement de tels enjeux est essentiel, puisque nous nous engageons à examiner toutes les allégations d’inconduite ou d’actes répréhensibles présumés au moyen de processus rigoureux d’examen et d’enquête, et à prendre des mesures administratives lorsque cela est justifié.

Le Ministère accomplit un travail important et, dans la grande majorité des cas, respecte les valeurs et l’éthique de la fonction publique. Toutefois, lorsque les normes ne sont pas respectées, il est essentiel d’assurer la reddition de comptes.

Les employés ont accès à divers mécanismes pour aborder les situations d’inconduite ou d’actes répréhensibles perçus, y compris des services informels de résolution de conflits et des processus formels d’enquête. Lorsqu’une préoccupation est soulevée, toutes les allégations signalées sont prises au sérieux et examinées de façon appropriée. Lorsque l’inconduite ou les actes répréhensibles sont confirmés, ils sont traités au moyen de mesures disciplinaires et/ou administratives appropriées. Le Ministère applique également une politique de tolérance zéro à l’égard de toute forme de représailles contre les employés qui soulèvent des préoccupations ou qui participent à des processus d’enquête.

En avril 2025, afin de renforcer davantage la capacité du Ministère à traiter les enjeux en milieu de travail, IRCC a établi le Bureau de l’ombuds. Ce bureau offre aux employés un espace de confiance, confidentiel et impartial où ils peuvent soulever des préoccupations liées au milieu de travail sans crainte de représailles. Le Bureau de l’ombuds appuie les employés dans l’exploration des options possibles et dans l’orientation vers les ressources disponibles afin de les aider à résoudre les enjeux en milieu de travail.

Ted Gallivan
Sous-ministre

Introduction

L’objectif du présent rapport est de renforcer la confiance dans nos méthodes de responsabilisation, de permettre à nos employés de s’exprimer et de présenter les mesures prises par notre ministère pour s’attaquer à l’inconduite et aux actes répréhensibles.

IRCC est une organisation complexe qui compte plus de 11 148 employés qui travaillent à l’administration centrale, dans les régions et dans les missions à l’étranger. IRCC joue un rôle clé tant au Canada qu’à l’étranger en facilitant l’entrée des résidents temporaires, en gérant la sélection, l’établissement et l’intégration des nouveaux arrivants, en attribuant la citoyenneté et en délivrant des passeports aux citoyens. Chaque employé d’IRCC joue un rôle essentiel en veillant à ce que le milieu de travail de l’organisation soit sécuritaire et respectueux, et en adhérant au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Le présent rapport met en lumière des cas fondés d’inconduite et d’actes répréhensibles qui ont donné lieu à un règlement formel, à la suite d’enquêtes internes ou externes menées au Canada ou dans les missions à l’étranger au cours de l’exercice financier 2024-2025. Il décrit également les options dont disposent les employés pour déposer des plaintes ou faire des divulgations protégées d’actes répréhensibles.

Processus d’examen des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles

Qu’est-ce qu’une inconduite et un acte répréhensible?

Les attentes concernant le comportement de nos employés sont précisées dans diverses politiques d’IRCC et du gouvernement du Canada, notamment dans le Code de conduite d’IRCC qui s’appuie sur le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, la Directive sur les conflits d’intérêts et le Cadre de politique pour la gestion de la fraude d’IRCC (accessible uniquement sur le réseau d’IRCC).

Une inconduite est tout acte ou toute inaction par lesquels une personne enfreint délibérément une loi, un règlement, une règle, une politique ministérielle, une procédure approuvée ou le Code de conduite d’IRCC ou encore le Code des valeurs et d’éthique du secteur public. En voici quelques exemples :

• L’accès non autorisé à des réseaux et à des systèmes;
• Le vol;
• Une agression;
• L’insubordination.

Acte répréhensible : Selon la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR), il s’agit de :

• La contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous son régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la LPFDAR;
• L’usage abusif de fonds ou de biens publics;
• Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• Le fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
• La contravention grave d’un code de conduite;
• Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles susmentionnés.

Cas grave de mauvaise gestion

Un cas grave de mauvaise gestion peut donner lieu à des enquêtes officielles et à des mesures de protection en vertu de la LPFDAR. Par exemple, si un gestionnaire ignore systématiquement les règles d’approvisionnement et attribue des contrats à des amis, il pourrait s’agir d’un cas grave de mauvaise gestion. Les cas de mauvaise gestion qui ne sont pas graves au sens de la LPFDAR font référence à une gestion médiocre ou inefficace des ressources, du personnel ou des responsabilités. Il peut s’agir d’erreurs de jugement, d’un manque de surveillance ou du non-respect des pratiques exemplaires. Toutefois, cela ne constitue pas nécessairement un acte répréhensible au titre de la LPFDAR, à moins que la situation ne s’aggrave. Les cas de mauvaise gestion qui ne sont pas graves au sens de la LPFDAR, bien que problématiques, peuvent être réglés par des mesures internes. Par exemple, si un gestionnaire oublie de produire un rapport à temps, il est peu probable qu’il s’agisse d’un cas grave de mauvaise gestion au sens de la LPFDAR. Pour déterminer si une allégation constitue un cas grave de mauvaise gestion ou une contravention grave d’un code de conduite, les éléments suivants peuvent être pris en compte :

• Écart grave par rapport aux normes, aux pratiques, aux politiques ou aux codes de conduite généralement acceptés, ce qui reflète un écart important par rapport aux normes ou aux obligations attendues;
• Incidence réelle ou potentielle importante sur la confiance du public, la sécurité ou la capacité de l’organisation à remplir son mandat dans l’intérêt du public;
• Poste de confiance, responsabilités et niveau d’ancienneté de la personne en cause – les inconduites commises par des personnes qui occupent des postes de direction ou de haute responsabilité peuvent avoir plus de poids;
• Nombre d’employés relevant directement du gestionnaire et qui peut indiquer la portée de l’influence et les répercussions potentielles du comportement;
• Fréquence du problème ou du comportement – nature systémique, endémique ou répétée du comportement qui démontre une tendance à l’inconduite plutôt qu’un incident isolé;
• Degré de réponse de la direction – il s’agit de savoir si des mesures appropriées ont été prises pour régler ou prévenir le problème;
• Durée des infractions – la durée pendant laquelle le comportement s’est produit peut indiquer la gravité du comportement ou une négligence;
• Intentionnalité ou imprudence – les actions sont délibérées, négligentes ou malveillantes; il ne s’agit pas simplement d’une erreur ou d’un oubli;
• Menace à la confiance du public dans l’intégrité de la fonction publique – la confiance envers les institutions gouvernementales et leur capacité de servir le public est minée;
• Usage abusif de fonds ou de biens publics, en particulier lorsqu’il porte atteinte à l’intérêt public;
• Incidence sur la confiance envers IRCC ou l’ensemble de la fonction publique – la réputation et la crédibilité de l’institution peuvent en souffrir.

Processus d’enquête

Pour les cas d’inconduite, les allégations sont examinées afin de déterminer s’il y a eu contravention au Code de conduite d’IRCC. Si une contravention semble avoir été commise, une enquête préliminaire de recherche des faits est menée afin d’obtenir de l’information sur les allégations et les circonstances. Si les faits recueillis ne sont pas suffisants pour déterminer si les allégations sont fondées, une enquête administrative est lancée. La personne qui s’occupe de l’enquête consigne et analyse tous les faits pertinents. Les résultats de l’enquête sont utilisés pour aider la direction à prendre une décision éclairée sur les prochaines étapes et/ou pour appliquer les mesures disciplinaires ou administratives appropriées.

Pour les cas d’actes répréhensibles, lorsqu’une divulgation protégée est obtenue, l’agent supérieur désigné pour la divulgation interne détermine si une enquête doit être lancée en fonction des conclusions de l’évaluation initiale des allégations.

Les enquêtes menées en vertu de la LPFDAR visent à déterminer si un acte répréhensible a été commis au sein du Ministère, à en informer le sous-ministre afin d’appliquer les mesures correctives et à rendre compte publiquement de l’acte répréhensible et des mesures prises. L’agent supérieur désigné pour la divulgation interne cerne également les problèmes systémiques qui ont donné lieu à des actes répréhensibles et en fait rapport. L’agent supérieur désigné pour la divulgation interne, qui reçoit les divulgations internes et enquête sur les allégations d’actes répréhensibles, rend compte directement au sous-ministre.

Mesures disciplinaires ou administratives

Les mesures disciplinaires dépendent de la nature de l’inconduite, des circonstances connexes et des facteurs atténuants et aggravants, comme l’ancienneté de l’employé, ses antécédents, la gravité de l’acte et le contexte unique à chaque situation. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre ce qui suit :

• La réprimande verbale;
• La réprimande écrite;
• La suspension sans rémunération;
• La sanction pécuniaire;
• La rétrogradation;
• Le licenciement.

L’objectif de la mesure disciplinaire est de corriger un comportement et de maintenir l’ordre dans le milieu de travail. L’application de mesures disciplinaires ne doit pas être punitive; une mesure disciplinaire est généralement progressive, sa sévérité augmentant avec les actes d’inconduite successifs.

Les mesures administratives sont des mesures visant à corriger une situation, mais elles ne constituent pas nécessairement des mesures disciplinaires. Ces mesures peuvent comprendre ce qui suit :

• La formation ou l’accompagnement d’une personne;
• La suppression d’une délégation de pouvoirs;
• L’émission d’une lettre d’attentes concernant le comportement d’une personne.

Dans certains cas, une situation peut justifier l’application de mesures disciplinaires et de mesures administratives.

Cas fondés d’inconduite et d’actes répréhensibles à IRCC

Aperçu des cas fondés pour l’exercice 2024-2025

Cette section donne un aperçu des constatations relatives aux inconduites et aux actes répréhensibles au cours de l’exercice 2024-2025. Elle présente des constatations factuelles fondées, des enquêtes terminées et des examens. Dans certains cas, les cas présentant des caractéristiques semblables ou mettant en cause le même type d’inconduite ou d’acte répréhensible ont été regroupés et résumés afin de brosser un tableau plus clair des problèmes récurrents.

Le terme fondé est utilisé pour décrire des cas dont les éléments de preuve soutiennent au moins une des allégations d’inconduite ou d’acte répréhensible.

Au cours de l’exercice 2024-2025, un total de 105 cas ont été fondés à la suite d’enquêtes, de constatations de faits ou d’examens. De ce nombre, trois étaient des cas d’actes répréhensibles ayant fait l’objet d’une enquête par l’agent supérieur désigné pour la divulgation interne d’IRCC, la divulgation lui ayant été faite. Ils peuvent être consultés sur le site Web du gouvernement ouvert :

• Dossiers sur les actes répréhensibles fondés – DS2024-001
• Dossiers sur les actes répréhensibles fondés – DS2024-002
• Dossiers sur les actes répréhensibles fondés – DS2024-003

Il convient de noter que certains des cas fondés peuvent découler d’une enquête, d’un exercice de recherche des faits ou d’un examen entrepris au cours d’un exercice précédent. Pour les 105 cas fondés, IRCC a appliqué différents types de mesures administratives et disciplinaires allant de lettres d’attentes ou de la formation au licenciement.

Pour le présent rapport, les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles ont été classés dans les catégories ci-dessous afin de clarifier les thèmes d’inconduites et d’actes répréhensibles et la façon dont IRCC a traité ces cas :

• Fraude et inconduite financière;
• Harcèlement, violence et comportements irrespectueux;
• Contravention au Code de valeurs et d’éthique du secteur public ou au Code de conduite d’IRCC;
• Inconduite administrative;
• Violation de la Directive sur l’utilisation acceptable des réseaux et des dispositifs électroniques d’IRCC;
• Violation relative à la sécurité du personnel;
• Plaintes relatives à l’inconduite en matière de dotation.

Version texte : Cas fondés en 2024-2025 par catégorie

Catégories	Fondés
Fraude et inconduite financière	1
Harcèlement, violence et comportements irrespectueux	22
Contravention au code de valeurs et d’éthique du secteur public ou au code de conduite d’IRCC	8
Inconduite administrative	56
Violation de la directive sur l’utilisation acceptable des réseaux et des dispositifs électroniques d’IRCC	13
Violation relative à la sécurité du personnel	2
Plaintes relatives à l’inconduite en matière de dotation	3
Total	105

Fraude et inconduite financière

La fraude et l’inconduite financière sont des mauvais usages délibérés de fonds publics, de biens publics, de ressources publiques, de pouvoirs délégués ou de connaissances. Une personne peut utiliser la tromperie afin d’obtenir un gain personnel ou un gain pour autrui, ou pour créer une perte pour autrui.

IRCC prend très au sérieux toute allégation de fraude. IRCC a élaboré le Cadre de politique pour la gestion de la fraude, qui constitue le cadre général du Ministère pour les politiques, les procédures et les activités qui traitent directement ou indirectement de la fraude. Ce cadre établit une approche commune de la gestion de la fraude au sein d’IRCC et oriente la gestion de la fraude par la sensibilisation et la prévention, la détection, l’évaluation des risques et l’application de mesures, ainsi que la production de rapports.

Au cours de l’exercice 2024-2025, IRCC a eu un cas qui correspondait à la définition de fraude et d’inconduite financière. Un employé a utilisé de manière inappropriée une carte de crédit du gouvernement (carte de voyage) et a effectué des achats non autorisés alors qu’il était en déplacement, ce qui a entraîné le non-paiement du solde du compte.

Mesures disciplinaires et administratives prises :

L’employé a reçu une lettre disciplinaire dans laquelle une suspension de trois jours lui a été imposée. En outre, l’employé n’a pas reçu une autre carte de voyage pendant qu’il était à l’étranger. Un analyste financier du Centre d’expertise en voyage d’IRCC a été consulté, et le montant total a été remboursé.

Harcèlement, violence et comportements irrespectueux

Le harcèlement et la violence désignent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier une personne ou lui causer toute autre blessure ou maladie physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos discriminatoire. Il peut notamment s’agir des éléments suivants :

• Comportement agressif ou menaçant, y compris des menaces ou de la violence verbales;
• Agression physique;
• Propagation de rumeurs malveillantes ou de ragots sur une personne ou un groupe.

Cette section comprend également des cas d’inconduites liés à des comportements irrespectueux qui ne constituent pas nécessairement des cas de harcèlement ou de violence.

En 2024-2025, 22 cas de harcèlement, de violence et de comportements irrespectueux ont été jugés fondés. Plus précisément, ces cas ont permis de constater les situations suivantes :

• Un superviseur a humilié un subalterne, l’a accusé de manière inappropriée et a utilisé des mots forts à son égard dans une lettre lui étant adressée.
• Cinq employés ont eu un comportement qui a posé un risque pour l’image du Canada et du Ministère dans le contexte international. Il s’agissait notamment de fausses déclarations et de commentaires inappropriés, racistes et discriminatoires.
• Neuf employés ont fait preuve d’un comportement irrespectueux. Cela comprenait, sans s’y limiter, l’utilisation d’un ton inapproprié et élevé lors d’altercations, une communication irrespectueuse ou non professionnelle avec des collègues, des superviseurs et la direction, et des commentaires inappropriés dans des contextes publics et par courriel.
• Un employé a touché un collègue de manière inappropriée.
• Deux employés ont fait des commentaires déplacés à d’autres employés.
• Un employé s’est livré à du harcèlement sexuel à l’encontre d’un collègue.
• Un employé a fait preuve d’un comportement violent en milieu de travail à la suite d’une audience disciplinaire.
• Un employé a tenu des propos discriminatoires et racistes, s’est montré verbalement agressif et a proféré des injures à l’encontre de ses collègues.
• Un employé a laissé des messages vocaux inappropriés à un subalterne.

Les mesures administratives suivantes ont été prises :

De plus, les niveaux de mesures disciplinaires variaient comme suit :

Contravention au Code de valeurs et d’éthique du secteur public et du Code de conduite d’IRCC

Une contravention à un code de conduite est tout comportement qui contrevient au Code de conduite d’IRCC, au Code de valeurs et d’éthique du secteur public ou à la Directive sur les conflits d’intérêts.

En 2024-2025, 10 cas en lien avec une contravention d’un code de conduite se sont avérés fondés. Ces cas ont permis de constater les situations suivantes :

• Un cadre supérieur s’est livré à une mauvaise gestion grave et a sérieusement contrevenu au Code de conduite d’IRCC en accordant un traitement de faveur à un partenaire romantique, en omettant de traiter ses multiples conflits d’intérêts et en utilisant régulièrement un langage très irrespectueux envers le personnel et des collègues.
• Un cadre supérieur s’est livré à une mauvaise gestion grave et a sérieusement contrevenu au Code de conduite d’IRCC en faisant pression sur ses subalternes pour qu’ils embauchent et aident des personnes qui lui étaient liées, et en ordonnant au personnel de manipuler les décisions en matière de dotation et de rémunération de manière à inciter ce personnel à commettre des actes répréhensibles.
• Un cadre supérieur a commis une infraction grave au Code de conduite d’IRCC en tentant d’organiser un échange réciproque d’embauche avec sa nièce, créant ainsi un conflit d’intérêts apparent même si l’échange n’a jamais eu lieu.
• Un employé n’a pas suivi les instructions de départ d’Affaires mondiales Canada et d’IRCC pour une évacuation lors d’une affectation à l’étranger et a omis de fournir aux fonctionnaires des renseignements exacts et opportuns concernant l’endroit où se trouvait la personne à sa charge au cours du processus de départ.
• Un employé n’a pas appliqué loyalement l’instruction donnée par un cadre supérieur de respecter la position du Ministère.
• Un employé tenait un blogue public dans lequel il s’identifiait comme diplomate canadien (en utilisant le titre de son poste pour ses intérêts extérieurs) et dans lequel il discutait d’aspects de son travail à l’ambassade, y compris des conversations privées avec le personnel de l’ambassade et des points de vue sur la population et le gouvernement du pays. L’employé a également exprimé des opinions politiques susceptibles de nuire à la réputation d’IRCC.
• Un employé a divulgué des renseignements à une tierce partie qui n’était pas autorisée à en prendre connaissance.
• Un employé n’a pas respecté les procédures de travail établies, ce qui a entraîné une atteinte à la vie privée.
• Un employé a accédé de manière inappropriée à des fichiers de GCDOCS dont il n’avait pas besoin, ce qui a entraîné des atteintes à la vie privée.
• Un employé a abusé de son autorité sur des employés qu’il supervisait et a brouillé les lignes professionnelles et amicales avec ses subalternes.

Les mesures administratives suivantes ont été prises :

Les niveaux de mesures disciplinaires variaient comme suit :

Inconduite administrative

Version texte : Répartition des inconduites administratives

Catégories d’inconduite administrative	Nombre de cas
Vol de temps, retards, absentéisme et/ou congés non autorisés	47
Insubordination ou manquement à l’exécution des fonctions ou des tâches du poste ou à l’application des instructions	9
Usage abusif de biens publics	0
Total	56

Les cas d’inconduite administrative comprennent le vol de temps, les retards, l’absentéisme, les congés non autorisés, l’insubordination, le manquement à l’exécution des fonctions ou de tâches précises ou au respect d’instructions et l’usage abusif de biens publics. En 2024-2025, 56 cas d’inconduites administratives se sont avérés fondés.

Vol de temps, retards, absentéisme et/ou congés non autorisés

Il y a eu 47 cas fondés en lien avec le vol de temps, les retards, l’absentéisme et/ou les congés non autorisés. Plus précisément :

• Un employé a occupé deux postes à temps plein au sein du gouvernement du Canada.
• Un employé a réclamé des heures supplémentaires non travaillées.
• Quatre employés ont délibérément fait une fausse déclaration de productivité à la direction en falsifiant des rapports d’activité ou en envoyant des courriels à certaines heures afin de manipuler les statistiques en leur faveur et de faire croire à tort qu’ils travaillaient activement.
• Un employé a induit la direction en erreur en affirmant que le projet qui lui avait été confié progressait comme prévu.
• Un employé s’est déclaré malade pour ne pas se rendre au travail, mais a tout de même assisté à une conférence.
• Deux employés n’ont pas travaillé pendant les heures normales de travail.
• Un employé a communiqué ses identifiants avec des membres de sa famille pour simuler sa présence au travail.
• Un employé s’est absenté de Microsoft Teams à multiples reprises et de façon prolongée.
• Six employés se sont absentés du lieu de travail à multiples reprises sans autorisation.
• Un employé a omis de soumettre une demande de congé pour congé pris au cours d’un exercice financier précédent.
• Un employé a fourni à la direction des évaluations médicales frauduleuses.

Insubordination ou manquement à l’exécution des fonctions ou des tâches du poste ou à l’application des instructions

Neuf employés ont fait preuve d’insubordination, n’ont pas répondu aux tentatives de communication de leur superviseur, ont travaillé dans un lieu non approuvé par la direction, ont commis des atteintes à la vie privée en ne suivant pas les procédures appropriées et/ou n’ont pas répondu aux attentes de leur direction. Entre autres, ils ont réassigné leur travail à d’autres collègues, n’ont pas respecté leur entente de télétravail, n’ont pas accompli leurs tâches à temps, n’ont pas suivi les instructions ou les directives de la direction relatives aux procédures de leurs fonctions et n’ont pas tenu compte des demandes de rencontre de la direction.

En conséquence, compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les mesures administratives suivantes ont été prises :

Dans ces cas, les niveaux de mesures disciplinaires variaient comme suit :

Usage abusif de biens publics

L’utilisation abusive de biens du gouvernement désigne l’utilisation inappropriée, non autorisée ou contraire à l’éthique des ressources, des rôles ou de l’information du gouvernement, en violation des valeurs et des comportements attendus énoncés dans le Code de conduite d’IRCC. Par exemple, l’utilisation à des fins autres qu’officielles, c’est-à-dire pour son avantage personnel ou celui de membres de sa famille, d’amis ou d’organisations externes. Cela peut comprendre l’utilisation de biens de l’État achetés, utilisés ou loués, comme des ordinateurs, des téléphones, des photocopieurs, du matériel, des véhicules, des bons de taxi, des télécopieurs et des banques de données.

En 2024-2025, il n’y a eu aucun cas fondé d’usage abusif de biens publics.

Violation de la Directive sur l’utilisation acceptable des réseaux et des dispositifs électroniques d’IRCC

La violation de la Directive sur l’utilisation acceptable des réseaux et des dispositifs électroniques d’IRCC désigne toute utilisation inacceptable des réseaux électroniques et des appareils connexes du Ministère, conformément à la Directive d’IRCC. Il peut s’agir d’utilisateurs autorisés qui utilisent un appareil électronique fourni par IRCC à l’extérieur du Canada sans avoir obtenu une autorisation préalable, ou d’utilisateurs autorisés qui accèdent ou tentent d’accéder à des systèmes informatiques dont l’utilisation n’est pas autorisée. Plus précisément :

• Douze employés ont profité de leur rôle et de leurs privilèges d’accès à des systèmes pour obtenir de l’information au moyen de systèmes d’information d’IRCC afin de vérifier ou de connaître l’état de leurs dossiers ou de dossiers de membres de leur famille, d’amis ou de connaissances, et/ou de vérifier l’état de dossiers par curiosité. Un employé a accédé au Système mondial de gestion des cas (SMGC) à quatre reprises, sur une période de quelques années, pour localiser un membre de sa famille avec qui il avait perdu contact. L’employé a également utilisé le SMGC pour trouver de l’information sur une personne contre laquelle il avait intenté des poursuites judiciaires.
• D’autres situations comprennent le téléchargement par des employés de logiciels non autorisés sur leur ordinateur qui l’empêchait d’entrer en mode veille, la visualisation de contenu explicite sur leur ordinateur de travail et la connexion d’un dispositif de piratage à un ordinateur ou à un réseau de travail.

Les systèmes d’IRCC consultés comprennent le SMGC, qui soutient la gestion des dossiers d’immigration, le Système informatisé de délivrance des passeports (IRIS), utilisé pour récupérer et gérer l’information administrative et opérationnelle liée aux dossiers d’immigration et de citoyenneté et AdminPPT, un système interne de gestion des demandes de passeport.

Dans les cas d’atteinte à la vie privée, les gestionnaires sont tenus d’aviser la Division de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels d’IRCC et de veiller à ce que des mesures appropriées soient prises pour limiter l’atteinte à la vie privée.

En raison de ces violations, les mesures administratives suivantes ont été prises :

Dans ces cas, les niveaux de mesures disciplinaires variaient comme suit :

De plus, un employé a démissionné et le contrat d’un autre employé a pris fin avant que des mesures disciplinaires puissent être prises.

Violation relative à la sécurité du personnel

Une violation relative à la sécurité du personnel désigne toute fausse déclaration de renseignements personnels ou de documents fournis relativement à la cote de sécurité à ou la violation de la section relative aux exigences individuelles énoncées dans la Norme sur le filtrage de sécurité du Secrétariat du Conseil du Trésor. Cela comprend l’omission de communiquer les renseignements suivants à la personne responsable des cotes de sécurité du personnel :

• Une modification du casier judiciaire (condamnation au criminel, suspension du casier judiciaire, autres interdictions judiciaires);
• Des démêlés avec la justice (par exemple, devenir un suspect dans une enquête criminelle, se faire arrêter);
• La fréquentation de criminels;
• Un changement important dans la situation financière (par exemple, faillite, richesse inattendue);
• D’autres changements liés à la situation personnelle ou juridique, y compris un changement de l’état matrimonial.

En 2024-2025, il y a eu deux cas d’inconduite fondés liés à une cote de sécurité. Plus précisément :

• Un employé a accédé aux espaces de bureau par l’entremise d’autres employés du gouvernement du Canada.
• Un employé a accédé sans autorisation au réseau du système d’IRCC pour consulter les dossiers d’une ancienne connaissance professionnelle et d’un membre de sa famille.

Mesures administratives prises :

Les mesures administratives prises comprennent un examen pour motif valable, une entrevue préventive, la révocation de l’accès aux espaces de travail du gouvernement du Canada, un rappel des obligations en matière de sécurité, des séances d’information et des cours adaptés sur la sécurité qui comprenaient les notions fondamentales de la gestion de l’information, la sensibilisation à la sécurité et les fondements des valeurs et de l’éthique.

Plaintes relatives à l’inconduite en matière de dotation

Les plaintes relatives à l’inconduite en matière de dotation sont des préoccupations au sujet des processus de nomination liés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

En 2024-2025, il y a eu trois plaintes fondées relatives à l’inconduite en matière de dotation. Plus précisément :

• Deux employés ont procédé à la présélection d’un candidat non qualifié dans le cadre d’un programme de perfectionnement.
• Un employé a fourni de fausses références dans le cadre d’un processus de dotation qui a mené à une possibilité d’affectation intérimaire dans un autre ministère du gouvernement du Canada.

Mesures disciplinaires et administratives prises :

Les mesures disciplinaires et administratives prises comprenaient le rappel des obligations de l’employé relativement à son travail et une suspension de sept jours.

Enquêtes externes

D’autres entités canadiennes mènent également leurs propres enquêtes sur le Ministère ou des membres de notre personnel. Cette section fournit de l’information sur les types d’enquêtes menées par ces organisations, ainsi qu’un résumé des enquêtes connues menées à bien concernant les allégations d’inconduite et/ou d’actes répréhensibles de la part d’un employé d’IRCC.

Commissariat à l’intégrité du secteur public (CISP)

Le Commissariat à l’intégrité du secteur public (CISP) du Canada est un organisme fédéral indépendant qui a été créé pour mettre en œuvre la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Le CISP enquête sur les actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral et aide à protéger contre les représailles les divulgateurs qui font une divulgation protégée d’actes répréhensibles ainsi que les personnes qui participent à aux enquêtes.

Les employés du secteur public peuvent divulguer des actes répréhensibles à :

• Leur superviseur;
• L’agent supérieur désigné pour la divulgation interne au sein de leur organisation;
• Le Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada.

Les employés de la fonction publique ne sont pas tenus d’épuiser les mécanismes internes de leur organisation avant de communiquer avec le CISP.

Le CISP contribue à renforcer la responsabilisation et à accroître la surveillance des opérations gouvernementales grâce aux activités suivantes :

• Fournir une procédure indépendante et confidentielle pour recevoir les divulgations d’actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral ou en relation avec celui-ci, par des fonctionnaires et des membres du public, et mener des enquêtes à ce sujet;
• Faire rapport au Parlement des cas fondés d’actes répréhensibles et recommander aux administrateurs généraux des mesures correctives;
• Mettre en place un mécanisme pour traiter les plaintes de représailles déposées par les fonctionnaires et les anciens fonctionnaires en vue de parvenir à un règlement, y compris au moyen de la conciliation et du renvoi des cas au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Au cours de l’exercice 2024-2025, aucun cas fondé d’acte répréhensible lié à IRCC n’a été publié sur le site Web du CISP.

Commission canadienne des droits de la personne (CCDP)

Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un individu ou un groupe d’individus peut déposer une plainte en matière de droits de la personne auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) concernant tout comportement, action, décision ou omission de la part du gouvernement fédéral ou d’un organisme sous réglementation fédérale lorsque des motifs raisonnables portent à croire qu’une personne a subi un traitement injuste ou négatif en raison d’un acte fondé sur un des motifs de distinction illicite : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’état d’une personne graciée ou la déficience.

La CCDP examine les plaintes de discrimination et, au besoin, recueille de l’information auprès des parties pour déterminer les prochaines étapes et décider si la plainte sera soumise au Tribunal canadien des droits de la personne pour déterminer s’il y a eu discrimination. Veuillez consulter le site Web de la CCDP pour en savoir davantage sur son processus d’examen.

Le Centre d’expertise en relations de travail est chargé de coordonner la réponse ministérielle aux plaintes déposées auprès de la CCDP contre IRCC. Au cours de l’année 2024-2025, la CCDP a accepté d’examiner une plainte contre IRCC et aucune décision liée à IRCC n’a été rendue.

Commission de la fonction publique (CFP) du Canada

Dans le cadre de son mandat visant à maintenir l’intégrité du système de dotation et à assurer l’impartialité politique de la fonction publique fédérale, la CFP enquête sur les préoccupations relatives à des processus de nomination précis et sur les allégations d’activités politiques irrégulières pour les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

La CFP publie des résumés des rapports d’enquête, y compris ceux relatifs à la dotation et aux activités politiques. Toutefois, la plupart de ces résumés sont anonymes et ne désignent habituellement pas des ministères en particulier. La CFP ne divulgue des renseignements personnels ou ministériels que dans certains cas, en utilisant son pouvoir discrétionnaire en vertu du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique ou du Règlement sur les activités politiques. Par exemple, en cas d’infraction grave justifiant une divulgation publique.

Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)

La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) est un tribunal statutaire indépendant et quasi judiciaire établi par la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, entrée en vigueur le 1^er novembre 2014.

La CRTESPF est responsable de l’administration des régimes de négociation collective et de l’arbitrage des griefs dans la fonction publique fédérale et au Parlement. Elle est également chargée de résoudre les plaintes en matière de dotation liées aux nominations internes et aux licenciements dans la fonction publique fédérale. Elle reçoit les plaintes à propos des nominations qui ont été faites afin de se conformer à une ordonnance d’une décision précédente de la CRTESPF, ainsi que des révocations de nominations internes.

Au cours de l’exercice 2024-2025, la CRTESPF a rendu une décision concernant IRCC. Le grief avait été déposé en réponse à une situation qui remonte à 2017. La CRTESPF a estimé que le grief ne relevait pas de sa compétence et a donc rejeté la demande.

Conclusion

En publiant ce rapport sur l’inconduite et les actes répréhensibles, nous réaffirmons notre engagement en faveur de la transparence, d’un milieu de travail sécuritaire et respectueux et d’une culture ancrée dans des valeurs et une éthique solides.

Ce rapport reflète également la force de notre ministère, qui veille à ce que les mesures correctives appropriées soient appliquées et continuent de l’être, ce qui nous permet à tous d’apprendre et de progresser à partir des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Grâce à des initiatives continues de formation et de sensibilisation, nous demeurons déterminés à favoriser un environnement fondé sur des normes éthiques.

Nous espérons que ce rapport permettra aux employés de dénoncer les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles sans crainte de représailles. Nous félicitons nos employés pour leurs efforts continus visant à faire d’IRCC un milieu de travail meilleur, plus sécuritaire et plus éthique, exempt d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Pour en savoir plus sur le processus de signalement des cas d’inconduite, veuillez consulter l’annexe A du présent rapport.

Annexe A – Processus de signalement et personnes-ressources

Tous les employés ont le droit de s’exprimer lorsque des problèmes d’inconduite ou d’actes répréhensibles potentiels surviennent. Qu’il travaille à l’administration centrale, dans un bureau régional ou à l’étranger, tout employé directement ou indirectement touché par un incident d’inconduite ou d’acte répréhensible est invité à signaler la situation à l’une des personnes suivantes :

• Son superviseur immédiat, à moins que cette personne ne soit l’auteur de l’inconduite ou de l’acte répréhensible;
• Les sources internes pertinentes énumérées dans les tableaux ci-dessous;
• Pour les employés du Service extérieur, les problèmes peuvent également être signalés à l’équipe de gestion du personnel de la Direction générale de la plateforme internationale à l’adresse suivante IRCC.IPBEmployeeManagement-DGPIGestiondesemployes.IRCC@cic.gc.ca;
• Selon le cas, le représentant syndical et/ou la personne-ressource du personnel recruté sur place;
• L’agent supérieur de la divulgation interne à IRCC à IRCC.InternalDisclosure-DivulgationsInternes.IRCC@cic.gc.ca.

Les employés peuvent également communiquer directement avec d’autres ministères fédéraux relativement aux problèmes suivants :

• Discrimination – Commission canadienne des droits de la personne;
• Contravention grave à un code de conduite et/ou un acte répréhensible mentionné à l’article 8 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles – Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada;
• Processus de dotation – Commission de la fonction publique du Canada.

Les ressources internes suivantes sont à la disposition des employés qui souhaitent obtenir des conseils et/ou déposer une allégation d’inconduite ou d’acte répréhensible :

Bureau de divulgation interne et de la protection contre les représailles

Prévention du harcèlement et de la violence

Division de la conduite et de l’intégrité

Relations de travail

Sécurité ministérielle

Opérations de gestion de l’effectif

Bureau de l’ombuds

Annexe B – Définitions

Employé (fonctionnaire) : Personne employée par le secteur public, notamment les employés nommés pour une durée indéterminée, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes recrutées sur place et les travailleurs à temps partiel.

Processus de règlement formel : Approche de résolution d’une plainte, dans laquelle un problème est réglé en déposant une plainte par écrit et en demandant à une personne impartiale de déterminer s’il y a eu ou non une inconduite ou un acte répréhensible, et si des mesures correctives ou disciplinaires appropriées ont été déterminées. Ce processus peut comprendre, par exemple, une réprimande verbale, une réprimande écrite, une suspension sans rémunération et un licenciement.

Fondé : Terme utilisé pour décrire le statut d’un cas comme étant fondé, lorsque les éléments de preuve ou les constatations d’une enquête soutiennent au moins l’une des allégations de la plainte pour inconduite ou de la divulgation protégée d’un acte répréhensible.

Harcèlement et la violence : Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier une personne ou lui causer toute autre blessure ou maladie physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos discriminatoire.

Processus de règlement informel : Approche de résolution d’une plainte, où un problème est réglé de façon satisfaisante et acceptable pour les deux parties, et qui permet aux parties de chercher des solutions pour répondre à leurs besoins, plutôt que de se concentrer sur qui a raison et qui a tort. Ce processus peut comprendre, par exemple, la formation, le dialogue et la médiation.

Enquête : Processus systématique de collecte d’éléments de preuve, par un enquêteur, afin de prouver ou de réfuter la validité d’un ensemble d’allégations. L’enquêteur est tenu d’obtenir et d’évaluer l’information concernant les circonstances et les faits entourant une allégation ou un ensemble d’allégations de façon équitable et impartiale. En fonction de l’équilibre des probabilités ou de la prépondérance de la preuve, l’enquêteur détermine si les allégations sont fondées ou non.

Inconduite : Toute action ou inaction par lesquelles une personne enfreint délibérément une loi, un règlement, une règle, une politique ministérielle, une procédure approuvée, le Code de conduite d’IRCC ou le Code des valeurs et d’éthique du secteur public. En voici quelques exemples :

• L’accès non autorisé à des réseaux et à des systèmes;
• Le vol;
• Une agression;
• L’insubordination.

Employé ne faisant pas partie du groupe de la direction : Personne employée qui occupe un poste classé dans une catégorie professionnelle autre que celle définie par IRCC comme faisant partie du groupe de la direction (EX).

Divulgation protégée : Processus de divulgation d’une allégation d’acte répréhensible. Ce processus offre une protection prévue par la loi contre des mesures de représailles. Les documents créés dans le but de faire une divulgation protégée ou dans le cadre d’une enquête menée en vertu de la LPFDAR sont exemptés des demandes faites en vertu de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Acte répréhensible : Selon la LPFDAR, il s’agit de :

• La contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous son régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la LPFDAR;
• L’usage abusif de fonds ou de biens publics;
• Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• Le fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
• La contravention grave d’un code de conduite;
• Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles susmentionnés.