IRCC Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 2021-2024 – Gestion du changement

L’élimination du racisme systémique est un processus complexe non linéaire. De multiples niveaux et croisements contribuent à déchiffrer le racisme. C’est pourquoi la Stratégie adopte une approche systémique qui favorisera un changement de culture transformateur à IRCC. L’un des moyens d’y parvenir est le cadre de changement des systèmes pour l’équité et la lutte contre le racisme (annexe D), qui a été élaboré en collaboration avec des intervenants et des partenaires d’IRCC. Ce cadre établit les conditions qui perpétuent les inégalités raciales et autres, et modifie ces conditions à l’aide des mesures prises par des alliées, des agents de changement et des entrepreneurs en modification des systèmes, dans le but d’opérer un changement systémique à trois niveaux :

1. modification structurelle des politiques, des pratiques et des flux de ressources d’IRCC;
2. changement relationnel fondé sur l’examen des relations et de la dynamique du pouvoir au Ministère;
3. changement transformateur des modèles mentaux, des processus de réflexion et des paradigmes culturels qui gardent bien vivante la discrimination systémique, y compris le racisme^{Note de bas de page 1}.

L’objectif du cadre de changement des systèmes pour l’équité et la lutte contre le racisme (annexe D) est de mieux comprendre le paysage des systèmes en évolution d’IRCC et de guider le Ministère vers l’atteinte des objectifs suivants : création d’une culture d’antiracisme, de diversité, d’équité et d’inclusion; atteinte d’une véritable représentation; conception de systèmes et de processus équitables; création d’environnements inclusifs pour les employés et de résultats équitables pour les clients.

Depuis l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion lancé par le greffier en janvier 2021, IRCC a instauré des mesures visant à relever et à rayer les préjugés et les inégalités de ses politiques et programmes, des services externes qu’il offre à ses clients et de ses pratiques de gestion des personnes. Ces mesures de transformation des systèmes d’équité et de lutte contre le racisme comprennent les éléments suivants :

Au niveau de la modification structurelle des politiques, des pratiques et des flux de ressources

• Intégrer le travail de lutte contre le racisme dans nos rapports ministériels (c.-à-d. plan ministériel, rapport sur les résultats ministériels et rapport annuel au Parlement);
• Amorcer le processus d’examen des profils d’information sur les programmes (PIP), en particulier le programme de citoyenneté, selon l’angle de la lutte contre le racisme, de l’ACS+ et d’autres aspects de l’intersectionnalité, dans le but d’intégrer des indicateurs supplémentaires qui veilleront à ce que le programme soit exempt de racisme et de discrimination systémiques
• Intégrer une perspective de lutte contre le racisme à toutes les vérifications s’inscrivant dans notre plan de vérification ministériel annuel.

Au niveau du changement relationnel qui touche les relations et les dynamiques du pouvoir

• Demander à nos cadres comment ils font progresser la lutte contre le racisme et trouvent des parrains aux cadres et gestionnaires racisés pendant le cycle d’évaluation du rendement et de la gestion des talents;
• Définir des engagements précis en matière de lutte contre le racisme à respecter par secteur d’activité au cours des trois prochaines années, et les lier aux ententes de gestion du rendement;
• Créer des occasions d’encourager le dialogue entre les employés et avec les cadres supérieurs (p. ex. cercles de confiance, groupes de travail, séances de mobilisation avec les cadres intermédiaires, réseaux de diversité, d’inclusion et d’équité, réunions générales), afin de remettre les méthodes en question et de discuter de moyens d’éliminer le racisme;
• Commencer à discuter avec des intervenants externes, afin de mieux comprendre les résultats inéquitables qui ressortent des politiques et programmes ministériels, ainsi que de la prestation des services, et créer des liens dans le but de concevoir ensemble des solutions.

Au niveau du changement transformateur des modèles mentaux et des pratiques culturelles

• Instaurer un programme d’encadrement qui renforcera les compétences interculturelles de nos cadres supérieurs, et procurera aux cadres intermédiaires une formation de base sur la lutte contre le racisme;
• Exiger des employés et des cadres qu’ils suivent une formation obligatoire sur les préjugés inconscients et intègrent à leurs ententes de rendement des objectifs de lutte contre le racisme;
• Conformément aux priorités ministérielles publiées par le greffier pour la gestion du rendement en 2021-2022, charger nos cadres supérieurs d’intégrer les engagements à l’égard de la lutte contre le racisme dans un plan triennal qui mise sur le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement professionnel des groupes en quête d’équité;
• Publier les résultats du Groupe de travail de lutte contre le racisme de nos employés dans le site Web de Bibliothèque et Archives Canada. Ce travail a fortement intéressé les médias qui, quant à eux, incitent le Ministère à rendre des comptes;
• Mener ou financer des travaux de recherche, comme le rapport Racisme, discrimination et travailleurs migrants au Canada : Éléments de preuve tirés des études sur le sujet (PDF, 1.5 MB) et la recherche de l’Environics Institute sur les normes sociales et le racisme au Canada, en vue d’étoffer les politiques publiques.

Chacune de ces étapes progressives constitue les éléments de base d’une modification plus vaste des systèmes d’IRCC. Ces mesures nous ont obligés à examiner le moyen d’effectuer un changement systémique.

La roue des privilèges et du pouvoir

La roue des privilèges et du pouvoir est un exemple d’outil adapté par les réseaux de diversité, d’équité et d’inclusion d’IRCC, qui peut servir à déterminer les points de pouvoir intersectionnels^{Note de bas de page 2}. La détermination des formes que prend le pouvoir nous permet de concevoir des systèmes de différentes manières, afin de corriger le déséquilibre du pouvoir ou d’égaliser les proverbiales règles du jeu.

Le changement à long terme et durable au niveau du système passe par l’interaction des conditions structurelles et des mesures prises par des agents du changement, ce qui produit des étapes successives de transformation qui, chacune, reprend et maintient les résultats durables de la précédente. De ce point de vue, la modification des systèmes part d’une théorie du changement qui s’appuie sur les bases de la sensibilisation au problème; génère une nouvelle série de valeurs en vue de remédier au problème; accentue le virage des concepts culturels de la sensibilisation; repense les politiques et procédures officielles de l’organisation; intègre le changement au moyen de nouveaux mécanismes redditionnels et de la redistribution des pouvoirs. Les étapes du changement de la culture de lutte contre le racisme peuvent être formulées comme suit :

1. accroître la sensibilisation aux questions raciales;
2. concevoir une culture de lutte contre le racisme fondée sur des valeurs clairement énoncées;
3. intégrer l’équité raciale dans les politiques, les procédures et les pratiques organisationnelles et externes;
4. repenser la responsabilité des dirigeants à l’égard des trois premières étapes;
5. modifier la conception organisationnelle de manière à mieux répartir le pouvoir à l’échelle de l’institution.

Nous espérons que l’achèvement de ces cinq étapes permettra à IRCC de réaliser le changement de culture dont il a besoin pour devenir un organisme qui intègre de solides pratiques de lutte contre le racisme à la gestion des personnes, à l’élaboration des politiques et à la prestation des services.

Roue des privilèges et du pouvoir (PDF, 0,5 Mo)