Ce que nous avons entendu : Bâtir un Canada fort pour tous

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• Avis
• Remerciements
• Sommaire
• 1. Historique et contexte
• 2. À propos de cette consultation
• 3. Ce que nous avons entendu
  • 3.1 Partie I
  • 3.2 Partie II
  • 3.3 Partie III
  • 3.4 Maintien du Programme de protection des salariés (PPS) afin d'en assurer l'intégrité
  • 3.5 Autres modifications possibles au Code canadien du travail qui pourraient contribuer à mieux favoriser des conditions de travail équitables et sûres pour les travailleurs
• 4. Soumissions écrites reçues au cours des deux séries de consultations
• 5. Prochaines étapes
• Annexe A : Intervenants participants et soumissions écrites
  • Première série de consultations : du 17 avril 2026 au 25 mai 2026
  • Deuxième série de consultations : du 3 juillet 2026 au 2 août 2026

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Bâtir un Canada fort pour tous — Ce que nous avons entendu [PDF - 903 Ko]

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Avis

Le présent rapport résume les points de vue exprimés lors des activités de consultation sur les modifications législatives, réglementaires et stratégiques proposées concernant le cadre fédéral canadien des relations de travail. Son objectif n'est pas de refléter un consensus ni d'attribuer des opinions à un participant, une communauté, une organisation ou un gouvernement en particulier.

Les informations contenues dans le présent rapport ont été organisées par thème, selon les propositions présentées dans les documents de consultation du printemps et de l'été intitulés « Bâtir un Canada fort pour tous, propulsé par les travailleurs canadiens ». Les idées et les points de vue compilés dans le présent rapport ne représentent pas nécessairement ceux du gouvernement du Canada, sauf indication contraire. Les points de vue ont été résumés afin de préserver la confidentialité et de mettre en évidence les thèmes récurrents ; ils ne doivent pas être interprétés comme une opinion uniforme des gouvernements, communautés ou organisations des Premières Nations, des Inuits et des Métis, ainsi que des intervenants, qu'il s'agisse des représentants syndicaux, des représentants des employeurs ou du grand public.

Des outils d'intelligence artificielle [Copilot] ont été utilisés pour compléter l'analyse des fonctionnaires et pour faire le résumé des réponses obtenues dans le cadre de ce processus de consultation. L'ensemble du contenu a été examiné et validé par des employés du gouvernement du Canada. Pour obtenir plus d'informations sur la manière dont nous utilisons l'IA, veuillez consulter notre Stratégie en matière d'intelligence artificielle pour la fonction publique fédérale 2025-2027 : Aperçu.

Remerciements

Le gouvernement du Canada tient à remercier tous les participants d’avoir pris le temps de partager leur expertise, leurs priorités et leurs préoccupations. Les points de vue exprimés tout au long de cette consultation sont essentiels pour trouver un juste équilibre entre l’intérêt économique, environnemental, autochtone ainsi que l’intérêt public général que présentent les grands projets.

Sommaire

Le gouvernement du Canada a lancé deux séries de consultations en avril et juillet 2026, afin de recueillir les commentaires de plus de 100 syndicats, d'organisations syndicales, d'employeurs, d'associations d'employeurs et d'organisations autochtones nationales (OAN). En tout, 13 tables rondes virtuelles ont eu lieu, dont deux avec des syndicats nationaux à leur demande, ainsi qu'une table ronde ministérielle animée par l'honorable Patty Hajdu, ministre de l'Emploi et des Familles, et l'honorable John Zerucelli, secrétaire d'État (Travail). Un total de 319 soumissions écrites ont été reçues. Les commentaires reçus contribueront à orienter l'élaboration de politiques futures visant à moderniser le cadre des relations de travail au Canada et à renforcer les protections et les mesures de soutien aux travailleurs.

Le Programme du travail a sollicité les commentaires des intervenants sur un éventail de questions touchant les relations de travail et la protection des travailleurs prévues au Code canadien du travail (le Code). Le document de consultation du printemps a examiné les possibilités de renforcer le cadre de négociation collective, d'améliorer les résultats en matière de relations de travail et d'aborder les questions soulevées lors des consultations avec les intervenants et lors d'examens antérieurs, telles que celles menées par la Commission d'enquête sur les relations de travail de 2024. Le document de consultation de l'été a abordé certains enjeux de manière plus approfondie, notamment le rôle et l'application de l'article 107 du Code ; le règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage ; la lutte contre le vol de salaire et la mise en application de la loi ; ainsi que des mesures supplémentaires visant à renforcer les relations de travail et à mieux soutenir les travailleurs.

Au cours des deux séries de consultations, les intervenants ont été invités à exprimer leur point de vue sur un large éventail de questions liées à la négociation collective, aux relations de travail et à la protection des travailleurs, entre autres :

• la révision des délais pour la négociation directe;
• la révision des périodes de conciliation et de réflexion;
• la révision du délai de préavis de grève ou de lock-out;
• la création d'un nouveau rôle de médiateur spécial;
• la révision du recours à l'article 107;
• l'introduction de dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage;
• l'atténuation des négociations de mauvaise foi;
• la révision de la durée du mandat de grève ou de lock-out;
• la facilitation de la conclusion des premières conventions collectives;
• l'extension des droits de succession dans les cas de remise en adjudication des contrats;
• le renforcement des protections en matière de santé et de sécurité au travail (SST);
• la mobilisation de la main-d'œuvre afin d'harmoniser les normes de formation et les règlements;
• renforcement des dispositions visant à lutter contre la classification erronée et le vol de salaire
• le réexamen du congé payé pour raisons médicales;
• le maintien du Programme de protection des salariés (PPS) afin d'en assurer l'intégrité;
• le soutien aux travailleurs touchés par l'intelligence artificielle (IA) et l'automatisation;
• l'analyse d'exemples de méthodes de négociation provenant des autres administrations;
• d'autres modifications possibles au Code qui pourraient favoriser des milieux de travail équitables, sûrs et productifs.

Un thème clé est ressorti à maintes reprises tout au long des deux séries de consultations : le système de négociation collective du Canada fonctionne bien dans la plupart des cas. Les participants ont souvent souligné que la grande majorité (environ 95 %) des conventions collectives sont conclues sans arrêt de travail et que la négociation collective reste le meilleur mécanisme pour parvenir à des solutions durables en milieu de travail. Ainsi, les intervenants étaient généralement en faveur de réformes ciblées et proportionnées plutôt que d'importants changements structurels du système actuel.

Les participants ont été largement d'accord pour dire que les conventions collectives sont conclues à la table des négociations, grâce à des négociations de bonne foi entre les employeurs et les syndicats. De nombreux intervenants ont souligné que toute réforme devrait viser en priorité à renforcer les relations entre les employeurs et les syndicats, à améliorer les conditions pour des négociations fructueuses et à apporter un soutien efficace aux parties avant que les conflits ne s'aggravent. Il y a eu un large soutien envers le renforcement des capacités et de l'efficacité du Service fédéral de médiation et de conciliation (SFMC) et du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI), en tant qu'institutions clés qui aident les parties à parvenir à des accords négociés.

Toutefois, de nombreux participants ont également reconnu que le cadre actuel n'est pas en mesure de résoudre des conflits très complexes, lesquels peuvent se prolonger et avoir des répercussions considérables. Bien que ces conflits ne représentent qu'une faible proportion des relations de négociation, leurs conséquences peuvent s'étendre bien au-delà des parties présentes à la table des négociations. Dans les secteurs sous réglementation fédérale, tels que le transport routier, les ports, le transport ferroviaire et les télécommunications, des conflits de travail prolongés peuvent avoir des répercussions socio-économiques importantes et des incidences sur l'intérêt public, y compris sur : les travailleurs, les entreprises, les collectivités et l'économie dans son ensemble.

Cependant, les points de vue divergeaient considérablement sur le rôle de l'intervention du gouvernement dans les conflits de travail. Certains intervenants se sont montrés ouverts à la création d'outils supplémentaires de règlement des différends, et ont préconisé une plus grande prévisibilité, transparence et fiabilité quant à l'engagement du gouvernement dans les conflits de travail. De manière générale, les employeurs soutiennent que des perturbations prolongées dans les secteurs clés peuvent avoir des répercussions disproportionnées sur la croissance économique, la compétitivité commerciale, la sécurité des investissements et la réputation du Canada en tant que partenaire commercial fiable. Ils étaient favorables à des mesures qui aideraient les parties à résoudre leurs différends plus rapidement et à réduire le risque de perturbations prolongées. Les employeurs ont également fait part de leurs préoccupations concernant le régime de congés payés pour raisons médicales et ont demandé des modifications permettant une plus grande flexibilité ainsi que de remédier aux difficultés opérationnelles perçues.

[Traduction] « Le Canada a besoin d'un mécanisme fiable pour régler les conflits du travail qui nuisent à l'économie ; un mécanisme qui respecte le processus de négociation collective, tout en évitant les perturbations qui portent atteinte à l'intérêt national lorsque les négociations échouent. D'autres pays y parviennent efficacement. Cela peut être fait, et doit l'être, au Canada également. »

Les organisations syndicales ont souligné que la libre négociation collective et le droit de grève sont des droits fondamentaux qui doivent rester au cœur du cadre canadien des relations de travail. Bien qu'elles appuient généralement les mesures qui renforcent les relations de négociation et aident les parties à conclure des accords négociés, elles ont exprimé des préoccupations importantes concernant les propositions susceptibles de prolonger le processus de négociation, de porter atteinte au droit de grève des travailleurs ou d'accroître l'intervention du gouvernement dans les conflits de travail.

De nombreuses organisations syndicales ont souligné que le fait que le gouvernement recourt régulièrement au large pouvoir discrétionnaire prévu à l'article 107 du Code constituait une préoccupation majeure. Elles ont soutenu que le recours à l'article 107 en tant qu'outil d'intervention du gouvernement pouvait créer une incertitude pour les parties aux négociations et affaiblir la confiance dans le processus de négociation collective. Selon elles, le cadre de négociation collective fonctionne bien de manière générale. Le problème provient plutôt de l'incertitude liée à la possibilité que le gouvernement intervienne lorsque les négociations aboutissent à une impasse. Les organisations syndicales ont constamment souligné que les efforts devaient se concentrer sur le renforcement des relations entre les employeurs et les syndicats et la création de conditions propices à la conclusion d'accords négociés à la table des négociations, réduisant ainsi le besoin d'une intervention du gouvernement.

[Traduction] « Affirmer que l'économie canadienne ne peut pas supporter les perturbations économiques causées par les (très rares) grèves dans le secteur sous réglementation fédérale, c'est affirmer que les travailleurs relevant de cette réglementation ne devraient pas avoir le droit de faire grève. »

Parmi les nombreuses mesures concernant la négociation collective qui ont été abordées, les organisations syndicales soutenaient particulièrement les initiatives visant à faciliter la conclusion des premières conventions collectives et à étendre les droits de succession dans les cas de remise en adjudication des contrats. Les syndicats et les représentants des employés non syndiqués ont également souligné l'importance de préserver le régime actuel de congés payés pour raisons médicales, qu'ils considèrent comme une protection essentielle en matière de SST.

En ce qui concerne les mesures de protections des travailleurs, les syndicats et les employeurs partageaient de nombreux objectifs communs. Les participants appuyaient généralement le renforcement des outils d'application de la loi pour lutter contre la classification erronée des travailleurs et le vol de salaire ; l'amélioration des protections en matière de SST ; y compris la santé psychologique et les risques émergents dans le milieu de travail ; l'harmonisation des normes de formation en SST ; ainsi que l'amélioration des mesures de soutien à la formation pour aider les travailleurs à s'adapter aux changements technologiques. Des mesures visant à renforcer la viabilité et l'efficacité à long terme du PPS ont également reçu un soutien. Les moyens d'aborder ces questions différaient toutefois souvent entre les employeurs et les organisations syndicales.

Les partenaires autochtones ont mis l'accent sur l'importance des politiques du travail et les mesures de soutien adaptées à la culture. Les participants ont souligné les possibilités d'intégrer les pratiques autochtones dans les processus de règlement des conflits, notamment par des approches ancrées dans la culture, telles que les cercles de discussion et la participation des Aînés, le cas échéant. Ils ont également insisté sur l'importance de maintenir des services essentiels dans les communautés autochtones, ainsi que veiller à ce que les politiques du travail reflètent les réalités et les besoins uniques des travailleurs, des employeurs et des communautés autochtones.

Les commentaires recueillis lors de ces consultations serviront à orienter l'approche politique du gouvernement à mesure qu'il examine les possibilités de moderniser le cadre fédéral des relations de travail au Canada, et de renforcer les protections et les mesures de soutien aux travailleurs. Les employeurs et les organisations syndicales ont souvent exprimé des points de vue fondamentalement différents sur des mesures précises et sur le rôle du gouvernement dans les conflits de travail, mais plusieurs thèmes communs se sont néanmoins dégagés. Les participants ont généralement souligné l'importance de protéger les droits fondamentaux en matière de négociation collective, de favoriser la négociation de bonne foi et de renforcer les institutions et les services qui aident les parties à parvenir à des accords négociés.

Ce sont les mesures à prendre face à des conflits de travail complexes ayant des répercussions plus larges sur l'économie ou l'intérêt public qui ont fait l'objet des opinions les plus partagées. Néanmoins, de nombreux participants ont insisté sur le fait que l'objectif principal devrait être d'aider les employeurs et les syndicats à parvenir à une entente à la table des négociations, plutôt que de recourir à l'intervention du gouvernement une fois que les conflits se sont intensifiés. Les consultations ont également révélé un certain intérêt pour l'étude de mesures ciblées et d'outils de règlement des différends afin de traiter le nombre relativement restreint de conflits complexes et ayant de fortes retombées, lesquels peuvent avoir des conséquences importantes pour les travailleurs, les employeurs, les collectivités et l'intérêt public en général, tout en préservant l'intégrité du processus de négociation collective.

Selon les commentaires recueillis lors des 13 tables rondes de consultation et des 319 soumissions écrites reçues pendant les deux séries de consultations, les questions suivantes sont revenues le plus souvent tout au long du processus de consultation :

1. Historique et contexte

Le gouvernement a un programme clair et ambitieux pour « Bâtir un Canada fort pour tous ». Comptant plus d'un million de travailleurs et plus de 22 000 employeurs relevant de la compétence fédérale, il est essentiel que notre pays dispose d'un système de relations de travail moderne, efficace et équilibré, qui protège les droits des travailleurs, favorise des milieux de travail productifs et assure la prospérité continue des secteurs d'activité dont dépendent les Canadiens et l'économie canadienne. Au cœur de cette ambition figure l'établissement d'une économie et d'une main-d'œuvre résilientes, grâce à un cadre de relations de travail qui reflète les défis et les possibilités actuels de notre pays. Ainsi, ces deux séries de consultations visent à atteindre cet objectif afin que les cadres de relations de travail et de protection sur le milieu de travail du Canada appuient les travailleurs, les employeurs et une économie forte.

Bien que les arrêts de travail restent relativement rares et que 95 % des conventions collectives continuent d’être conclues à travers des négociations, ces conflits ont mis en évidence les répercussions importantes qui peuvent survenir lorsque des difficultés de négociation se produisent dans des secteurs clés de l’économie. Cela témoigne de la force du processus de négociation collective et de la détermination des employeurs et des employés à parvenir à des accords à la table des négociations. Cependant, ces dernières années, le Canada a connu des conflits de travail très médiatisés dans les secteurs sous réglementation fédérale, comme Postes Canada, Air Canada, les ports de la côte ouest, les grandes compagnies ferroviaires et WestJet.

La concentration des grandes perturbations de travail entre 2023 et 2024 a été particulièrement marquée. Au cours de cette période, le Canada a connu deux arrêts de travail dans les ports de la côte ouest, des arrêts simultanés au sein des principaux réseaux ferroviaires du pays, ainsi que des conflits de travail au port de Montréal. Afin de comprendre la complexité de ces conflits de travail et de cerner les possibilités de renforcer les relations de travail, deux commissions d'enquête sur les relations de travail ont été mises sur pied en vertu de l'article 108 du Code : l'une concernant Postes Canada et l'autre sur les ports de la côte ouest de la Colombie-Britannique. Les deux rapports ont été publiés en 2025.

Ces événements, auxquels s'ajoutent les répercussions des droits de douane et les chocs économiques mondiaux qui touchent les travailleurs de tous les secteurs, ont relancé le débat entre les gouvernements, les employeurs, les syndicats et les autres intervenants sur les moyens d'assurer que le cadre canadien des relations de travail reste bien adapté pour favoriser la négociation collective et résoudre les conflits les plus complexes.

Dans ce contexte élargi, le gouvernement a lancé des consultations afin de recueillir les points de vue des employeurs, des syndicats, des partenaires autochtones et des autres intervenants sur les moyens de moderniser le cadre fédéral des relations de travail au Canada et de renforcer les protections et les mesures de soutien aux travailleurs. Ces consultations ont porté sur une gamme de questions soulevées par les propositions des intervenants, les examens antérieurs, l'expérience opérationnelle et les défis relevés dans l'application du Code, y compris certaines recommandations de la commission d'enquête sur les relations de travail dans les ports de la côte ouest. L'objectif était d'éclairer les éventuelles orientations politiques pour favoriser la négociation de bonne foi, renforcer les institutions qui s'occupent des relations de travail, améliorer les conditions pour les travailleurs et les employeurs, ainsi que de veiller à ce que le cadre permet de traiter les différends complexes et leurs répercussions sur l'économie et l'intérêt public.

2. À propos de cette consultation

Lors des consultations organisées tout au long du printemps et de l'été 2026, le Programme du travail a invité plus de 100 employeurs, de représentants des employeurs, de syndicats et d'organisations syndicales, ainsi que des gouvernements des Premières Nations, des Inuits et des Métis ainsi que des titulaires de droits.

Treize tables rondes virtuelles ont eu lieu. Ces tables rondes constituaient de séances conjointes entre employeurs et employés et de séances indépendantes avec des partenaires autochtones, consacrées aux modifications qui pourraient être apportées à la partie I (Relations industrielles), partie II (Santé et sécurité au travail) et partie III (Normes du travail) du Code, ainsi qu'aux modifications envisagées à la Loi sur le Programme de protection des salariés (LPPS). Sur les 13 tables rondes, deux ont été organisées avec les syndicats nationaux à leur demande, auxquelles ont participé des représentants de plusieurs unités de négociation du secteur privé sous réglementation fédérale. De plus, une table ronde ministérielle virtuelle a été coprésidée par l'honorable Patty Hajdu, ministre de l'Emploi et des Familles et ministre responsable de l'Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l'Ontario, et l'honorable John Zerucelli, secrétaire d'État (Travail), afin d'aborder les principaux enjeux touchant les relations de travail au niveau fédéral, ainsi que la protection des travailleurs.

De plus, la ministre et le secrétaire d'État ont régulièrement rencontré le Conseil consultatif tripartite (CCT) mis sur pied par le gouvernement afin de discuter des thèmes émergents, d'obtenir des conseils et d'échanger des points de vue pendant tout le processus de consultation et à la suite des tables rondes. Établi en mars 2026, le CCT fournit un espace de confiance pour le dialogue, la collaboration et la recherche d'un consensus sur les enjeux fédéraux liés au travail et au milieu de travail. Il compte parmi ses membres, trois représentants syndicaux : le Congrès du travail du Canada, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, Unifor, ainsi que trois représentant des groupes d'employeurs : l'Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale, le Conseil du patronat du Québec et le Conseil canadien des affaires.

Les intervenants ont également été invités à faire part de leurs commentaires au moyen de soumissions écrites en réponse aux documents de consultation publiés pour les deux séries de consultations. Le Programme du travail a reçu au total 319 soumissions écrites provenant à la fois de participants ciblés et de participants non sollicités. Parmi celles-ci figuraient des soumissions provenant de 173 associations d'employeurs, 74 organisations syndicales, 29 citoyens, 2 membres du Parlement ou représentants du gouvernement, ainsi que 41 autres organisations et associations.

Le Programme du travail a également examiné les soumissions non sollicitées et celles reçues après la date limite, ce qui représente un total de 238 soumissions pour les deux séries de consultations. Ces soumissions sont résumées séparément dans le présent rapport.

Bien que de nombreux intervenants aient fait part de leurs inquiétudes concernant les délais impartis pour la consultation, soulignant que ceux-ci les limitaient dans leur capacité à consulter directement leurs membres et à évaluer de manière approfondie les propositions à l'étude ; le nombre, la qualité et la valeur des commentaires reçus sont restés élevés.

Certains partenaires autochtones ont indiqué que leur participation avait pour but d'alimenter de plus amples discussions avec leurs communautés et les titulaires de droits. Ils ont souligné que les points de vue exprimés étaient de nature préliminaire et reflétaient les opinions de leur propre organisation, lesquels ne devaient pas être interprétés comme représentatifs de l'ensemble des peuples, communautés ou nations autochtones, dont les expériences, les priorités et les points de vue sont variés.

3. Ce que nous avons entendu

3.1 Partie I

3.1.1 Révision des délais pour les négociations directes

À l'heure actuelle, le Code ne précise pas à quel moment les parties doivent entamer des négociations directes, mais il leur permet de négocier des quatre mois avant l'expiration de leur convention collective.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur l'obligation faite aux parties d'entamer des négociations directes dans un délai déterminé avant l'expiration de leur convention collective, afin d'accroître la certitude dans les délais pour la négociation collective.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs ont exprimé des opinions mitigées sur les délais de négociation : certains étaient en faveur d'un engagement anticipé afin de réduire les négociations précipitées et les risques d'impasse, tandis que d'autres ont estimé que le Code actuel offrait déjà une souplesse suffisante et que les délais existants étaient trop longs. Ils ont proposé de les réduire de quatre mois à 90 jours, soulignant qu'il n'y a pas suffisamment de preuves démontrant qu'un délai de préavis plus tôt réduit la durée des conflits. Les opinions divergeaient également en ce qui concerne une intervention rapide du SFMC. Quelques-uns soutenaient une intervention dès le début afin d'encourager les négociations axées sur les intérêts et de réduire ainsi la dépendance aux interventions de dernier recours, tandis que d'autres s'opposaient à une intervention rapide. Il y a toutefois eu un soutien fort pour le renforcement des capacités du SFMC et du CCRI. De plus, il y avait un certain soutien envers une approche mis sur l'encouragement de la négociation de bonne foi par une plus grande transparence et en autorisant les conciliateurs et les médiateurs spéciaux à faire rapport directement au ministre.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Presque tous les syndicats et organisations syndicales étaient opposés à la prolongation des délais de négociation directe, affirmant que la période actuelle de quatre mois est suffisante, bien établie et déjà plus longue que dans la plupart des provinces, tout en soulignant que les parties peuvent volontairement entamer les négociations plus tôt. Plusieurs d'entre eux contestaient que des délais plus courts n'amélioreraient pas les résultats et ont plutôt mis en avant le recours à l'intervention du gouvernement comme principal obstacle, l'un d'entre eux craignant que l'obligation de négocier plus tôt risque de compromettre l'aspect volontaire du processus, bien qu'une minorité ait soutenu l'idée de délais plus courts pour réduire la pression de dernière minute et les conflits.

[Traduction] « Je dirais que le droit de négocier et un processus efficace et légitime pour le faire vont dans l'intérêt national. Je pense que ce point doit être clairement souligné. »

Les syndicats ont également réclamé des sanctions plus sévères en cas de négociation de mauvaise foi, une amélioration des capacités du CCRI afin d'éviter les retards, ainsi qu'une plus grande transparence financière pour favoriser des négociations mieux éclairées, en recommandant que les procédures de maintien des activités ne retardent pas les négociations directes. Plutôt que de prolonger les délais, plusieurs ont favorisé une intervention rapide renforcée du SFMC, notamment par des ressources accrues, bien que les points de vue variaient au sujet de la nature volontaire ou non de son intervention.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN était en faveur de la prolongation des délais pour entamer les négociations directes plus tôt, estimant que cela pourrait faciliter la conclusion d'accords comprenant des dispositions relatives aux congés culturels qui reflètent les responsabilités communautaires, telles que les cérémonies et la récolte. Elle a également indiqué que des négociations anticipées pourraient favoriser une résolution plus constructive des ententes de maintien des activités afin d'éviter les interruptions de service dans les réserves des Premières Nations, tout en atténuant les pressions sur les capacités des employeurs ayant de petites équipes de ressources humaines.

3.1.2 Révision des périodes de conciliation et de réflexion

Dans le cadre du processus de négociation collective, une période de conciliation pouvant aller jusqu'à 60 jours, qui peut être prolongée d'un commun accord, permet aux conciliateurs du SFMC d'aider les parties à négocier ou à réviser une convention collective. Cette période est suivie d'une période de réflexion de 21 jours, après laquelle les parties acquièrent le droit légal de grève ou de lock-out.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur la révision de la période de conciliation de 60 jours et de la période de réflexion de 21 jours afin de favoriser des négociations de bonne foi plus efficaces avant que les droits de grève ou de lock-out ne soient obtenus.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs ont exprimé des opinions partagées sur la prolongation des délais de négociations : certains ont estimé que les délais actuels de conciliation et de réflexion étaient suffisants, alors que d’autres ont soutenu des modifications, comme la suspension de la conciliation dès la conclusion d’un accord de principe afin de préserver du temps au cas où celui-ci serait rejeté. Certains ont favorisé la prolongation des délais, suggérant que des délais plus longs, associés à une médiation structurée et à la publication de rapports (pouvant impliquer des médiateurs spéciaux) pourraient améliorer les résultats des négociations, surtout dans les secteurs ayant de fortes retombées. D’autres employeurs ont demandé une plus grande souplesse, en recommandant que les conciliateurs, les médiateurs et le gouvernement aient le pouvoir discrétionnaire d’ajuster la durée de la médiation en fonction des circonstances, y compris des modèles semblables à la loi américaine sur le travail dans les chemins de fer (Railway Labor Act), qui permet aux conciliateurs de superviser les négociations jusqu’à ce qu’ils soient satisfaits des progrès accomplis et de formuler des recommandations au ministre en vue de régler les différends.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Les syndicats et les organisations syndicales se sont généralement opposés à la prolongation des périodes de conciliation et de réflexion, estimant que ces changements ne feraient que reporter le droit de grève et profiteraient aux employeurs au détriment des négociations. Ils ont souligné que les délais actuels sont déjà plus longs que dans la plupart des provinces et peuvent être prolongés d'un commun accord, tout en avertissant que des prolongations unilatérales inciteraient les employeurs à retarder des négociations constructives. Certains ont fait remarquer que des délais trop longs posaient des problèmes d'ordre pratique, tels que le recours à des votes de grève répétés en raison des délais d'expiration, le prolongement de l'incertitude pour les travailleurs et la remise en cause de la stabilité opérationnelle dans des secteurs comme les ports. Parmi les solutions proposées, on compte la réduction des délais, le maintien de la validité du préavis de grève tout au long des négociations, le début de la période de conciliation dès le premier contact plutôt qu'à la date de la nomination et, dans certains cas, la réduction de la période de réflexion afin d'éviter la démobilisation des travailleurs.

[Traduction] « Une modification des délais de conciliation ou de préavis ne doit pas porter atteinte au droit de grève ni donner lieu à une intervention politique prématurée. »

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN était en faveur de prolonger les délais de conciliation et de réflexion si cela permettait d'éviter des perturbations de service touchant ceux qui vivent dans des réserves.

3.1.3 Révision du délai de préavis de grève ou de lock-out

Le Code exige un préavis d'au moins 72 heures avant de déclencher un arrêt de travail. Une fois qu'un préavis de grève ou de lock-out a été donné, les parties impliquées doivent se préparer à cesser leurs activités de manière sûre et ordonnée.

Le gouvernement a recueilli des commentaires sur la révision du délai de 72 heures.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

La plupart des employeurs et des organisations d'employeurs ont soutenu le maintien d'un délai de préavis minimum de 72 heures, soulignant que les grandes entreprises dont les activités s'étendent sur plusieurs zones géographiques et les secteurs essentiels de la chaîne d'approvisionnement, tels que le transport ferroviaire, ont souvent besoin de plus de temps pour mettre fin progressivement à leurs activités en toute sécurité tout en respectant les règlements, notamment ceux relatifs aux marchandises dangereuses. Alors qu'un employeur s'est opposé à toute modification, d'autres ont recommandé de prolonger le délai de préavis, certains suggérant jusqu'à 10 jours, afin de mieux gérer les défis logistiques et de réduire les coûts liés aux perturbations. Les employeurs ont également averti que la réduction ou l'élimination du délai de préavis pourrait présenter des risques pour les chaînes d'approvisionnement alimentaires et médicales, en particulier dans les collectivités rurales et éloignées.

[Traduction] « Nous avons des expéditeurs et des clients qui dépendent du transport ferroviaire, et nous ne demandons pas que le délai de 72 heures soit prolongé, mais le supprimer serait à l'encontre des intérêts des Canadiens et irait à l'encontre des efforts déployés par le gouvernement du Canada pour attirer des investissements au pays. »

Ce que nous avons entendu - groupe d'employés

Les syndicats et les organisations syndicales s'opposent fortement à la prolongation des délais de préavis de grève ou de lock-out, arguant que cela compromettrait le but d'une grève en réduisant la pression économique sur les employeurs et en faisant pencher la balance du pouvoir en leur faveur. Ils ont souligné que le délai de préavis actuel de 72 heures figure déjà parmi les plus longs au Canada, alors que certaines administrations, comme l'Ontario, n'en exigent aucun, et que les délais actuels sont suffisants pour parvenir à un règlement et se préparer aux perturbations. Quelques-uns ont suggéré que le délai de préavis pourrait être réduit, mais plusieurs ont demandé qu'il soit complètement abrogé, notant que les dispositions relatives au maintien des activités et les restrictions concernant les travailleurs de remplacement répondent déjà aux préoccupations en matière de services essentiels et de sécurité, et qu'un préavis plus court ou l'absence de préavis préserverait mieux l'efficacité des négociations et permettrait un règlement rapide des conflits.

[Traduction] « La négociation collective est plus efficace lorsque les parties concentrent leurs efforts sur la conclusion d'une convention collective et qu'elles disposent des délais précis et établis pour parvenir à un accord ou pour entamer une période de grève ou de lock-out légal. Par conséquent, nous ne pourrions soutenir ni une prolongation de ce délai ni tout autre libellé qui rendrait celui-ci d'une manière ou d'une autre plus obligatoire. »

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN n'ont pas donné leur avis sur la révision du délai de préavis de grève ou de lock-out ; toutefois, une d'entre elles a précisé que son organisation n'approuvait pas toute atteinte aux droits des travailleurs.

3.1.4 Création d'un nouveau rôle de médiateur spécial

En vertu du Code, le ministre du Travail peut nommer un médiateur à n'importe quel moment, soit à la demande des parties, soit de sa propre initiative. Le ministre peut également demander à un médiateur de formuler des recommandations en vue d'un règlement. Ce pouvoir a rarement été exercé, et les recommandations ne sont généralement pas rendues publiques.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur une proposition visant à créer un nouveau rôle de médiateur spécial, doté de pouvoirs supplémentaires et d'un rôle plus structuré afin d'aider les parties sous réglementation fédérale à régler leurs différends. Dans les cas de différends non réglés, le médiateur spécial présenterait un rapport au ministre (et également à l'employeur et au syndicat) sur l'évaluation des négociations, les probabilités de parvenir à un accord dans un délai raisonnable, ainsi que des recommandations. Le rapport du médiateur spécial serait également rendu public afin d'améliorer la transparence et d'encourager la négociation de bonne foi.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Presque tous les employeurs ont appuyé l'introduction d'un médiateur spécial en vertu du Code. Ils ont affirmé qu'un médiateur spécial pourrait constituer un outil supplémentaire et neutre permettant d'assurer la participation des parties à la table de négociation et améliorer la probabilité de parvenir à un accord négocié, en les incitant à éviter la nomination du médiateur spécial. Quelques employeurs et organisations d'employeurs ont également souligné les répercussions économiques des récents conflits de travail et ont estimé qu'une fois nommé, un médiateur spécial pourrait aider les parties à parvenir à des accords et à éviter de nouvelles perturbations de travail. Ils ont également suggéré que le rapport public d'un médiateur spécial assurerait la responsabilisation des deux parties et augmenterait la transparence.

[Traduction] « Nous voulons des mécanismes et des outils qui aident les parties à rester à la table des négociations et à conclure des conventions collectives. Nous cherchons des moyens d'inciter les parties à négocier, de bonne foi, une convention collective […] Dans la plupart des cas, le cadre actuel prévu par le Code canadien du travail fonctionne très bien. Cependant, lorsque les négociations s'enlisent dans des secteurs essentiels à la chaîne d'approvisionnement, les conséquences ne se limitent pas aux parties concernées. Dans ces situations, le système actuel n'offre pas une structure adéquate pour aider à résoudre les impasses avant qu'elles ne s'aggravent. »

Quelques organisations d'employeurs ont soutenu l'idée de conférer aux médiateurs spéciaux le pouvoir de formuler des recommandations et de publier des rapports sur les problèmes non réglés ou les progrès des négociations. Une organisation d'employeurs a également suggéré que le ministre devrait avoir le pouvoir d'imposer les recommandations du médiateur spécial, et que ce dernier ait le pouvoir d'amener les parties à renoncer à certaines positions de négociation. Plusieurs employeurs ont recommandé que les délais de négociation soient suspendus pendant la durée du mandat du médiateur spécial, afin que celui-ci puisse mener à bien son mandat avant qu'une grève ou un lock-out ne puisse être déclenché.

Un employeur a recommandé qu'un médiateur spécial soit nommé à la demande des parties ou à la discrétion du ministre, soit à la fin de la période de conciliation, soit pendant la période de réflexion. L'employeur a proposé que cette procédure dure au moins 60 jours, dont deux semaines pour permettre au médiateur spécial de rédiger un rapport qui serait rendu public. Il a également souligné que le droit de grève et le droit de lock-out devraient être suspendus pendant la médiation spéciale.

De même, une association d'employeurs a proposé qu'un médiateur spécial soit nommé à la suite de la période de conciliation. Ce recours devrait être obligatoire pour les conflits qui touchent les chaînes d'approvisionnement essentielles. L'association a proposé que les médiateurs spéciaux aient le pouvoir d'exiger la production d'informations pertinentes, de formuler des recommandations respectant les modalités de l'accord et de rendre public les enjeux en suspens lorsque les négociations arrivent à une impasse. Elle a également indiqué que les grèves et les lock-out devraient être suspendus pendant la durée de la procédure de médiation spéciale.

Une association d'employeurs a proposé un modèle de médiation-arbitrage dans lequel un tiers neutre interviendrait dès le début des négociations et passerait de la médiation à un arbitrage final et exécutoire si les parties ne parviennent pas à une entente.

Quelques employeurs et organisations d'employeurs ont suggéré que le recours aux médiateurs spéciaux soit ciblé à certains secteurs d'activité, particulièrement les secteurs liés aux transports et les industries qui sont essentielles aux chaînes d'approvisionnement nationales. Pour certains, ce processus devrait être obligatoire dans de tels cas.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats et organisations syndicales ont apporté un soutien mitigé à la nomination d'un médiateur spécial, sous certaines conditions.

La plupart des syndicats et des organisations syndicales étaient fortement opposés à la création d'un nouveau rôle de médiateur spécial si celui-ci prolongeait le processus de négociation et portait atteinte au droit de grève. Ils ont également exprimé leurs préoccupations concernant le fait que le rapport d'un médiateur spécial pourrait servir de base à une convention collective imposée ou à un arbitrage. Quelques syndicats ont fait part de leurs préoccupations concernant le fait que l'introduction d'un médiateur spécial pourrait dissuader les employeurs de négocier de bonne foi et ont suggéré que le mandat et la nature publique du rapport soient négociés par les deux parties.

[Traduction] « Ce qui nous préoccupe dans la proposition d'un médiateur spécial, ce n'est pas que nous soyons opposés à l'intervention d'un expert en médiation à la table des négociations pour aider les parties à parvenir à un accord. Ce qui nous préoccupe, c'est que ce médiateur spécial aura en fin de compte le pouvoir de rédiger un rapport et que ce rapport sera utilisé comme base pour imposer une convention collective. »

Quelques syndicats ont suggéré de mieux tirer parti des outils existants prévus par le Code, tels que les conseils de conciliation et les commissions de conciliation, plutôt que d'introduire de nouveaux rôles.

De nombreux syndicats et une organisation syndicale ont exprimé leur opposition à la création d'un rôle de médiateur spécial qui pourrait présenter des similitudes avec la loi américaine sur le travail dans les chemins de fer (Railway Labor Act), laquelle prévoit que le président peut mettre en place une commission d'urgence et suspendre le droit de grève.

En même temps, de nombreux syndicats et organisations syndicales ont apporté un certain soutien à la nomination d'un médiateur spécial si celui-ci ne prolonge pas les délais et ne suspend pas le droit de grève. Si le recours à un médiateur spécial devait être envisagé, plusieurs syndicats ont soutenu l'idée de rendre public le rapport de ce dernier afin de renforcer la transparence.

Quelques autres syndicats ont suggéré que le rapport ne devait pas être rendu public, car cela pourrait susciter de la méfiance et compromettre le processus de médiation spécial ainsi que sa neutralité. Ils ont proposé que le rapport ne soit divulgué qu'avec le consentement des deux parties et qu'il ne contienne aucune information confidentielle relative aux négociations.

Un syndicat a suggéré qu'un médiateur spécial, avec certaines limites, pourrait constituer un outil pratique pour faire progresser la libre négociation collective. Ce syndicat soutenait qu'un médiateur spécial ayant une connaissance directe des secteurs en question pourrait aider les parties à la table des négociations s'il disposait de pouvoirs réels pour exiger la participation et la production de documents et s'il intervenait dès le début du processus. Il a suggéré que le médiateur spécial soit un tiers expert (indépendant du SFMC) et que le Labour Relations Code de la Colombie-Britannique puisse servir de modèle.

Un syndicat a suggéré que le médiateur spécial soit nommé conjointement par l'employeur et le syndicat. Quelques syndicats ont suggéré que le recours au médiateur spécial ne devait être que volontaire et à la demande de toutes les parties, et que son mandat pouvait prendre fin à tout moment si l'une des parties le demandait. D'autres syndicats ont également proposé que la durée du mandat du médiateur spécial soit limitée, certains suggérant un maximum de 30 jours pour l'ensemble du processus de médiation ainsi que le consentement des deux parties.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a soutenu l'introduction d'un rôle de médiateur spécial ; toutefois, elle a souligné que ce médiateur ne devrait intervenir qu'au début du processus de négociation et ne devrait pas retarder l'exercice du droit légal de grève ou de lock-out.

3.1.5 Révision de l'article 107

L'article 107 du Code autorise le ministre à prendre les mesures nécessaires pour favoriser la bonne entente dans le monde du travail et encourager le règlement des différends, notamment de déferrer les questions au CCRI ou lui ordonner de prendre les mesures que le ministre juge nécessaires. Dans les dernières années, les ministres ont ordonné au CCRI d'ordonner la reprise des activités et des tâches, d'imposer un arbitrage exécutoire et/ou de prolonger la durée des conventions collectives.

Le gouvernement a invité les intervenants à faire part de leurs commentaires sur l'article 107 et l'utilisation de celui-ci pour favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des différends.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs et les organisations d'employeurs ont généralement soutenu le maintien de l'article 107 ou d'un mécanisme de règlement de conflit comparable. Tout en soulignant que les accords négociés à la table des négociations restent la solution privilégiée, de nombreux employeurs ont soutenu que des outils d'intervention supplémentaires pourraient s'avérer nécessaires pour traiter des conflits rares, mais complexes ayant des répercussions économiques, nationales ou publiques importantes. Ce point de vue était particulièrement répandu parmi les intervenants des secteurs essentiels de la chaîne d'approvisionnement, où les arrêts de travail peuvent avoir des conséquences importantes pour les travailleurs, les entreprises, les consommateurs et l'économie dans son ensemble.

Certains employeurs ont fait remarquer qu'en l'absence de l'article 107, le Code ne prévoit que des mécanismes limités pour répondre aux perturbations affectant les chaînes d'approvisionnement nationales. Afin d'améliorer la prévisibilité et la confiance dans le recours à de telles mesures, les employeurs ont recommandé d'établir des critères ou des seuils économiques clairs pour l'intervention, d'étendre les protections aux produits de première nécessité et aux réseaux de transport, de prévoir des sanctions en cas de non-respect des ordonnances, et de s'appuyer sur des rapports des médiateurs spéciaux pour éclairer les décisions et aider à répondre rapidement aux impasses dans les négociations.

[Traduction] « Il existe un droit de grève au Canada, et nous n'avons nullement l'intention de porter atteinte à ce droit. Nous reconnaissons que ce droit existe et qu'il a été appuyé par la Cour suprême. Mais nous estimons qu'il est raisonnable de reconnaître qu'il existe certaines exceptions limitées à ce droit de grève. Ce n'est pas un droit absolu. »

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employeurs lors de la deuxième série de consultations

De nombreux employeurs ont souligné que l'article 107 est un mécanisme réactif et ont recommandé d'introduire des outils plus proactifs pour faciliter le règlement des conflits et la négociation collective avant que l'intervention du gouvernement ne devienne nécessaire.

Quelques employeurs et organisations d'employeurs ont soutenu que l'article 107 devait conserver sa souplesse en tant que pouvoir de dernier recours ou d'urgence, afin de répondre aux conflits de travail imprévus et aux situations où une intervention du gouvernement pourrait s'avérer nécessaire. Ils ont averti que des restrictions supplémentaires ou des règles prescriptives pourraient limiter la capacité du ministre à réagir efficacement lorsque l'intérêt national est en jeu.

Quelques employeurs et organisations d'employeurs ont suggéré de clarifier certains concepts clés du Code, dont les circonstances dans lesquelles l'article 107 peut être appliqué et la définition de la « bonne entente dans le monde du travail ». Certains ont proposé que ces concepts reconnaissent plus clairement l'intérêt national et la continuité de la chaîne d'approvisionnement.

De nombreux employeurs ont suggéré qu'un médiateur spécial devrait avoir le pouvoir de suspendre temporairement les délais de négociation prévus par la loi lorsque des négociations constructives restent possibles ou lorsqu'une allégation de mauvaise foi non réglée pourrait nuire au processus de négociation.

Une association d'employeurs a recommandé de conférer au gouvernement fédéral le pouvoir explicite d'imposer un arbitrage exécutoire lorsque les négociations collectives ont échoué, qu'un rapport spécial du médiateur a été publié et qu'une menace importante pour l'intérêt du public a été constatée.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Presque tous les syndicats et les organisations syndicales ont demandé que l'article 107 soit abrogé ou modifié, argumentant que son utilisation porte atteinte au droit constitutionnel de grève et affaiblit la négociation collective en privant les syndicats de leur pouvoir de négociation et en incitant les employeurs à attendre l'intervention du gouvernement. Ils ont souligné que la plupart des accords sont conclus sans arrêt de travail ou intervention du gouvernement et ont exprimé leur inquiétude devant le fait que l'article 107 ait été mal interprété ou appliqué de manière excessive, plus précisément pour mettre fin aux grèves et aux lock-out et imposer un arbitrage exécutoire, souvent dans des situations qui ne présentent aucun risque pour la santé ou la sécurité publique. Plusieurs ont également soutenu que son utilisation nuit aux relations de travail, accroît la frustration des travailleurs et réduit la surveillance démocratique lorsqu'on la compare à la loi sur le retour au travail.

[Traduction] « Nous continuons de voir des employeurs qui tentent de laisser entendre que l'intérêt national des Canadiens repose uniquement sur la poursuite de leurs activités commerciales. Bien sûr, c'est en partie vrai, mais l'intérêt national du Canada réside également dans des emplois de qualité qui se développent grâce à la négociation collective, et cette négociation collective doit être libre, juste et sans intervention. »

Ils ont exprimé leurs préoccupations sur les résultats des arbitrages imposés en vertu de l'article 107, invoquant un manque d'expertise spécifique au secteur et une tendance à rendre des décisions favorisant le statu quo, ce qui entrave les progrès en matière de nouvelles protections pour les travailleurs. Plusieurs ont recommandé d'ajouter des mesures de protection plus robustes, par exemple une justification obligatoire, une consultation préalable, l'épuisement des autres recours et la publication de rapports, ou de limiter sa portée aux renvois au CCRI. D'autres ont mis en garde contre une extension de son application dans le contexte des contestations en cours en vertu de la Charte et ont averti que le fait de s'appuyer sur les rapports du SFMC ou d'ordonner au CCRI de résoudre les différends pourrait nuire à l'indépendance et à la crédibilité perçues de ces institutions.

[Traduction] « À notre avis, la plus grande source d'instabilité a été le recours fréquent à l'article 107, qui décourage les employeurs de prendre part aux négociations. Si la négociation collective semble désespérément au point mort, c'est probablement parce qu'une des parties ne souhaite pas négocier, sachant qu'elle peut compter sur l'intervention du gouvernement pour la libérer de son obligation de négocier de bonne foi en vertu du Code canadien du travail, pour parvenir à une convention collective. »

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employés lors de la deuxième série de consultations

De nombreux syndicats ont soutenu que la négociation collective et le droit de grève, garantis par la Charte, relèvent en eux-mêmes de l'intérêt public et doivent continuer d'être préservés, y compris en période d'incertitude économique ou géopolitique. Quelques syndicats ont évoqué les obligations internationales du Canada en matière de travail ainsi que l'évolution du droit international du travail, ajoutant que l'intervention du gouvernement pour mettre fin aux arrêts de travail est incompatible avec les garanties accordées à la liberté d'association et au droit de grève.

Une association d'employés a suggéré que, si l'article 107 était conservé, son application devrait être réservée aux cas présentant des preuves évidentes de négociation de mauvaise foi, de refus de conclure une convention collective ou de pratiques déloyales de travail démontrées. Un autre syndicat a recommandé de renforcer les mécanismes existants de règlement des conflits prévus par le Code, ce qui inclut un recours accru aux commissaires à la conciliation et aux commissions de conciliation, comme autre solution que l'intervention prévue à l'article 107. Un autre syndicat a suggéré qu'un SFMC doté de ressources suffisantes, appuyé par des médiateurs chevronnés et un médiateur spécial servant uniquement de facilitateur, pourrait réduire le recours aux interventions prévues à l'article 107.

Certains syndicats ont exprimé leur opposition à la mise en place d'une nouvelle procédure d'intérêt public, soutenant que des processus similaires ont retardé les négociations collectives dans d'autres administrations. Un autre syndicat s'est opposé à l'utilisation de rapports publics ou d'évaluations indépendantes concernant les impasses dans les négociations, car les informations sur les négociations devaient rester entre les parties et que la publication de rapports présentait peu d'utilité pour les relations de travail.

Un autre syndicat a suggéré que l'indépendance du CCRI à l'égard du gouvernement soit encore renforcée afin de consolider la confiance dans le système de négociation collective.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Bien qu'une OAN ait exprimé des inquiétudes au sujet de l'utilisation de l'article 107 pour restreindre les droits des travailleurs, elle a également reconnu que son application pouvait s'avérer nécessaire pour éviter des perturbations des services essentiels ou prévenir des perturbations prolongées dans des secteurs essentiels.

Points de vue supplémentaires exprimés par les partenaires autochtones lors de la deuxième série de consultations

Une OAN a exprimé ses réserves envers l'utilisation de l'article 107 comme moyen de restreindre le droit de grève des employés autochtones. Une autre OAN a suggéré que l'article 107 ne soit utilisé qu'en dernier recours, lorsque tous les autres mécanismes ont échoué, y compris les tentatives de négociation de bonne foi, la médiation et l'arbitrage volontaire.

3.1.6 Analyse d'exemples de méthodes de négociations provenant des autres administrations

Il existe différents modèles qui structurent le processus de négociation collective dans les provinces, les territoires et d'autres administrations internationales.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur quelques-uns de ces modèles, tels que l'accréditation régionale, les conventions collectives sectorielles et la désignation des services essentiels.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

La plupart des employeurs et des représentants des employeurs étaient généralement en faveur de l'accréditation régionale dans les ports de la côte ouest, affirmant qu'elle pourrait contribuer à stabiliser les chaînes d'approvisionnement et à promouvoir les intérêts nationaux du Canada.

[Traduction] « L'accréditation régionale dans les ports de la Colombie-Britannique représente une étape essentielle pour soutenir la négociation collective et assurer la stabilité dans les ports de la côte ouest du Canada […] Plusieurs années plus tard [après les arrêts de travail de 2023 et 2024], ce trafic n'est toujours pas revenu. Étant donné la situation économique dans laquelle nous nous trouvons, ainsi que le contexte commercial et tarifaire avec notre principal partenaire commercial, nous ne pouvons pas nous permettre, en tant que pays, de subir à nouveau une telle perturbation. »

Plusieurs représentants des employeurs ont fait remarquer qu'une accréditation régionale uniformiserait les ports de la côte ouest avec les autres ports du Canada et rendrait officielle la relation volontaire existante entre les parties. Une organisation d'employeurs a souligné que l'accréditation régionale favoriserait une plus grande stabilité et une meilleure prévisibilité à travers l'ensemble des chaînes d'approvisionnement du secteur des transports au Canada et contribuerait à renforcer la réputation du pays en tant que partenaire commercial fiable. Deux représentants des employeurs ont suggéré que le CCRI puisse accréditer les débardeurs dans le cadre d'une accréditation régionale unique, à la demande des employeurs ou par renvoi du ministre.

De nombreux employeurs se sont opposés à la négociation sectorielle pour leurs secteurs respectifs (c'est-à-dire l'aviation, le transport ferroviaire et les télécommunications), car elle nuirait à la compétitivité, réduirait la flexibilité et augmenterait la probabilité et l'ampleur des conflits simultanés. Quelques représentants des employeurs et un employeur ont indiqué que la négociation sectorielle ne serait favorable que dans certains secteurs, notamment ceux où le travail est attribué par les bureaux d'embauchage ou les bassins communs de main-d'œuvre (par exemple, le secteur du débardage). Ils ont souligné que, dans d'autres secteurs, la négociation sectorielle pourrait entraîner des difficultés opérationnelles et juridiques.

[Traduction] « Tout au long de cette consultation accélérée, nous avons soutenu que le système prévu par la partie I fonctionne et ne nécessite pas de réforme en profondeur. Nous devons répondre aux interruptions critiques de la chaîne d'approvisionnement et à l'intérêt national. »

Bien que les demandes de désignation des services comme essentiels n'aient pas été mises en avant de manière générale, une organisation d'employeurs a indiqué que la majorité de ses membres était en faveur de la désignation des services des secteurs de la chaîne d'approvisionnement comme services essentiels. Elle a souligné que ce sont actuellement les petites entreprises et les tiers qui subissent les répercussions en aval des arrêts de travail. Un employeur a suggéré d'étendre le cadre de maintien des activités en vertu du Code afin qu'il s'applique aux conflits de travail risquant d'avoir une incidence sur la stabilité économique nationale, ou à certains secteurs, comme les télécommunications. Cependant, des représentants des employeurs étaient opposés à la désignation de services essentiels, la jugeant peu susceptible de favoriser des relations de travail saines.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats et organisations syndicales ne s'opposaient pas, en principe, à des structures de négociation alternatives, mais ont souligné que de telles approches devaient être adoptées de manière volontaire par les parties et ne devaient pas être imposées par le gouvernement. De nombreux syndicats ont fait part de leurs inquiétudes selon lesquelles l'accréditation régionale pourrait affaiblir la négociation si elle était imposée plutôt qu'adoptée volontairement par les parties. Quelques syndicats ont soutenu que l'accréditation régionale ne constituerait pas une solution structurelle aux mauvaises relations de négociation et que cette mesure était efficace dans certains secteurs, mais pas dans d'autres. Quelques syndicats ont suggéré que la véritable solution consistait à s'assurer que les bonnes parties soient présentes à la table des négociations et prêtes à négocier. Un autre syndicat a suggéré que l'accréditation régionale pourrait réduire les coûts de négociation en centralisant les négociations autour d'une seule table. Quelques syndicats ont indiqué qu'ils n'avaient pas eu suffisamment de temps pour examiner correctement ces mesures dans le cadre de la consultation en cours.

De nombreux syndicats et organisations syndicales appuyaient la négociation volontaire avec plusieurs employeurs et la négociation sectorielle comme moyen de renforcer la syndication, d'améliorer les conditions de travail et d'accroître le pouvoir de négociation, en particulier dans les secteurs fragmentés, tels que les télécommunications et dans les collectivités du Nord ou éloignées. Ils ont souligné que ces modèles devaient inclure tous les travailleurs, y compris les travailleurs à la demande et les entrepreneurs dépendants, et qu'ils devaient compléter, plutôt que remplacer la négociation au niveau de l'entreprise. Certains ont suggéré de cibler les secteurs à faible taux de syndication et à accès limité à la négociation collective, en s'inspirant de modèles tels que les accords sur l'équité salariale (Fair Pay Agreements) en Nouvelle-Zélande, et ont recommandé une étude plus approfondie ou une enquête officielle sur les approches sectorielles. Cependant, un syndicat s'est opposé à la négociation sectorielle, soutenant que les négociations au niveau de l'entreprise reflètent mieux les différences opérationnelles propres à chaque secteur.

De nombreux syndicats et organisations syndicales ont fait valoir que les accords de maintien des activités devaient être strictement limités à la protection de la santé et de la sécurité du public et qu'ils ne devaient pas être étendus à des considérations plus vastes, telles que la sécurité économique. Ces changements, ont-ils averti, porteraient atteinte au droit de grève, déséquilibreraient le pouvoir de négociation et entraîneraient une augmentation des litiges. Ils ont exprimé leur inquiétude devant le fait que le processus actuel est parfois utilisé à mauvais escient par les employeurs pour retarder les négociations et ont souligné que les retards au sein du CCRI, dus à des contraintes de ressources, constituaient un problème plus urgent. Les syndicats se sont également opposés à la désignation de travailleurs ou de milieux de travail comme « essentiels », la jugeant inconstitutionnelle, et ont rejeté tout transfert du pouvoir décisionnel du CCRI vers des acteurs politiques. Certains ont proposé des alternatives, comme le recours à l'arbitrage exécutoire lorsqu'il y a un grand nombre de désignations de services essentiels, tandis que d'autres ont souligné le besoin de processus plus clairs, de ressources adéquates et d'un examen approfondi de réformes du travail plus générales au moyen de consultations plus exhaustives.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Un partenaire autochtone a exprimé que la négociation sectorielle limiterait la souplesse des négociations au niveau de l'entreprise et présenterait des défis pour les petits employeurs, incapables d'offrir les mêmes conditions d'emploi de base que les grands employeurs. Il a proposé un modèle d'accord sur l'équité salariale pour favoriser la détermination commune des intérêts.

Il a également exprimé son soutien à des modèles de négociation mieux adaptés à la culture des groupes autochtones, tels que les cercles de discussion, qui reposent sur le respect mutuel et la recherche d'un consensus. De plus, la participation et la rémunération des Aînés et des gardiens du savoir dans le processus de résolution des conflits apporteraient une perspective respectueuse de la culture et favoriseraient une négociation de bonne foi.

3.1.7 Introduction de dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage

La capacité des parties à régler leurs griefs est essentielle à de bonnes relations de travail. Cependant, certaines parties ont un important arriéré de griefs en suspens.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur l'introduction de dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage afin de favoriser le règlement rapide des griefs et d'éviter l'accumulation d'un arriéré de griefs entre les parties pendant la durée d'une convention collective.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs ont exprimé divers points de vue sur la procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage. Certains sont en faveur de l'introduction de nouvelles mesures visant à améliorer la rapidité du traitement, à condition qu'elles ne remplacent pas les procédures de règlement des griefs déjà prévues dans certaines conventions collectives et qu'elle n'ajoute pas de niveaux de complexité supplémentaires. D'autres étaient totalement opposés à ces nouvelles dispositions, argumentant que des mécanismes accélérés existent déjà dans certaines conventions et que des exigences supplémentaires sont inutiles et risquent de ne pas résoudre les enjeux sous-jacents. Des inquiétudes ont également été soulevées concernant l'accès unilatéral à la procédure accélérée par voie d'arbitrage. Certains ont suggéré que son utilisation devrait être soumise à un commun accord ou à la discrétion de l'arbitre. De plus, certains employeurs ont fait remarquer que les retards dans le règlement des griefs sont plus souvent dus à la disponibilité limitée des arbitres qu'à des obstacles procéduraux, et ont souligné la nécessité de renforcer les capacités.

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employeurs lors de la deuxième série de consultations

Quelques associations d'employeurs ont soutenu que tout mécanisme accéléré de règlement des griefs par voie d'arbitrage devrait être facultatif, adapté à la relation de négociation et soumis aux procédures négociées dans les conventions collectives. Quelques employeurs et associations d'employeurs ont souligné que les procédures accélérées pourraient ne pas convenir à tous les différends et ont suggéré que les arbitres devraient avoir le pouvoir discrétionnaire de refuser une procédure accélérée lorsque les griefs sont trop complexes, et de les renvoyer plutôt vers la procédure régulière d'arbitrage.

Un employeur a recommandé d'exiger le regroupement de plusieurs griefs découlant d'une même infraction présumée en un seul grief collectif ou de principe, lorsqu'un problème commun touche de nombreux employés. Un autre employeur a recommandé d'établir une liste d'arbitres chevronnés dans les secteurs sous réglementation fédérale afin d'améliorer l'accès à une expertise spécialisée et de rationaliser les nominations.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

[Traduction] « Lorsque vous entamez une ronde de négociations avec des centaines de griefs en attente, et 20, 30, 50, voire 60 licenciements que vous essayez de régler avec vos membres, vous jetez les bases d'une ronde de négociations qui s'annonce très difficiles à conclure, très difficiles à ratifier, et qui échouera très probablement. »

Presque tous les syndicats et organisations syndicales ont soutenu l'introduction d'une procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage afin de permettre un règlement plus rapide et de réduire les retards accumulés, soulignant que ces retards, souvent liés à la disponibilité limitée des arbitres, peuvent entraîner des centaines, voire des milliers de griefs non réglés et créer des tensions pendant les négociations. Certains estimaient que les employeurs pouvaient délibérément retarder le traitement des griefs, ce qui aggrave encore le problème. Ils ont souligné que toute nouvelle procédure accélérée devait s'appuyer sur des ressources suffisantes, y compris un plus grand nombre d'arbitres formés, et qu'elle devait compléter, et non de remplacer les procédures de règlement des griefs existantes prévues dans les conventions collectives, reconnaissant que tous les cas ne pouvaient pas faire l'objet d'un traitement accéléré.

Les syndicats ont recommandé que la procédure accélérée par voie d'arbitrage soit accessible et souple, y compris la possibilité d'engager la procédure de manière unilatérale sans restreindre le droit de grève, avec un arbitre unique choisi parmi un comité mixte et appuyé par des procédures claires et efficaces, telles que la délimitation des questions, la divulgation préalable à l'audience et la restriction des preuves. Les syndicats sont également en faveur de mécanismes de sélection visant à renvoyer les cas complexes vers une procédure d'arbitrage complète, d'un recours accru aux modes alternatifs de règlement des différends et d'un rôle élargi pour le SFMC. De plus, un syndicat a suggéré de recourir à l'article 108 du Code pour examiner formellement l'arriéré des griefs et identifier des améliorations systémiques plus générales des relations de travail.

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employés lors de la deuxième série de consultations

Quelques syndicats ont recommandé de moderniser le Code en y intégrant des modèles accélérés de règlement des griefs par voie d'arbitrage utilisé dans d'autres administrations, en citant la Colombie-Britannique et l'Ontario comme exemples de processus d'arbitrage plus efficaces, et ont suggéré que des délais semblables pourraient contribuer à réduire l'arriéré de griefs dans le secteur fédéral.

Quelques syndicats ont également souligné que la procédure accélérée par voie d'arbitrage devrait être réservée aux affaires prioritaires, courantes ou peu complexes, tandis que les différends plus complexes devraient continuer à suivre la procédure normale d'arbitrage. Un autre syndicat a recommandé que les griefs portant sur un licenciement ou une cessation d'emploi fassent l'objet de procédures accélérées renforcées, compte tenu de leur incidence éventuelle sur les employés.

Un syndicat a également fait part de ses inquiétudes concernant le fait que les procédures de règlement accéléré des griefs pourraient entraîner des coûts importants pour les petits syndicats, qui disposent parfois de moins de ressources que les employeurs pour participer à ces procédures accélérées.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN n'ont pas fourni de commentaires sur la procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage.

3.1.8 Extension des droits de succession dans les cas de remise en adjudication de contrats

Le Code exige que la représentation syndicale et les conventions collectives soient préservées lorsque des entreprises sont vendues, transférées, louées ou cédées de toute autre manière, mais cette protection ne s’étend pas à la remise en adjudication des contrats. Au contraire, le paragraphe 47.3 (2) du Code prévoit que lorsqu’un contrat de fourniture de service est transféré, les employés touchés ne doivent pas obtenir une rémunération inférieure à celle des employés du fournisseur précédent qui fournissaient les mêmes services ou des services essentiellement similaires. La partie III du Code protège toutefois le droit des employés à bénéficier de certaines normes du travail (par exemple, les congés payés, les indemnités de départ).

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur la remise en adjudication des contrats pour potentiellement renforcer les protections de la partie I, y compris si les droits de succession devraient être étendus à la remise en adjudication des contrats.

Les employeurs ne se sont pas opposés à l'extension des droits de succession en principe, mais ont considéré que cette question était relativement peu courante et ont estimé que les protections existantes étaient largement efficaces et suffisantes.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs ne se sont généralement pas opposés aux droits de succession dans certaines limites, soulignant que la remise en adjudication des contrats est relativement rare dans le secteur privé sous réglementation fédérale et concerne principalement des secteurs d'activité précis, tels que le transport aérien. Quelques-uns ont recommandé de limiter les droits de succession dans les secteurs où la continuité opérationnelle et la sécurité sont essentielles, tandis que d'autres ont souligné la nécessité d'une divulgation obligatoire dans les processus de remise en adjudication afin d'améliorer la transparence pour les soumissionnaires et les travailleurs. Cependant, certains ont exprimé leur préoccupation concernant le fait qu'une extension plus large des droits de succession pourrait réduire la flexibilité dans le choix des fournisseurs, augmenter les coûts et freiner la concurrence. De plus, certains employeurs considèrent que les protections existantes sont suffisantes et que des dispositions supplémentaires entraveraient inutilement les décisions concernant les sous-traitants et la restructuration.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

La plupart des syndicats et des organisations syndicales ont fermement soutenu l'extension des droits de succession dans les cas de remise en adjudication des contrats, afin d'assurer aux travailleurs continuité et stabilité en préservant les conventions collectives d'un contrat à l'autre. Ils ont souligné que, contrairement aux cessions d'entreprises, les règles fédérales actuelles ne protègent souvent pas les travailleurs dans les situations de remise en adjudication, ce qui crée une incohérence par rapport à des administrations telles que l'Ontario et la Colombie-Britannique. En l'absence de telles protections, les syndicats doivent faire face à des frais juridiques et à des efforts supplémentaires pour préserver leurs droits de négociation, tandis que les travailleurs risquent de voir une baisse de leurs salaires et leurs conditions de travail, en particulier dans des secteurs comme l'aviation où la remise en adjudication peut entraîner un « nivellement par le bas ». Les participants ont également exprimé des préoccupations sur les conséquences de la qualité de la main-d'œuvre et de la sécurité publique lorsque des travailleurs chevronnés sont remplacés par du personnel moins bien rémunéré et moins chevronné.

Les syndicats ont soutenu qu'un régime clair et robuste de droits de succession renforcerait la stabilité de l'emploi, réduirait les litiges et empêcherait les changements de contrat de nuire au travail syndiqué. Plusieurs ont recommandé d'étendre les règles de succession de manière à garantir le maintien de l'ensemble des salaires, des prestations et des travailleurs d'un contrat à l'autre, puis d'appliquer ces protections de manière générale dans les secteurs sous réglementation fédérale confrontés à des défis comparables. D'autres propositions visaient à empêcher les structures contractuelles conçues pour contourner les obligations de succession, à instaurer des obligations de préavis dans des secteurs tels que le transport aérien, et à mobiliser des fonds fédéraux ou des accords fonciers pour promouvoir des salaires équitables, par exemple à l'aide de politiques de salaire minimum vital.

[Traduction] « J'ai 500 membres qui vont se retrouver sans emploi à compter du 1er juin […] Nous venions tout juste de leur négocier avec succès une convention collective qui leur garantissait des salaires fantastiques, grâce auxquels ils pouvaient réellement nourrir leur famille sans avoir à exercer trois emplois. Et tout à coup, les contrats arrivent à échéance pour les licences, et, comme ils ne sont pas les moins-disants, ils font partie de ceux qui sont jetés en pâture aux loups. Alors maintenant […] ils se retrouvent à nouveau au salaire minimum, alors qu'ils gagnaient 32 $ par heure. »

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN n'ont pas fourni de commentaires sur la remise en adjudication de contrats.

3.1.9 Autres mesures de la partie I abordées lors de la deuxième série de consultations

3.1.9.1 Atténuation des négociations de mauvaise foi

Pendant la période de consultation initiale, les employeurs et les syndicats ont convenu que c'est à la table des négociations que les meilleures ententes sont conclues. De même, les employeurs et les syndicats ont indiqué qu'une négociation de mauvaise foi peut nuire à la capacité des parties à parvenir à conclure des ententes. Plusieurs ont également souligné l'importance de mettre en place des outils, comme des mesures incitatives et/ou des sanctions, pour favoriser une négociation de bonne foi.

Le gouvernement cherchait à obtenir davantage de participation des intervenants afin de déterminer comment il pourrait mieux promouvoir ou encourager la négociation de bonne foi et favoriser un dialogue constructif entre les parties à la négociation.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

De nombreux employeurs et organisations d'employeurs ont insisté sur l'importance de la négociation de bonne foi et étaient en faveur de mesures plus fortes pour encourager un engagement constructif à la table des négociations, y compris le renforcement des mesures correctives, des sanctions et des mécanismes de conformité, et, dans un cas, rendre le respect des obligations de négociation de bonne foi une condition préalable à l'obtention du droit de grève ou de lock-out. Certains ont également soutenu l'imposition de sanctions financières ou d'autres conséquences appropriées dans des cas de mauvaise foi bien établis lors des négociations, à condition que des mesures soient mises en place pour empêcher que des plaintes frivoles ou vexatoires ne soient utilisées comme tactiques de négociation.

Plusieurs employeurs ont exprimé leur inquiétude concernant le fait que les procédures actuelles pour traiter les cas de négociation de mauvaise foi ne sont pas suffisamment rapides ni efficaces, soulignant que les retards dans les procédures du CCRI peuvent entraîner de mauvais comportements tactiques et nuire à la négociation collective. Ils ont plaidé en faveur d'approches plus proactives et accélérées, y compris une plus grande clarté et transparence dans le traitement des plaintes par le CCRI, ainsi que des procédures accélérées pour les plaintes survenant à l'approche des délais de grève ou de lock-out. Certains ont également recommandé de renforcer le rôle des tiers, tels que les conciliateurs du SFMC ou les médiateurs spéciaux, dans l'évaluation des pratiques de négociation et la promotion de la transparence et de la responsabilité. Un employeur a toutefois soutenu que les dispositions actuelles du Code sont suffisantes et s'est opposé à l'introduction de mesures supplémentaires.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats et groupes d'employés ont fait part de leurs préoccupations concernant les retards dans les procédures du CCRI et ont souligné le besoin de ressources suffisantes et de procédures accélérées pour résoudre rapidement les plaintes portant sur des pratiques déloyales et des négociations de mauvaise foi, y compris les conflits relatifs à l'accès aux informations pertinentes pour la négociation collective. Beaucoup ont estimé que c'était le comportement des employeurs, plutôt que les lacunes du Code, qui était souvent à l'origine des retards et des négociations de mauvaise foi, tandis que quelques-uns ont suggéré que la possibilité d'une intervention du gouvernement en vertu de l'article 107 pourrait dissuader les parties de parvenir à des accords négociés.

Les avis concernant les sanctions financières en cas de négociation de mauvaise foi étaient partagés. Certains syndicats se sont opposés à l'instauration d'amendes précises, jugeant que les recours existants sont suffisants et que des sanctions financières fixes pourraient avoir des conséquences démesurées. Toutefois, ils ont soutenu la mise en place des garanties procédurales contre les plaintes frivoles répétées. D'autres appuyaient les sanctions financières, bien qu'un syndicat ait suggéré que la constatation d'une négociation de mauvaise foi et les recours existants puissent constituer des moyens de dissuasion plus efficaces que les amendes. D'autres propositions prévoyaient de qualifier les demandes injustifiées visant à supprimer des droits négociés ou des prestations comme des preuves de négociation de mauvaise foi, tandis que les négociations de concessions fondées sur des preuves seraient préservées. De plus, des mesures pour appuyer la négociation et le règlement des conflits ont été proposées, telles que la prolongation des délais de préavis de négociation, les délais pour la négociation, la médiation obligatoire avant le dépôt d'un avis de différend et une intervention rapide du SFMC dans certaines relations de négociation.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a recommandé que les plaintes pour négociation de mauvaise foi soient examinées par un tiers indépendant, qui serait responsable d'évaluer la relation de négociation et de déterminer les solutions appropriées. De plus, elle a recommandé que toute sanction administrative soit proportionnelle à la taille de l'organisation.

Une autre OAN a suggéré une optique adaptée à la culture autochtone dans le processus de négociation collective pourrait favoriser la négociation de bonne foi. Elle a également indiqué que les Aînés et les gardiens du savoir devraient être rémunérés s'ils sont nommés pour appuyer les négociations, à l'instar de la rémunération d'un médiateur spécial, et que la nomination d'un médiateur spécial ne devrait pas retarder l'exercice du droit légal à la grève ou au lock-out.

3.1.9.2 Durée du mandat de grève ou de lock-out

Selon les exigences prévues par la loi sur les préavis de grève ou de lock-out, un syndicat doit, en vertu du paragraphe 87.3(1) du Code, obtenir un mandat de grève par un scrutin secret ou, dans le cas des organisations patronales, un mandat de lock-out par un scrutin secret prévu au paragraphe 87.3(2). Les mandats de grève ou de lock-out sont valides pendant 60 jours. Si aucune grève ou aucun lock-out n'a lieu au cours de cette période de 60 jours, un vote à scrutin secret doit être organisé à nouveau.

Pendant la période de consultation initiale, certains intervenants avaient soulevé des préoccupations concernant la durée de validité des mandats de grève, certains suggérant que les votes de grève restent valides pendant toute la durée des négociations et ne soient pas renouvelés tous les 60 jours.

Le gouvernement a sollicité l'avis des intervenants sur une éventuelle révision de la durée de validité de 60 jours afin d'encourager de meilleurs résultats à la table des négociations.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs et les associations d'employeurs étaient généralement en faveur du maintien de la durée de validité limitée des mandats de grève et de lock-out. Quelques associations d'employeurs souhaitaient conserver la durée de validité actuelle de 60 jours, estimant que celle-ci favorisait la responsabilisation et évitait l'incertitude liée à des mandats désuets.

Quelques employeurs et associations d'employeurs ont suggéré de réduire la durée de validité ou de renouveler les mandats de grève en cas de conflits prolongés. Ils ont soutenu que des durées de validité trop longues pouvaient encourager des grèves planifiées, diminuer la motivation à poursuivre les négociations et affaiblir la responsabilité envers les employés et les intervenants.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats soutenaient la prolongation de la durée de validité des mandats de grève au-delà du délai actuel ; certains recommandant même que ces mandats restent en vigueur pendant toute la durée des négociations collectives. Ils jugeaient la durée de validité actuelle inutilement courte, ce qui engendre des fardeaux administratifs et peut exiger des votes de grève répétés lors de longues négociations.

Quelques syndicats ont spécifiquement soutenu l'élimination de la période de validité de 60 jours, tandis qu'un autre syndicat a proposé que les mandats de grève ou de lock-out restent valides jusqu'à la conclusion d'une première convention collective ou d'un renouvellement de celle-ci, ou bien qu'ils restent valides pendant quatre mois. Selon ce syndicat, le renouvellement des mandats peut s'avérer long, complexe, coûteux et fastidieux pour les organisations dont les ressources sont limitées.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN appuyait la prolongation de la durée du mandat de grève afin qu'il s'applique pendant toute la durée du cycle de négociation collective, mais a reconnu que les syndicats pouvaient avoir d'autres points de vue pertinents à ce sujet.

3.1.9.3 Premières conventions collectives

Au cours de la période de consultation initiale, certains syndicats ont souligné les difficultés rencontrées lors de la négociation des premières conventions collectives, telles que les retards, les impasses et les difficultés à établir des relations efficaces. Ils ont indiqué que la première convention collective donne le ton pour les futures négociations entre les parties, et définit ainsi les relations de travail.

Le gouvernement a sollicité l'avis des intervenants sur les mesures supplémentaires qui pourraient, le cas échéant, être nécessaires pour aider les parties à parvenir à conclure leurs premières conventions collectives.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Quelques employeurs et associations d'employeurs ont soutenu des mesures pour faciliter la négociation fructueuse des premières conventions collectives et favoriser dès le départ des relations constructives entre les employeurs et les employés. Ils considéraient que le renforcement de la médiation, notamment le recours à des médiateurs spécialisés, constituait un outil important pour réduire les points de désaccord, favoriser des négociations constructives et éviter de recourir à des règlements imposés.

Certains employeurs ont également demandé que le SFMC intervienne plus tôt dans les négociations de la première convention collective, soutenant que la médiation structurée est plus efficace avant que les positions de négociation ne s'enracinent. Ils ont proposé de permettre aux parties de bénéficier du soutien d'un conciliateur pendant les négociations directes sans avoir à déposer un avis de différend ou à entamer officiellement la conciliation. Un employeur a même recommandé d'exiger que les différends non réglés concernant la première convention collective soient soumis à un arbitrage d'intérêt à l'issue de la conciliation et de la médiation, plutôt que d'autoriser les grèves ou les lock-out.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Quelques syndicats ont appuyé les réformes apportées à l'arbitrage des premières conventions collectives. Ils ont déclaré que les mécanismes actuels avaient tendance à être difficiles d'accès et que la négociation des premières conventions pouvait s'avérer particulièrement difficile. Ils appuyaient l'idée de permettre aux syndicats d'engager une procédure d'arbitrage et ont suggéré d'étudier les modèles d'arbitrage des premières conventions collectives utilisés dans d'autres administrations, comme le Québec, la Colombie-Britannique et le Manitoba.

Quelques syndicats ont recommandé de limiter le pouvoir discrétionnaire du ministre dans les différends concernant les premières conventions collectives, en prévoyant un accès plus direct ou automatique à la médiation et à l'arbitrage. Un syndicat a suggéré que cet accès repose sur des critères précis définis par la loi, tandis qu'un autre a recommandé une approche « sans égard à la faute » pour l'arbitrage d'intérêt de la première convention collective.

Quelques syndicats appuyaient également l'intervention du SFMC plus tôt dans les négociations de la première convention collective et ont suggéré que l'aide du SFMC soit disponible à la demande de l'une ou l'autre partie dès le début des négociations.

De nombreux syndicats ont souligné le besoin de ressources supplémentaires pour le SFMC, la main-d'œuvre, la formation et expertise des secteurs particuliers pour mieux soutenir les négociations collectives et la conclusion des premières conventions collectives.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a suggéré que des mesures de soutien adaptées à la culture et des cérémonies soient mises à la disposition des parties aux négociations afin de les aider au cours de celles-ci (par exemple, une hutte de sudation).

3.1.10 Autres modifications possibles à la partie I du Code canadien du travail qui pourraient contribuer à mieux favoriser des conditions de travail équitables et sûres pour les travailleurs

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs et les associations d'employeurs ont mis l'accent sur la nécessité de protéger l'intérêt national dans les conflits du travail ayant une incidence sur les chaînes d'approvisionnement et les transports essentiels. Ils ont préconisé d'autres mécanismes de règlement des différends, tels que des modèles de médiation-arbitrage combinant une médiation continue, des modalités de règlement recommandées et des décisions exécutoires si aucun accord n'est conclu.

Une organisation d'employeurs a également proposé la mise en place d'un mécanisme législatif consacré à l'arbitrage final et exécutoire sous la direction du gouvernement, dans des circonstances exceptionnelles où des arrêts de travail menaceraient des chaînes d'approvisionnement essentielles ou pourraient causer un préjudice économique important à l'échelle nationale. Ils ont proposé des outils d'application plus rigoureux, y compris des mécanismes de conformité obligatoires, des amendes et une plus grande transparence au moyen de rapports publics établis par de tiers neutres.

Certains ont suggéré des changements procéduraux, tels que reporter la conclusion d'accords de maintien des activités jusqu'à l'impasse, donner au SFMC le pouvoir d'écarter les questions non négociables et adopter des éléments du modèle de loi américaine sur le travail dans les chemins de fer (Railway Labor Act), dans lequel les médiateurs évaluent quand les négociations ne sont plus productives. D'autres propositions visaient à lever l'interdiction des travailleurs de remplacement, à préciser les conséquences de la non-conformité aux ordonnances ministérielles ou du CCRI, et à renforcer les obligations de négociation de bonne foi avant que les parties puissent recourir à la grève ou au lock-out.

Une association d'employeurs a recommandé d'étendre les protections actuelles prévues par le Code pour le transport du grain afin de couvrir toutes les marchandises transportées par chemin de fer et à travers les ports canadiens. L'association a souligné que cette approche contribuerait à préserver la continuité de la chaîne d'approvisionnement tout en conservant le droit de grève et en réduisant le besoin d'une intervention du gouvernement.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Un syndicat a soutenu qu'aucune modification plus large du cadre n'était nécessaire, faisant valoir que la plupart des difficultés pourraient être résolues si les décideurs s'engageaient de manière constructive à la table des négociations. D'autres ont toutefois proposé de renforcer les protections existantes, en particulier l'interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement, en l'étendant aux travailleurs de toutes les régions, à la sous-traitance et à l'utilisation de technologies émergentes, telles que l'IA qui pourrait remplacer les travailleurs, tout en renversant la charge de la preuve sur les employeurs afin qu'ils démontrent la conformité à l'interdiction, ainsi qu'en renforçant l'application de la loi par le Programme du travail.

Il a également été suggéré de permettre aux travailleurs de respecter les piquets de grève là où ils ont été négociés, de simplifier les exigences en matière de préavis de grève et de remédier aux pratiques, telles que la réaffectation du travail ou le recours à la main-d'œuvre étrangère, qui peuvent porter atteinte aux droits de négociation collective.

Plusieurs syndicats ont également demandé des réformes plus larges visant à moderniser le système des relations de travail, notamment la simplification des procédures d'accréditation, l'amélioration de l'accès aux informations sur les employés, le retrait du vote sur les offres finales, le renforcement de l'arbitrage de la première convention collective et l'extension des protections fondées sur un motif valable. Ils ont souligné la nécessité de remédier aux retards au sein du CCRI en augmentant les ressources et en simplifiant les procédures, particulièrement pour les pratiques déloyales de travail et les décisions sur le maintien des activités.

Certains préconisaient des délais plus clairs, un accès plus facile à l'arbitrage sans devoir démontrer la mauvaise foi, ainsi que des dispositions actualisées pour refléter l'évolution des modalités de travail, telles que le télétravail, tout en reconnaissant que des réformes complètes pourraient être nécessaires pour mieux soutenir la négociation collective efficace.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN n'ont pas fourni de commentaires sur les autres modifications possibles à la partie I du Code.

3.2 Partie II

3.2.1 Renforcement des protections en matière de santé et de sécurité au travail

Les mesures de protection en matière de SST permettent de créer des milieux de travail plus sûrs et soutiennent à la fois les travailleurs et les employeurs dans un environnement de travail en pleine évolution.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur de nouvelles mesures visant à renforcer les protections en matière de SST. Ces mesures comportent l'intégration de la santé et de la sécurité psychologiques dans la réglementation pour gérer de manière proactive les risques psychosociaux. Elles comprendraient également l'élargissement des actions de sensibilisation et des inspections proactives du Programme du travail afin de prévenir les blessures. De plus, la modernisation des processus par l'automatisation et l'IA afin d'offrir des solutions plus rapides aux travailleurs, ainsi que l'amélioration de l'accès à une expertise spécialisée pour gérer les risques complexes et émergents, tout en favorisant une conformité et une application efficace de la réglementation.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

En général, les employeurs ont suggéré d'apporter des modifications minimes et ciblées au cadre de la SST, en soulignant que ces changements devaient être introduits conformément au principe fondamental de prévention raisonnable et être proportionnés au contrôle dont dispose l'employeur.

Santé et sécurité psychologiques

Les employeurs ont souligné que toute nouvelle exigence devait être pratique et réalisable sur le plan opérationnel, en particulier pour les petites organisations, et qu'elle devait reposer sur des définitions, un champ d'application et des rôles bien définis, conformément au système de responsabilité interne. Beaucoup ont exprimé des préoccupations concernant la nature subjective des normes en matière de santé et de sécurité psychologie et ont insisté sur l'importance de fournir aux employeurs des orientations claires et des certitudes sur leurs obligations de conformité. Certains intervenants ont soutenu que le Code devait continuer à mettre l'accent sur la protection de la santé et de la sécurité physiques et psychologiques des travailleurs, tout en répondant à des enjeux tels que la charge de travail, la culture organisationnelle et l'engagement des employés à l'aide de bonnes pratiques volontaires plutôt que d'exigences réglementaires. D'autres appuyaient la reconnaissance officielle des risques psychologiques en vertu de la partie II du Code, à condition que tout règlement associé fournisse des lignes directrices claires sur la prévention, la protection des renseignements personnels, le partage d'informations et les responsabilités respectives des parties en milieu de travail.

Les employeurs ont également constaté des défis pratiques du cadre actuel contre le harcèlement et la violence en milieu de travail, y compris des préoccupations que certaines plaintes deviennent inutilement l'objet d'enquêtes officielles. Plusieurs ont réclamé une plus grande flexibilité pour leur permettre d'évaluer les plaintes, et de résoudre les plaintes de manière appropriée et ont recommandé de moderniser le cadre afin de permettre à des professionnels des ressources humaines internes qualifiés d'agir en tant qu'enquêteurs au besoin. En même temps, certains employeurs ont mis en garde contre l'introduction de règlements autonomes en matière de santé et de sécurité psychologiques sans analyse approfondie, invoquant des effets possibles sur les procédures de refus de travailler, la complexité réglementaire et la charge administrative. Ces intervenants ont plutôt insisté sur le besoin de disposer d'outils efficaces et pratiques pour faciliter la prise de décision en temps opportun et la résolution efficace des risques.

Modernisation des processus par l'IA

Un employeur a soutenu l'utilisation de l'IA pour aider à l'évaluation préliminaire et au triage des plaintes liées aux risques et des refus de travail, tout en conservant le cadre actuel d'évaluation des risques prévu par le Code pour traiter les risques pour la santé et la sécurité psychologiques, ainsi que des risques climatiques. Un autre employeur a proposé la création d'un portail centralisé et assisté par la technologie pour la déclaration en matière de SST, afin de faciliter la conformité, de réduire le fardeau administratif, d'aider à la collecte et à l'analyse des données permettant d'identifier les nouveaux risques et les nouvelles tendances en milieu de travail.

Amélioration de l'accès à une expertise spécialisée pour gérer les risques complexes et émergents

Quelques employeurs ont fait remarquer que les règlements en vigueur traitaient déjà des risques climatiques, tandis qu'un autre a déclaré qu'il fallait mettre en place des règlements adaptés et souples concernant les risques climatiques, y compris les conditions météorologiques extrêmes, la chaleur, le froid, la fumée provenant des incendies de forêt et l'exposition aux rayons ultraviolets. Quelques employeurs s'inquiétaient des règlements portant sur le stress thermique et ont recommandé de les réexaminer avant d'envisager davantage de règlements liés au climat.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

En général, les syndicats ont formulé des suggestions visant à améliorer le cadre prévu à la partie II dans son ensemble, notamment le système de responsabilité interne qui impose aux employés et aux employeurs de collaborer pour remédier aux dangers en milieu de travail, ainsi que des modifications plus précises.

Santé et sécurité psychologiques

Quelques syndicats ont recommandé d'intégrer directement des obligations en matière de santé et de sécurité psychologiques au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, ou d'introduire une définition du terme « risque psychosocial », afin que le bien-être mental soit traité avec le même niveau d'importance que la sécurité physique et que les employeurs soient tenus de déterminer et d'atténuer ces risques. Un autre syndicat a recommandé de modifier le Code afin d'établir un milieu de travail libre de harcèlement, une norme minimale d'emploi et de créer un mécanisme pour un règlement commun et constructif des différends dans le milieu de travail. Ce syndicat a également souligné l'importance de faire participer toutes les parties du milieu de travail à l'élaboration et à la mise en œuvre de solutions aux incidents de harcèlement et de violence.

Un syndicat a aussi recommandé de reconnaître officiellement les effets psychologiques liés aux outils de gestion fondés sur l'IA, y compris les conséquences associées à la surveillance constante des rendements, la surveillance et de la prise de décision algorithmique. Il a demandé la mise en place d'un cadre exhaustif de santé et de sécurité psychologiques. Ce cadre obligerait les employeurs à cerner et à gérer les risques psychosociaux, à prendre des mesures proactives pour prévenir le harcèlement et la violence, et à traiter les causes des effets psychologiques néfastes, telles que la précarité de l'emploi, les charges de travail excessives et la surveillance en milieu de travail assisté par la technologie.

Approche en matière de conformité

Les syndicats ont souligné le besoin de directives plus claires et cohérentes concernant les exigences du programme de prévention des risques, en signalant la variabilité dans l'application des procédures internes de traitement des plaintes dans les milieux de travail. Plusieurs d'entre eux ont recommandé la mise en place des exigences réglementaires plus claires, et, dans certains cas, de mécanismes obligatoires de recours à un niveau supérieur lorsque les problèmes ne sont pas réglés. Les syndicats ont également exprimé leur inquiétude concernant le recours à la conformité volontaire sans suivi ni surveillance adéquate, risquent de nuire à l'efficacité de la mise en application de la loi. Certains ont demandé une augmentation significative du nombre d'agents d'application de la loi et des inspections plus proactives dans les milieux de travail ainsi que des modifications qui permettraient aux travailleurs de chercher directement de l'aide auprès du Programme du travail sans soulever d'abord leurs préoccupations à leur employeur.

Un syndicat a également souligné que les normes fédérales devraient mieux refléter les réalités opérationnelles particulières des milieux de travail portuaires et maritimes, plutôt que de s'appuyer sur des cadres conçus pour d'autres secteurs. Il a également cerné des chevauchements de compétences entre le Programme du travail et Transports Canada comme source de lacunes dans l'application de la loi et a recommandé une délimitation plus claire des responsabilités pour s'assurer que les deux autorités agissent plutôt que de se renvoyer la responsabilité dans les compétences partagées.

Amélioration de l'accès à une expertise spécialisée pour gérer les risques complexes ou émergents

Un syndicat a recommandé que les employeurs soient tenus d'élaborer, de maintenir et de mettre à jour régulièrement des plans de préparation d'urgence et d'évacuation afin de faire face aux risques en matière de SST liés au changement climatique et aux phénomènes météorologiques extrêmes.

Quelques syndicats ont demandé une mise à jour des normes fédérales régissant les limites d'exposition au travail, les exigences en matière d'équipements de protection individuelle et la surveillance médicale des travailleurs exposés à des risques complexes ou émergents. Ils ont également plaidé pour la mise en œuvre de normes exhaustives de gestion des risques liés à la fatigue, allant au-delà des simples limites d'horaires prescrites, afin de prendre en compte la fatigue, les rythmes de repos irréguliers, la fatigue cumulative, ainsi que les exigences propres au travail et aux professions critiques pour la sûreté.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a souligné que toute modernisation des règlements en matière de SST devait respecter les droits, l'autonomie et les réalités particulières des Premières Nations. L'organisation a également mis en avant les défis uniques en matière de SST découlant des déficits en infrastructure dans certaines collectivités, où plusieurs services et secteurs peuvent opérer sous des installations partagées. Par exemple, des milieux de travail tels que les bureaux d'administration des bandes et les garderies peuvent être colocalisés, ce qui crée des risques sur le lieu de travail qui se chevauchent et des considérations réglementaires qui ne sont pas nécessairement prises en compte de manière adéquate dans les cadres conventionnels de la SST.

3.2.2 Favoriser la mobilité de la main-d'œuvre afin d'harmoniser les normes de formation et la réglementation

Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux accélèrent leurs efforts pour éliminer les obstacles créés par les exigences en matière de SST au travail, améliorant ainsi la mobilité de la main-d'œuvre à travers le Canada.

Le gouvernement a sollicité des commentaires sur l'élaboration d'un cadre de formation harmonisé et intergouvernemental qui aligne les programmes d'études à travers le Canada. Cela permettrait de réduire les écarts, de favoriser une conformité efficace et, surtout, de créer une main-d'œuvre plus mobile et plus sécuritaire au profit d'une économie canadienne plus forte.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les représentants des employeurs étaient largement favorables à une meilleure harmonisation entre les cadres fédéraux et provinciaux et territoriaux en matière de SST, afin de favoriser la cohérence, de faciliter la mobilité de la main-d'œuvre et de réduire la complexité administrative. Ils étaient généralement en faveur d'exigences de formation harmonisées, d'attentes réglementaires plus claires et d'une plus grande cohérence dans les mesures de prévention des risques entre les différentes administrations. Cependant, certains ont émis des réserves à l'égard des exigences trop prescriptives ou rigides, susceptibles de devenir désuètes ou de ne pas refléter les réalités opérationnelles des différents secteurs d'activité. Des suggestions ont été émises, entre autres : d'utiliser les normes du Groupe CSA comme base pour les exigences en matière de SST, le cas échéant ; d'éviter les mandats de formation uniques ; et d'élaborer une feuille de route de priorités pour l'harmonisation. Cette feuille de route serait axée sur les domaines clés, tels que la sécurité électrique, la régulation du trafic, les appareils élévateurs et les exigences du travail en hauteur.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Les syndicats appuyaient généralement les initiatives d'harmonisation à condition qu'elle entraîne une protection égale ou renforcée des travailleurs plutôt qu'un affaiblissement des normes actuelles. Ils ont souligné que tout effort d'harmonisation devait reposer sur des données probantes, s'appuyer sur les avis d'experts dans la matière et être développé après des consultations approfondies avec les syndicats et les autres intervenants. Plusieurs syndicats ont fait remarquer qu'une plus grande cohérence des exigences en matière de formation, de certification et de déclaration entre les différentes administrations pourrait améliorer la mobilité de la main-d'œuvre, la conformité et la modernisation des systèmes en matière de SST, notamment grâce à un cadre national pour la formation à la sécurité et les obligations en matière de production de rapports. De plus, certain syndicats ont demandé un examen des mesures de protection des travailleuses enceintes, ou qui allaitent, en soulignant des pratiques telles que le régime de réaffectation préventive au Québec, qui permet aux travailleuses d'être réaffectées à des tâches plus sécuritaires lorsque les conditions sur le milieu de travail peuvent présenter des risques pour la santé ou la sécurité.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN n'ont pas fourni de points de vue sur la mobilité de la main-d'œuvre afin d'harmoniser les normes de formation et la réglementation.

3.2.3 Autres modifications possibles à la partie II du Code canadien du travail qui pourraient contribuer à mieux favoriser des conditions de travail équitables et sûres pour les travailleurs

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Les employeurs ont demandé une plus grande uniformité réglementaire et une réduction de la complexité, en particulier dans les secteurs régis par des régimes qui se chevauchent. Ils ont également insisté sur le besoin d'améliorer la coordination entre les organismes fédéraux, tels que le Programme du travail et Transports Canada. Ils ont recommandé des approches de conformité plus souples, notamment l'application d'une norme de « ce qui est raisonnablement possible » et des exemptions ou des mesures de substitution en fonction de ce qui est réalisable. Les employeurs ont également souligné le besoin de directives plus claires concernant la fatigue, les facultés affaiblies et les interventions après incident, notamment dans le secteur de l'aviation, y compris la définition de seuils, de mesures de protection et d'obligations, bien que les opinions sur l'introduction de nouvelles réglementations relatives aux facultés affaiblies diffèrent. Certains étaient en faveur de définitions uniformisées, de politiques en milieu de travail obligatoires et même de tests aléatoires supervisés visant à déterminer la capacité d'une personne d'exercer ses fonctions pour les postes critiques sur le plan de la sécurité, tandis que d'autres s'opposaient à un alourdissement du fardeau réglementaire. Dans l'ensemble, les employeurs soutiennent des améliorations ciblées des dispositions sur le harcèlement, la prévention de la violence, la fatigue et la consommation de substances, tout en soulignant l'importance de maintenir une certaine souplesse et d'éviter des exigences trop prescriptives.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Les syndicats et les organisations syndicales ont demandé que la définition du terme « danger » soit réexaminée afin de mieux refléter les risques chroniques et à long terme pour la santé, et que les cadres en matière de SST soient mis à jour pour tenir compte des nouveaux enjeux dans les milieux de travail. Ces enjeux comprennent le télétravail, les risques liés à la pandémie, la surveillance à l'aide de l'IA et les conséquences du changement climatique. Certains ont également suggéré de renforcer les mécanismes de responsabilisation, notamment en harmonisant davantage le Code avec les dispositions pertinentes du Code criminel. Les intervenants ont recommandé l'amélioration des documents d'orientation et des outils de conformité, par exemple, des délais plus clairs pour l'action des employeurs, une meilleure distinction entre les procédures internes de règlement des plaintes et le droit de refuser d'exécuter un travail dangereux, ainsi que la reconnaissance de manière explicite que l'insuffisance de personnel, la formation insuffisante ou le manque d'équipement de protection individuelle appropriée ne peuvent être considérés comme des conditions de travail normales. D'autres propositions comprenaient le renforcement des programmes de prévention des risques afin de mieux traiter les risques psychosociaux, les risques liés à la charge de travail, ainsi qu'à créer des outils de vérification et d'évaluations communs pour favoriser la collaboration entre les employeurs et les travailleurs.

Les syndicats ont également insisté sur le besoin d'un renforcement de l'application de la loi et une plus grande transparence. Leurs recommandations comprenaient notamment l'augmentation du nombre d'inspecteurs, le renforcement des sanctions en cas de non-conformité, l'amélioration du partage d'informations, ainsi que la réduction du recours aux accords de conformité ou à l'automatisation des processus d'application de la loi selon certaines circonstances. Plusieurs syndicats ont réclamé une définition plus claire des rôles et des responsabilités des comités de santé et de sécurité au travail, l'accès aux données agrégées sur les incidents en milieu de travail et à la formation, ainsi que la mise en place des délais précis et de mécanismes de recours à un niveau supérieur pour répondre aux problèmes de santé et de sécurité. D'autres propositions étaient axées sur le renforcement du système de responsabilité interne au moyen de mesures, comme les évaluations des risques conjointes, l'amélioration des modes de gestion de la fatigue et des normes minimales de sécurité. Certains syndicats ont également demandé des mesures de protection des travailleurs plus étendues, telles que : des options de réaffectation améliorée ou des soutiens du revenu dans les cas où des conditions dangereuses sont présentes ; des mesures anti-représailles plus sévères ; des responsabilités plus clairement définies pour les comités concernant les personnes qui ne sont pas des employées dans le milieu de travail ; la tenue d'enquêtes conjointes sur les suicides au travail, le cas échéant ; ainsi que l'établissement de mécanismes de cadres de consultation permanents pour les secteurs essentiels à la sécurité.

Ce que nous avons entendu - partenaire autochtones

Les OAN n'ont pas fourni de points de vue sur d'autres modifications possibles à la partie II du Code.

3.3 Partie III

3.3.1 Renforcement des dispositions visant à lutter contre la classification erronée et le vol de salaire

La classification erronée et le vol de salaire, surtout dans le secteur du transport routier, peuvent nuire à la capacité des travailleurs à gagner décemment leur vie et créer des conditions inégales pour les employeurs qui respectent les normes du travail. La classification erronée se produit lorsque les travailleurs qui devraient être traités comme des employés sont au contraire déclarés comme des entrepreneurs indépendants, ce qui les empêche d'accéder aux protections en matière de travail et aux avantages prévus par la loi. Le vol de salaire désigne les situations dans lesquelles les employés ne reçoivent pas le salaire, les prestations ou toute autre indemnité auxquels ils ont droit. Bien que les travailleurs puissent faire appel au processus de traitement des plaintes auprès du Programme du travail, il peut s'avérer difficile et prendre beaucoup de temps pour déterminer les infractions et récupérer les salaires impayés.

Le gouvernement a sollicité des commentaires des intervenants sur les mesures envisageables pour prévenir la classification erronée, le vol de salaire, renforcer le respect des normes du travail, améliorer l'accès et le recouvrement des indemnités des travailleurs.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Un groupe d'employeurs dans le secteur du camionnage a indiqué que la classification erronée est très répandue dans le secteur du transport routier et qu'il souhaiterait voir davantage d'efforts en matière d'application de la loi, ainsi qu'une coordination de ces efforts avec les provinces et les territoires.

[Traduction] « Le vol de salaire est une réalité, et il est très répandu dans notre secteur [du camionnage]. Vous savez, d'après ce qu'on entend dire, du moins dans le milieu, les gens ne voient pratiquement jamais cet argent leur revenir. Cela prend une éternité, des mois et des mois et des mois et des mois, même lorsque des ordonnances ont été rendues. »

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employeurs lors de la deuxième série de consultations

Les employeurs et les organisations d'employeurs ont généralement soutenu la lutte contre le vol de salaire et la classification erronée des travailleurs, tout en soulignant que les mesures d'application devraient être ciblées, fondées sur des preuves et proportionnées à la nature du non-respect de la loi. Ils ont mis en garde contre les approches réglementaires trop générales, qui pourraient entraîner des conséquences imprévues ou imposer des fardeaux administratifs inutiles aux employeurs conformes, et ont précisé que les solutions devraient être adaptées à la situation propre à chaque secteur.

Un représentant de l'employeur a souligné ses inquiétudes concernant les salaires impayés, les retenues illégales sur le salaire, les retards de paiement des salaires et les employeurs qui échappent à leurs responsabilités en dissolvant leur entreprise avant que les salaires ne soient recouvrés ou que des sanctions ne soient infligées. Le représentant souhaitait des mesures d'application plus sévères et des sanctions plus lourdes afin de décourager la non-conformité délibérée et de mieux protéger les travailleurs.

Une association d'employeurs a affirmé que toutes les infractions liées aux salaires n'étaient pas intentionnelles et a recommandé une application de la loi axée sur les risques, qui distingue entre les fautes délibérées et les erreurs de conformité par inadvertance. L'association a également souligné l'importance de la sensibilisation, de la simplification des règlements et des occasions de corriger les erreurs avant que des sanctions ne soient imposées.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De manière générale, les représentants syndicaux ont convenu que la classification erronée était très répandue, surtout dans le secteur du transport routier. Ils ont demandé une application plus rigoureuse de la loi, des sanctions pécuniaires plus lourdes et une meilleure coordination avec l'Agence du revenu du Canada et les provinces afin de combler les lacunes. Un syndicat a cité le travail non rémunéré et les pratiques de rémunération de certains secteurs sous réglementation fédérale comme des exemples de vol de salaire et a lancé un appel en faveur de définitions plus claires de travail indemnisable et de protections législatives plus solides. Un syndicat a souligné qu'il fallait disposer de ressources suffisantes pour faire respecter le Code de manière proactive, sans se fier à une vérification interne de la conformité, en précisant que les inspections proactives devaient être multipliées et ciblées sur les secteurs fortement touchés par la classification erronée et le vol de salaire, notamment le secteur aérien, et ne pas viser uniquement le transport routier.

Plusieurs syndicats et une organisation de défense des travailleurs ont souligné le besoin de renforcer les mesures d'application de la loi, en recourant notamment davantage à des outils dissuasifs, tels que les sanctions administratives pécuniaires (SAP) et les poursuites judiciaires, en alourdissant les sanctions en cas de non-respect, en accélérant le traitement des plaintes, et en améliorant les mécanismes de recouvrement des salaires impayés. Ils ont déclaré que les capacités et les ressources limites du gouvernement constituent encore de principaux obstacles à une application efficace de la loi et risquent de saper la confiance des travailleurs dans le processus de traitement des plaintes. Les intervenants ont également exprimé leurs inquiétudes concernant la fréquence de la classification erronée des travailleurs, dont certains ont soutenu qu'elles devaient être traitées comme une forme de non-conformité délibérée plutôt que comme une erreur administrative. Ces participants ont demandé que les efforts de mise en application soient renforcés, notamment par une augmentation des inspections, des sanctions plus sévères et des actions de conformité plus proactives. De plus, un syndicat a recommandé d'établir une norme de service officielle ou de fixer un délai pour le traitement des plaintes liées au vol de salaire.

[Traduction] « Sous le régime actuel, ce sont les travailleurs - et non les employeurs - qui assument la plupart des coûts liés au vol de salaire. Lorsque les employeurs retiennent une partie du salaire ou ne versent qu'une partie de la rémunération, les travailleurs doivent tout de même payer leurs loyers et nourrir leurs familles. Dans des secteurs tels que le transport routier, il arrive que des salaires importants restent impayés au terme d'un contrat. Par exemple, une récente enquête menée auprès des camionneurs sous réglementation fédérale a révélé que 53 % d'entre eux avaient des salaires impayés supérieurs à 10 000 dollars. »

Un syndicat a recommandé d'introduire un test réglementaire qui obligerait les employeurs à démontrer qu'un travailleur est bien classé en tant qu'entrepreneur indépendant. Il a également proposé d'étendre les pouvoirs du CCRI pour enquêter sur les modalités de travail atypiques et d'inclure les travailleurs mal classés dans les unités de négociation appropriées. D'autres recommandations comprenaient l'imposition de la charge de la preuve aux employeurs par des critères de classifications précises et d'ajouter une définition de travail indemnisable à la partie III du Code, ainsi que le renforcement des protections contre les représailles des employeurs. De plus, le syndicat a recommandé d'éliminer les frais judiciaires pour les employés qui demandent le recouvrement de salaires impayés par les procédures auprès de la Cour fédérale. Il a ajouté que le modèle de transport de marchandises de la Colombie-Britannique, incluant notamment un commissaire indépendant chargé de fixer les tarifs, devrait être adopté. Enfin, il a proposé d'améliorer l'application de la loi grâce à un partage obligatoire des données entre les gouvernements et à des vérifications plus proactives à l'échelle du secteur, ciblant les pratiques de classification erronée, en particulier dans le secteur du transport routier.

Points de vue supplémentaires exprimés par les groupes d'employés lors de la deuxième série de consultations

Quelques groupes de défense des travailleurs ont souligné que les travailleurs occupant des emplois précaires, comme le travail à la demande, les contrats de sous-traitance et d'autres modèles de « milieu de travail fissuré », peuvent être particulièrement vulnérables au vol de salaire et ont besoin de protections supplémentaires. Ils ont également insisté sur le fait que le système actuel, fondé sur les plaintes, impose souvent aux travailleurs le fardeau de la mise en application de la loi, ce qui peut entraîner de longs délais avant l'obtention de réparations. Un groupe de travailleurs a souligné que la classification erronée était la principale source de vol de salaire dans le secteur de la construction.

De nombreux participants ont demandé des changements afin de renforcer le recouvrement des salaires impayés et d'améliorer les résultats en matière d'application de la loi. Parmi ces mesures, on compte la prolongation du délai de prescription pour le dépôt des plaintes pour salaires impayés, l'augmentation des ressources allouées au Programme du travail afin de réduire l'arriéré de plaintes, et la mise en œuvre de mécanismes de recouvrement plus efficaces pour améliorer le respect des ordres de paiement.

Quelques syndicats et groupes de défense des travailleurs ont recommandé des outils de mise en application renforcés visant les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de normes du travail, y compris des mesures de recouvrement plus sévères, une responsabilité élargie pour les employeurs et les intermédiaires impliqués dans les relations de travail, ainsi que des exigences supplémentaires pour les récidivistes. Un syndicat a également recommandé la suspension ou le retrait de permis, ou encore l'interdiction temporaire d'accès aux travailleurs étrangers temporaires pour les employeurs reconnus coupables d'avoir enfreint les lois du travail.

Certains participants étaient en faveur d'une augmentation significative des sanctions pécuniaires pour vol de salaire, notamment l'application des intérêts sur les salaires impayés et l'augmentation des indemnités accordées, afin de dissuader les infractions et d'indemniser les travailleurs lésés.

Un groupe de défense des travailleurs a recommandé d'introduire des définitions réglementaires des termes « temps de travail » et « taux régulier de salaire » afin d'améliorer la clarté et de renforcer la protection des droits des travailleurs en vertu du Code.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a exprimé son opposition à toute forme de vol de salaire, qui pourrait avoir des répercussions sur les collectivités.

Points de vue supplémentaires exprimés par les partenaires autochtones lors de la deuxième série de consultations

Une OAN a soulevé des inquiétudes à propos d'un possible travail non rémunéré chez les agents de bord. Une autre OAN a indiqué que le vol de salaire pouvait être atténué grâce à une définition plus claire des termes « travail » et « durée de travail ».

3.3.2 Autre mesure de la partie III abordée lors de la deuxième série de consultations

3.3.2.1 Congé payé pour raisons médicales

Depuis décembre 2022, les employés du secteur privé sous réglementation fédérale qui terminent une période d'admissibilité initiale de 30 jours d'emploi continu auprès de leur employeur ont droit à 3 jours de congé payé pour raisons médicales. Ils ont ensuite droit à un jour supplémentaire de congé payé pour raisons médicales au début de chaque mois suivant un mois d'emploi continu auprès de leur employeur, jusqu'à un maximum de dix jours par année. Un employé peut prendre ce congé 1 pour les raisons suivantes :

• sa maladie ou sa blessure;
• un don d'organe ou de tissu par l'employé;
• des rendez-vous médicaux pour l'employé pendant ses heures de travail;
• la mise en quarantaine.

Un employeur peut exiger un certificat médical d'un employé qui prend cinq jours consécutifs ou plus de congé pour raisons médicales. L'employeur peut demander ce certificat au plus tard 15 jours après le retour de l'employé à la suite de son congé.

Le Code et le Règlement du Canada sur les normes du travail prévoient une certaine souplesse quant à la définition du terme « année » aux fins du droit au congé pour raisons médicales avec salaire. À cette fin, l'employeur peut soit choisir l'année civile, soit une autre période d'une année aux fins du calcul du droit aux congés annuels.

Le gouvernement a sollicité des commentaires afin de déterminer s'il était nécessaire d'apporter des modifications aux dispositions prévues pour les congés payés pour raisons médicales, à la mise en application des exigences des certificats médicaux, et si le cadre actuel répondait efficacement aux besoins des employés et des employeurs.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

De nombreux employeurs et représentants des employeurs ont signalé une augmentation considérable de l'utilisation des congés payés pour raisons médicales depuis l'introduction du droit à 10 jours et se sont dits préoccupés par les abus, citant des tendances d'absences pendant les jours fériés, les longues fins de semaine, les événements sportifs et d'autres périodes prévisibles. Certains employeurs ont également signalé des cas où des employés ont demandé un congé pour raisons médicales à l'avance ou semblaient considérer ce droit comme des congés annuels supplémentaires.

Plusieurs employeurs et représentants des employeurs ont plaidé en faveur d'une réduction importante du nombre de jours de congé payé pour raisons médicales dont peut bénéficier un employé chaque année ; d'une exemption pour certains secteurs de l'application de ce congé ; ou d'abroger entièrement ce droit. De nombreux employeurs et associations d'employeurs ont soutenu que les restrictions actuelles concernant la demande de documents médicaux les empêchaient de répondre aux cas présumés d'abus. Quelques employeurs ont plaidé en faveur de la possibilité de demander des certificats médicaux après moins de cinq jours consécutifs d'absence ou lorsqu'il existe des indications démontrant un possible abus. Certains ont également exprimé des inquiétudes à l'égard de la fiabilité des autres mécanismes d'attestation.

[Traduction] « La plupart des grands employeurs avaient déjà des mesures de protection en place pour répondre à cette question dans le secteur privé fédéral, qui offre, au Canada, certains des meilleurs emplois au pays, certaines des meilleures retraites et certains des meilleurs avantages sociaux. Ainsi, à bien des égards, cette solution réglait un problème qui n'existait pas. »

Quelques employeurs et associations d'employeurs ont recommandé d'assouplir les modalités d'administration des droits au congé payé pour raisons médicales, en permettant notamment aux employeurs et aux parties à la négociation collective de déterminer la période de droits de 12 mois utilisée pour la comptabilisation des congés.

Une association d'employeurs s'est inquiétée du fait que le congé payé pour raisons médicales puisse alourdir la charge de travail des employés qui restent au travail, en particulier dans les milieux de travail où le nombre d'employés disponibles pour assurer une couverture est plus restreint.

Une autre association d'employeurs a fait valoir que le cadre actuel des certificats médicaux pose des difficultés dans les conflits liés à l'utilisation des congés, car les employeurs peuvent se trouver dans l'impossibilité d'obtenir des documents médicaux justificatifs tout en étant tenus de démontrer leur abus.

De nombreuses préoccupations ont également été soulevées concernant l'interaction entre les congés payés pour raisons médicales et d'autres dispositions prévues en matière de congés ou de prestations d'invalidité, comme les trois jours de congé personnel rémunéré, ainsi que les congés de maladie accordés par l'employeur ou les régimes d'invalidité de courte durée. Les employeurs et les représentants des employeurs ont recommandé d'empêcher le cumul des avantages du même type en prévoyant l'application des régimes d'avantages sociaux prévus par l'employeur, plutôt que de la disposition sur les congés payés pour raisons médicales prévue dans la partie III du Code.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Presque tous les syndicats, les représentants des travailleurs et les groupes de défense des travailleurs ont soutenu le maintien des dispositions actuelles des congés payés pour raisons médicales, celles-ci étant considérées comme une mesure importante en matière de santé publique, de sécurité au travail et de protection des travailleurs. Ils ont souligné que les congés payés pour raisons médicales permettent aux employés de se rétablir après une maladie sans subir de préjudice financier et empêchent la propagation des maladies sur les milieux de travail. Plusieurs ont également souligné l'importance particulière de ce droit pour les travailleurs non syndiqués et les autres travailleurs vulnérables.

De nombreux syndicats et représentants des travailleurs étaient fermement opposés à donner aux employeurs davantage de latitude pour exiger des certificats médicaux, parce que, selon eux, ces exigences créent des obstacles à l'accès aux congés, exercent une pression supplémentaire sur le système de santé et soulèvent des préoccupations en matière de protection de renseignements personnels. Quelques participants ont évoqué les inquiétudes exprimées par des organisations du secteur de la santé concernant le fardeau administratif posé par les certificats médicaux. Un syndicat a suggéré que les employeurs soient tenus de justifier par des motifs raisonnables leur demande de documents médicaux et qu'un éventail plus large de documents justificatifs soit accepté.

[Traduction] « Je pense que les dix jours prévus sont exactement ce dont ont besoin les employés assujettis à la réglementation fédérale. C'est en tout cas ce que l'on observe à l'étranger, et nous n'avons donc pas besoin de modifier le système. D'ailleurs, neuf provinces interdisent [l'obligation] de fournir un certificat médical, puisque cela est perçu comme une question de santé publique. Si certains employeurs, en grande partie syndiqués, rencontrent des difficultés avec la manière dont leurs employés réagissent, ils doivent recourir à leur propre procédure de règlement des griefs et d'arbitrage. »

Quelques syndicats et organisations de défense des travailleurs se sont opposés aux exigences d'attestation des employés, soutenant qu'elles pourraient dissuader les travailleurs d'exercer leur droit à un congé payé pour raisons médicales. Cependant, certains syndicats ont soutenu que les attestations signées constituaient une autre solution raisonnable aux certificats médicaux, étant donné les difficultés que les travailleurs peuvent rencontrer pour consulter un professionnel de santé en temps opportun. Un participant a également exprimé son inquiétude concernant le fait que les employés pourraient ne pas être en mesure de défendre la validité d'une attestation si celle-ci était contestée par un employeur.

Quelques syndicats et représentants des travailleurs ont réfuté les accusations d'abus répandu des congés payés pour raisons médicales, soutenant que cette augmentation de leur utilisation reflétait un meilleur accès aux congés payés plutôt qu'un usage abusif. Ils ont suggéré que les préoccupations concernant l'assiduité ou les abus devraient être gérées par les processus actuels de gestion du rendement et de relations de travail, plutôt que par des exigences de vérification médicale. Quelques participants ont également suggéré que le fait de permettre aux employés de reporter leurs congés non utilisés pourrait aider à répondre aux préoccupations concernant les habitudes d'utilisation en fin d'année.

Quelques intervenants employés ont estimé que les préoccupations concernant le cumul des congés étaient relativement rares et ont suggéré que ces questions soient traitées préférablement dans les négociations collectives. Quelques syndicats et groupes de défense ont également recommandé des mesures supplémentaires d'orientation et de sensibilisation afin d'améliorer la compréhension et la gestion, par les employeurs, des dispositions du congé payé pour raisons médicales.

[Traduction] « Il s'agit de protéger les travailleurs, surtout ceux qui occupent des emplois précaires, ce qui est particulièrement critique dans le secteur sous réglementation fédérale, où la propagation des maladies représente un risque énorme. Je tiens également à souligner que, pendant la pandémie de la COVID, les milieux de travail ont été les principaux vecteurs de propagation de la contagion, ce qui a en réalité coûté des millions et des millions, et des millions de dollars à notre économie. »

Un représentant des travailleurs s'est opposé à l'idée d'accorder aux employeurs, de manière unilatérale, la flexibilité de définir d'autres périodes de 12 mois pour le calcul des droits aux congés payés pour raisons médicales, et a suggéré que toute modification devrait être soumise à l'accord du syndicat. Un autre syndicat a indiqué que le cadre actuel offrait déjà une flexibilité suffisante grâce à l'utilisation de l'année civile ou de l'année de congés.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN a suggéré que les employeurs remboursent les frais des certificats médicaux lorsqu'ils sont requis. Elle a indiqué qu'il faudrait fixer des limites au nombre de jours de congé payé pour raisons médicales que les employés peuvent accumuler, ainsi qu'aux conditions dans lesquelles ces jours accumulés peuvent donner droit à une indemnisation. Elle a également estimé que les employeurs devraient avoir le pouvoir d'exiger que les employés malades quittent leur lieu de travail.

Une autre OAN a proposé que le plafond des congés payés pour raisons médicales disponibles soit suffisant pour faire la transition vers une invalidité de courte ou de longue durée.

3.3.3 Autres modifications possibles à la partie III du Code canadien du travail qui pourraient contribuer à mieux favoriser des conditions de travail équitables et sûres pour les travailleurs

Le congé payé pour raisons médicales n'était pas au centre des discussions lors de la première série de consultations. Néanmoins, les participants ont formulé de nombreux commentaires sur cette question, ce qui a incité le gouvernement à l'inclure parmi les sujets de discussion de la deuxième série de consultations. Les principaux points de vue exprimés lors de la première série ont été résumés ci-dessus. La prochaine section présentera les points de vue et recommandations supplémentaires soulevés au cours de la première et de la deuxième série de consultations.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs et d'employés

Une association d'employeurs et les syndicats représentant les débardeurs des ports de l'Atlantique ont demandé une exemption à la règle de la période de 8 heures de repos.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

Un syndicat a recommandé de revoir les règles sur la planification des heures de travail afin de mieux refléter les réalités opérationnelles et géographiques du travail des débardeurs à travers le Canada, tandis qu'un autre a demandé des mesures de protection plus solides pour les dénonciateurs et une meilleure application du droit à la déconnexion. Un autre syndicat a recommandé de revoir la définition du terme « travail » afin de répondre aux préoccupations concernant le temps de travail non rémunéré dans certaines professions, comme celle des agents de bord et des rôles similaires.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Les OAN ont préconisé des dispositions relatives aux congés, notamment dans le but d'inclure des congés destinés aux pratiques cérémonielles (par exemple, les saisons de récolte) et à un éventail plus large d'activités culturelles.

3.4 Maintien du Programme de protection des salariés (PPS) afin d'en assurer l'intégrité

Le PPS offre une protection financière aux employés dont l'employeur devient insolvable et cesse ses activités. Les efforts récents pour obtenir le versement des prestations au titre du PPS dans le cadre d'opérations de restructuration de l'entreprise, grâce au recours aux ordonnances de dévolution inversée (ODI), ont mis en évidence le besoin de clarifier et de réaffirmer la raison d'être du programme.

Une ordonnance de dévolution inversée (ODI) est un outil de restructuration utilisé dans le cadre des procédures d’insolvabilité qui permet le transfert à l’extérieur d’une entreprise des actifs et passifs indésirables, tout en préservant l’entité sociale elle-même, qui poursuit ses activités sans que ses contrats, permis, licences et relations clés ne soient affectés.

Le gouvernement a sollicité les commentaires des intervenants sur les mesures possibles pour préserver l'intégrité du PPS, en veillant à ce que les prestations soient accordées dans les cas de véritable faillite et de cessation d'activité de l'employeur, tout en empêchant que le programme ne soit utilisé dans des situations de restructuration ou les activités se poursuivent.

Ce que nous avons entendu - groupes de défense des intérêts professionnels

Une organisation professionnelle a observé que les travailleurs subissent la perte de leur emploi et d'une perturbation de leurs revenus à peu près de la même manière, que l'employeur fasse faillite, soit mis sous séquestre ou fasse l'objet d'une procédure de restructuration. Elle a souligné le recours accru aux ODI dans les procédures de restructurations complexes et a noté que les tribunaux ont établi des critères judiciaires bien définis régissant leur utilisation. Cette organisation a soutenu que le cadre actuel du PPS risquait de créer des inégalités en excluant certains travailleurs touchés par des opérations d'ODI et a recommandé d'étendre les critères d'admissibilités à tous les employés dont l'emploi est affecté par l'insolvabilité de leur employeur.

L'organisation a également proposé un certain nombre d'améliorations administratives, telles que la simplification des procédures de demandes et de paiement, une plus grande clarté dans les calculs de créances, ainsi que la mise en place des protections appropriées pour les professionnels de l'insolvabilité afin de favoriser l'administration en temps opportun du programme. Un organisme d'État indépendant a fait remarquer que les ODI ne sont pas expressément prévues par la loi, mais ont évolué à travers la jurisprudence, et il a observé que toute modification législative pourrait avoir des incidences sur la manière dont le PPS interagit avec les procédures de restructuration qui reposent sur ces ordonnances.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats ont insisté auprès du gouvernement pour qu'il garantisse un accès rapide et fiable aux prestations du PPS, quel que soit le mécanisme d'insolvabilité utilisé, soulignant que ce programme constitue un filet de sécurité essentiel pour les travailleurs touchés par la perte d'emploi et les créances sur salaires impayés. Ces intervenants étaient généralement opposés aux mesures qui pourraient restreindre l'admissibilité ou retarder les versements et ont demandé une révision du montant maximal des prestations afin de s'assurer qu'elles demeurent adaptées aux conditions économiques actuelles. Les syndicats ont également proposé une série de mesures visant à améliorer l'accès et les résultats pour les travailleurs, entre autres, en accordant une plus grande priorité aux demandes d'indemnités de départ et en prolongeant les délais de préavis et de dépôt des demandes. Ils ont également suggéré de simplifier le processus de demande, notamment à l'aide de mécanisme d'inscription automatique dans le cas d'insolvabilité à grande échelle.

Un syndicat a même recommandé les suivants : augmenter le plafond des prestations du PPS ; renforcer la priorité absolue accordée aux créances des employés ; élargir les critères d'admissibilité ; améliorer les mécanismes d'appel et de recours ; et de garantir la représentation des travailleurs dans les procédures d'insolvabilités. Des propositions supplémentaires comprenaient l'imposition d'une plus grande responsabilité aux administrateurs des sociétés, la prolongation des délais de prescription, et l'établissement de mécanismes fondés sur la confiance afin de garantir une indemnisation intégrale des employés touchés. Ce syndicat a également demandé que le recours aux ODI soit réservé à des cas exceptionnels et que leur utilisation, dont les intérêts des travailleurs pourraient être concernés, soit soumise à un examen judiciaire plus rigoureux.

Une organisation de défense des travailleurs a également recommandé de moderniser le PPS afin de mieux refléter l'évolution des structures de l'emploi et des entreprises. Ses propositions comprenaient la reconnaissance des accords à employeurs multiples et les accords d'employeurs liés, l'améliorant de l'accès aux prestations du PPS pour les travailleurs dont l'employeur a cessé leurs activités ou ne peut être localisé (par exemple, clause de dégagement), ainsi que l'extension des critères d'admissibilité aux travailleurs ayant été mal classés comme entrepreneurs indépendants.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Une OAN est d'accord à ce que le PPS soit amélioré et renforcé.

3.5 Autres modifications possibles au Code canadien du travail qui pourraient contribuer à mieux favoriser des conditions de travail équitables et sûres pour les travailleurs

3.5.1 Intelligence artificielle

Le rapport de la commission d'enquête sur les relations de travail dans les ports de la côte ouest a souligné l'importance de soutenir les débardeurs qui pourraient être déplacés par l'automatisation en leur offrant un accès à la formation et au développement des compétences.

Le gouvernement a sollicité les opinions des intervenants sur les suivants : les répercussions de l'IA et l'automatisation sur le travail, la pertinence des mesures de soutien disponible aux travailleurs touchés, ainsi que les possibilités de renforcer l'accès aux programmes de formation et de réaménagement des effectifs dans le secteur du débardage, et de manière plus générale, dans les secteurs d'activités sous réglementation fédérale.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employeurs

Quelques employeurs et organisations d'employeurs ont soutenu des mesures pour aider les travailleurs à s'adapter aux conséquences de l'automatisation et de l'IA grâce à des formations renforcées, au recyclage des compétences et des mesures de soutien à la transition de la main-d'œuvre. Plusieurs ont plaidé en faveur d'un modèle d'un partage des responsabilités dans lequel les employeurs, les syndicats et les gouvernements contribueraient tous à la conception, à la mise en œuvre et au financement des initiatives de formation, et certains ont exprimé leur soutien à la création d'un fonds de formation géré par le gouvernement. Ces intervenants ont insisté sur l'importance d'une collaboration et d'un dialogue continus entre les parties en milieu de travail sur les changements technologiques, à la fois à l'intérieur et en dehors du processus de négociation collective. Les intervenants ont également reconnu que le progrès technologique est inévitable et ont soutenu que les politiques publiques devraient encourager plutôt qu'entraver l'innovation.

Plusieurs employeurs ont par ailleurs mis en garde contre des règlements trop contraignants qui pourraient restreindre la flexibilité, décourager l'adoption responsable de la technologie de l'IA, ou nuire à la productivité et à la compétitivité.

Ce que nous avons entendu - groupes d'employés

De nombreux syndicats ont convenu que l'automatisation et l'IA risquaient de perturber considérablement la vie des travailleurs et de transformer les emplois existants, soulignant ainsi le besoin de formations solides, de recyclage professionnel et de soutien au réaménagement des effectifs. Toutefois, ils ont insisté sur le fait que les changements technologiques ne devaient pas se faire au détriment de la sécurité d'emploi et ont soutenu que les mesures de soutien devaient compléter, plutôt que de remplacer les obligations existantes des employeurs prévues par les conventions collectives et le Code. Ces obligations consistent à informer, consulter, indemniser, ou soutenir de toute autre manière les travailleurs touchés. Plusieurs syndicats ont demandé des modifications législatives obligeant les employeurs à négocier des mesures de formation et de recyclage professionnels lorsque les changements technologiques ont une incidence sur les emplois, tandis que d'autres ont plaidé en faveur de consultations davantage élargies menées par le gouvernement sur les mesures de soutien aux travailleurs touchés par l'automatisation et l'IA.

Une organisation syndicale a souligné l'ampleur de la transition de la main-d'œuvre qui pourrait être nécessaire à mesure que l'adoption de l'IA s'étend. Elle a insisté sur l'importance des possibilités de recyclage et de perfectionnement des compétences financées par les employeurs, particulièrement les compétences en matière numérique et en technologie. Elle a noté que les travailleurs peuvent rencontrer des obstacles lorsque les conventions collectives n'offrent pas de garanties solides en matière de sécurité d'emploi, de recyclage professionnel ou de réaffectation. L'organisation a également insisté sur le fait que les initiatives de recyclage professionnel devraient favoriser l'accès à des emplois de qualité comparable et inclure des mesures telles qu'un soutien au revenu, la continuité des prestations et la protection des droits à la retraite pendant les périodes de transition.

Plus généralement, la plupart des syndicats et des organisations syndicales ont demandé que des consultations véritables et continues soient menées avec les syndicats au sujet des changements technologiques, jugeant qu'un simple préavis n'est pas suffisant. Plusieurs d'entre eux ont recommandé l'instauration d'obligations de consultation prévues par la loi, la création de comités mixtes patronaux-syndicaux obligatoires sur les changements technologiques et la formation, ainsi que le rétablissement de tribunes partenariat sectorielles afin de favoriser une planification collaborative et d'aborder les répercussions sur la main-d'œuvre dans l'ensemble des secteurs d'activité.

[Traduction] « Nous savons que dans le secteur portuaire, il est possible de mettre en place des systèmes portuaires entièrement automatisés qui pourraient supprimer jusqu'à 90 % des emplois dans un complexe portuaire. C'est une question qui devrait être d'intérêt national. L'élimination de ces emplois entraînera la disparition des revenus dont dépendent les communautés qui comptent sur les ports pour leur viabilité économique, ainsi que les familles et les travailleurs qui comptent sur ces emplois pour leur propre viabilité économique. Il s'agit donc d'une question d'une grande importance. »

Plusieurs syndicats ont recommandé de mettre à jour le Code afin de mieux répondre aux effets de l'IA et de l'automatisation en milieu de travail. Les modifications proposées comprenaient l'élargissement des définitions liées aux changements technologiques, la réduction des seuils d'admissibilité des protections existantes, ainsi que la divulgation et la consultation obligatoires par les employeurs concernant le déploiement de systèmes d'IA ayant une incidence possible sur les conditions d'emploi des employés. Ces intervenants ont également soutenu des principes tels que l'accès des travailleurs à l'information et aux données générées à leur sujet, des limites à la surveillance dans le milieu de travail et à la prise de décision automatisée, ainsi que des exigences en matière d'évaluations d'impact et de vérifications indépendantes des systèmes d'IA afin d'évaluer les risques et les biais potentiels.

Des inquiétudes ont également été exprimées concernant l'utilisation de l'IA à des fins de surveillance des travailleurs, de gestion du rendement et de mesures disciplinaires, surtout dans le secteur du transport routier, où certains syndicats ont signalé une dépendance croissante aux technologies de surveillance. Ces intervenants ont demandé des mesures de protection plus fortes pour protéger les renseignements personnels des travailleurs et l'application régulière de la loi, ainsi qu'une surveillance accrue des plateformes numériques et des pratiques de gestion algorithmique.

Un syndicat a proposé un ensemble de mesures pour aider les travailleurs à s'adapter aux changements technologiques, y compris des formations fournies par l'employeur pendant les heures de travail rémunérées ; un cadre réglementaire fondé sur les risques des technologies de l'IA ; un accès élargi au développement des compétences numériques ; un financement public pour appuyer le réaménagement de l'effectif ainsi que des programmes de formation conçus pour répondre aux besoins de divers groupes de travailleurs. On compte parmi les autres recommandations : la consultation obligatoire avec les syndicats concernant les changements technologiques ; la priorité sur les possibilités de recyclage professionnel et de redéploiement avant tout licenciement ; et l'intégration explicite des risques liés à l'IA dans les exigences en matière de SST.

Ce que nous avons entendu - partenaires autochtones

Quelques OAN ont convenu que l'IA pouvait contribuer à réduire les accidents du travail et à améliorer la SST.

4. Soumissions écrites reçues au cours des deux séries de consultations

Les contributions écrites étaient un élément essentiel et très apprécié du processus de consultation. Elles ont permis aux intervenants de compléter les discussions des tables rondes par des témoignages détaillés, des analyses propres à chaque secteur et des recommandations politiques exhaustives. Collectivement, ces soumissions ont fourni une source importante de perspectives et ont contribué à valider, approfondir et développer les thèmes qui ont ressorti des consultations organisées sous forme de tables rondes. Ensemble, les soumissions écrites et les discussions des tables rondes ont apporté une base factuelle solide et complémentaire pour aider le gouvernement à examiner les réformes politiques et législatives envisageables.

Au cours des deux séries de consultations, le Programme du travail a reçu 319 contributions écrites émanant d'intervenants ciblés et non sollicités. Lors de la première série, les soumissions écrites devaient être envoyées avant le 25 mai 2026, et le Programme du travail en a accepté 210 jusqu'au début du mois de juin, dont 110 provenaient d'associations d'employeurs, 53 d'organisations syndicales, 16 de citoyens, 2 de membres du Parlement ou de représentants de gouvernement, et 29 d'autres organisations et associations. Lors de la deuxième série, les soumissions écrites devaient être remises au plus tard le 2 août 2026, et le Programme du travail en a accepté 109 jusqu'au 5 août 2026, dont 63 provenaient d'associations d'employeurs, 21 d'organisations syndicales, 13 de citoyens et 12 d'autres organisations et associations.

La plupart des soumissions non sollicitées provenaient des employeurs et des organisations d'employeurs dont les activités font partie de la chaîne d'approvisionnement canadienne ou en dépendent. Ces soumissions couvraient un large éventail de secteurs, notamment l'exploitation minière, le tourisme, l'agriculture, les céréales, la potasse, le transport et la logistique, le transport ferroviaire, l'aviation, les ports et les infrastructures portuaires, le transport maritime, les transporteurs maritimes, les produits chimiques et les engrais, ainsi que les chambres de commerce. Elles représentaient la plupart des intérêts du secteur privé sous réglementation fédérale.

Conformément aux thèmes abordés lors des tables rondes, les soumissions écrites ont mis en évidence une tension sous-jacente entre le maintien de la stabilité économique et de la continuité des chaînes d'approvisionnement, d'une part, et la protection des droits des travailleurs et de la liberté de négociation collective, d'autre part. Dans de nombreux cas, ces soumissions ont renforcé les points de vue exprimés lors des tables rondes et ont fourni des témoignages, des exemples et des propositions de politiques complémentaires à l'appui de ces positions. Elles ont également permis de cerner des points d'accord. Les intervenants ont ainsi largement convenu que les meilleurs résultats, et les plus durables sont obtenus grâce à des accords négociés à la table des négociations et ont généralement soutenu les mesures qui encouragent un engagement rapide, renforcent les capacités de règlement des conflits, réduisent les retards inutiles et aident les parties à résoudre leurs différends avant que des arrêts de travail ne surviennent.

Cependant, les opinions sur le rôle que doit jouer le gouvernement lorsque les négociations collectives aboutissent à une impasse étaient considérablement différentes. Les organisations syndicales ont souligné l'importance de préserver le droit constitutionnel à la grève et de limiter l'intervention du gouvernement dans les négociations collectives. Les employeurs, en revanche, ont insisté sur le besoin de prévenir ou d'atténuer les conflits de travail capables d'avoir des répercussions importantes sur les travailleurs, les entreprises, les collectivités, les chaînes d'approvisionnement essentielles et l'économie nationale.

Alors que les intervenants ont exprimé des points de vue différents sur les mécanismes d'intervention, il y a eu une certaine convergence autour de la valeur potentielle d'un renforcement des mesures de soutien au règlement des conflits, en particulier le recours à des médiateurs spéciaux pour aider les parties à parvenir à des accords négociés avant que les conflits ne s'aggravent. Les organisations syndicales ont généralement soutenu le recours à des médiateurs spéciaux dans des circonstances bien définies, afin de faciliter la conclusion d'ententes volontaires, pendant que les employeurs ont plutôt soutenu ce rôle en tant qu'outil supplémentaire pour aider à sortir des impasses de négociation et éviter les arrêts de travail.

Une divergence plus marquée est ressortie concernant l'article 107 et les autres modes de règlement des différends capables d'influencer ou de déterminer les résultats des négociations. La plupart des employeurs ont soutenu le maintien de l'article 107 ou la mise en place de mécanismes comparables pour traiter les différends exceptionnels ayant des répercussions économiques, nationales ou publiques importantes. Les organisations syndicales s'opposaient généralement au recours à l'article 107 en raison de préoccupations liées à son caractère discrétionnaire élargi et à son incidence potentielle sur les droits de négociation collective et le droit constitutionnel de grève. Bien que certains syndicats aient reconnu que des circonstances exceptionnelles pouvaient justifier une intervention, ils ont souligné que tout pouvoir de ce type devait être précisément défini, soumis à des critères et à des mesures de protection clairs, et n'être utilisé qu'en dernier recours.

La plupart des associations d'employeurs ont indiqué avoir subi des répercussions directes ou indirectes liées aux conflits de travail dans les secteurs portuaire, ferroviaire et aérien. Leurs soumissions appuyaient généralement les réformes visant à réduire la fréquence et la durée des perturbations dans ces secteurs, y compris des délais de négociation plus longs, des processus de médiation renforcés, le recours à des médiateurs spéciaux et différentes méthodes de règlement des conflits dans les cas où ceux-ci pourraient avoir des conséquences économiques importantes ou de porter atteinte à l'intérêt national. De nombreux employeurs étaient également en faveur de maintenir ou de préciser les pouvoirs du ministre en vertu de l'article 107, tandis que certains recommandaient que les répercussions économiques et les perturbations de la chaîne d'approvisionnement soient explicitement considérées comme des éléments à prendre en compte dans l'exercice de ces pouvoirs.

Un thème récurrent dans les soumissions des employeurs était l'importance de préserver la continuité des opérations dans les secteurs essentiels du transport et de la chaîne d'approvisionnement lors des conflits de travail. Bien que les demandes de désignation de services essentiels n'aient pas constitué un thème prédominant des consultations, plusieurs organisations ont proposé d'étendre les exigences en matière de maintien des activités ou d'étendre des protections semblables à celles prévues à l'article 87.7 du Code à d'autres produits, corridors de transport, infrastructures de télécommunications et autres fonctions essentielles de la chaîne d'approvisionnement. Les employeurs ont également exprimé leur soutien en faveur de procédures de médiation spéciales obligatoires, de mécanismes de production de rapports publics, de modèles de médiation-arbitrage et d'un arbitrage exécutoire dirigé par le gouvernement dans les conflits ayant des répercussions sur les infrastructures essentielles ou des conséquences économiques importantes à l'échelle nationale.

Les organisations syndicales ont exprimé de vives inquiétudes concernant plusieurs mesures proposées par les employeurs, qui pourraient affaiblir les droits de négociation collective ou porter atteinte à la crédibilité du droit de grève. Les syndicats ont généralement soutenu la médiation, la procédure accélérée des griefs par voie d'arbitrage et, dans certaines situations, le recours à des médiateurs spéciaux. Ils se sont toutefois opposés, de manière générale, à une prolongation des délais de négociation, à une introduction des exigences des services essentiels ou du maintien des activités, à une intervention accrue du gouvernement ou à une utilisation plus fréquente de l'article 107.

Les organisations syndicales ont constamment souligné que les mécanismes de règlement des conflits devaient favoriser les accords à l'amiable plutôt que réduire le pouvoir de négociation ou être imposés de manière unilatérale. Beaucoup ont également réclamé des mesures de protection plus solides contre les négociations menées de mauvaise foi, des ressources supplémentaires pour le SFMC et le CCRI, ainsi que des restrictions plus claires concernant l'intervention du gouvernement dans les conflits de négociations collectives.

Le congé payé pour raisons médicales est l'une des questions les plus fréquemment soulevées dans les soumissions écrites, en particulier lors de la deuxième série de consultations. Les intervenants ont exprimé des points de vue très différents sur le régime actuel. Les organisations syndicales, les représentants des travailleurs et les organisations du secteur de la santé soutiennent fermement le maintien du cadre existant, soulignant les avantages de celui-ci en matière de santé publique, l'importance de préserver les restrictions actuelles concernant les demandes de certificats médicaux et le besoin d'éviter d'imposer des pressions supplémentaires au système de soins de santé.

Les employeurs appuyaient en général l’existence d’un congé payé pour raisons médicales, mais jugeaient que le régime pourrait bénéficier d’une plus grande clarté et d’une plus grande souplesse pour éviter des abus potentiels. Leurs soumissions portaient notamment sur des enjeux tels que le cumul des avantages, l’équivalence avec les régimes d’avantages sociaux offerts par l’employeur, les exigences de certification médicale, la complexité administrative, l’absentéisme, les répercussions sur la productivité et le risque d’abus. Les employeurs et les syndicats étaient également en désaccord quant à l’interaction entre le congé payé pour raisons médicales prévu par la loi et les avantages sociaux offerts par l’employeur. Les employeurs réclamaient généralement davantage de souplesse, tandis que les organisations syndicales considéraient le droit actuel comme une norme minimale de travail importante, ayant un objectif précis en matière de politique publique.

Au-delà des enjeux liés aux relations de travail, les soumissions écrites ont mis en évidence plusieurs domaines dans lesquels les points de vue des intervenants s'alignaient davantage. De nombreux participants ont appuyé le renforcement des mesures d'application de la loi pour lutter contre le vol de salaire et la classification erronée des travailleurs, l'amélioration des processus de traitement des plaintes et des griefs, le renforcement des capacités institutionnelles du SFMC et du CCRI, ainsi que le renforcement des capacités de mise en application au sein du Programme du travail. De plus, ils ont appuyé le renforcement des mesures de soutien aux travailleurs touchés par l'automatisation et l'intelligence artificielle.

Les intervenants ont également souligné l'importance d'étendre la protection des droits de succession en cas de remise en adjudication de contrats et de moderniser la politique du travail afin de refléter l'évolution des réalités du milieu de travail. Parmi les thèmes fréquemment abordés, figuraient les changements technologiques, la formation de la main-d'œuvre et les mesures de soutien aux réaménagements, les droits en matière de données, la santé et la sécurité psychologiques, les risques climatiques liés à la SST, la mobilité de la main-d'œuvre, les pénuries de compétences et les changements dans le monde du travail.

Dans l'ensemble, les soumissions écrites ont apporté une contribution importante au processus de consultation. Elles ont principalement confirmé, approfondi et renforcé les thèmes qui se sont dégagés lors des tables rondes, tout en fournissant une analyse plus détaillée, des recommandations concrètes et une expertise propre à chaque secteur. Même si les soumissions reflétaient des divergences considérables sur les questions ayant trait à la négociation collective et à l'intervention du gouvernement, elles ont également fait ressortir d'importants points de convergence. Ceux-ci comprenaient notamment le renforcement des mesures de protection des travailleurs, l'amélioration de l'efficacité des institutions en matière de relations de travail, le soutien à l'adaptation de la main-d'œuvre aux nouveaux défis, ainsi que l'encouragement de relations de travail productives, collaboratives et de bonne foi. Ensemble, les soumissions écrites et les discussions en table ronde ont fourni au gouvernement une base de faits solide et exhaustive pour l'aider à examiner les réformes politiques et législatives éventuelles.

5. Prochaines étapes

Nous tenons à remercier les citoyens, les syndicats, les employeurs, les partenaires autochtones et les organisations qui ont pris le temps de nous faire part de leurs points de vue sur le renforcement du cadre de négociation collective du Canada et des mesures de soutien aux travailleurs. Dans le cadre de tables rondes et de soumissions écrites, les participants ont fait part de leurs précieux témoignages, de leur expérience pratique et de leurs recommandations judicieuses sur un large éventail d'enjeux liés au travail et au milieu de travail. Ces contributions ont souligné à la fois les points forts du système actuel de relations de travail au Canada et les possibilités de le rendre plus proactif, efficace, résilient et adapté.

Ces consultations ont confirmé que le cadre canadien des relations de travail fonctionne bien à maints égards, la grande majorité des conventions collectives étant conclues après des négociations collectives libres. À la fois, les participants ont déterminé des possibilités de renforcer les capacités du cadre à répondre aux défis complexes en matière de relations de travail, à soutenir les travailleurs pendant la transformation des milieux de travail, à assurer la protection en matière de SST et à faire en sorte que les secteurs sous réglementation fédérale restent productifs, compétitifs et résilients. Les intervenants n'ont cessé de souligner l'importance de préserver des protections solides pour les travailleurs, de favoriser des relations de travail constructives et de promouvoir des milieux de travail stables qui contribuent à une économie forte et en pleine croissance.

Les consultations ont révélé d'importants points de convergence. Les intervenants provenant des milieux des relations de travail ont cerné des possibilités de renforcer les mesures de soutien au règlement des différends, d'améliorer la protection des travailleurs, de moderniser les cadres en matière de santé et de sécurité au travail, de lutter contre le vol de salaire et la classification erronée des travailleurs, de soutenir l'adaptation de la main-d'œuvre aux changements technologiques et d'améliorer l'efficacité des institutions fédérales en matière de relations de travail. Ces points d'accord ont permis d'identifier des possibilités concrètes où des mesures pourraient améliorer la situation des travailleurs, des employeurs et des Canadiens.

Cela dit, les participants ont exprimé des points de vue différents sur plusieurs enjeux importants, notamment en ce qui concerne le rôle du gouvernement dans les conflits de négociation collective ; le recours à des mécanismes de règlement des différends dans des circonstances exceptionnelles ; ainsi que la meilleure façon d'équilibrer les répercussions publiques et économiques plus larges des perturbations de travail et la protection des droits de négociation collective. Ces divers points de vue constituent un résultat important du processus de consultation. Ils fournissent des informations précieuses sur les complexités inhérentes à la politique du travail et contribuent ainsi à ce que l'élaboration future des politiques soit équilibrée, fondée sur des données probantes et adaptées à la diversité des expériences et des intérêts des travailleurs, des employeurs, des partenaires autochtones et des Canadiens. En identifiant à la fois les points de consensus et les points de désaccord, les consultations ont fourni au gouvernement une fondation plus forte pour élaborer des propositions politiques ciblées et efficaces qui répondent aux défis émergents tout en préservant les points forts fondamentaux du cadre canadien des relations de travail.

Les contributions recueillies pendant ces consultations servent de base importante à l'élaboration des futures politiques. Ensemble, les discussions au sein des tables rondes et les soumissions écrites ont généré une solide base factuelle et exhaustive qui guidera le gouvernement dans l'examen des propositions politiques éventuelles. Ce travail contribuera à définir des mesures visant à favoriser une négociation constructive, à relever les nouveaux défis dans le milieu de travail, à renforcer les institutions fédérales en matière de relations de travail, à protéger les droits des travailleurs et à veiller à ce que le Code continue d'offrir un cadre moderne, équilibré et efficace tant pour les travailleurs que pour les employeurs.

À l'avenir, le gouvernement continuera de collaborer avec les travailleurs, les syndicats, les employeurs, les partenaires autochtones et les autres intervenants afin de tirer parti des forces du système canadien de relations de travail et de relever les défis à venir. Les points de vue exprimés lors de ces consultations contribueront à orienter la prochaine étape de ce travail, alors que nous continuons à bâtir un Canada plus fort, plus résilient, plus compétitif et plus prospère pour tous.

Annexe A : Intervenants participants et soumissions écrites

Première série de consultations : du 17 avril 2026 au 25 mai 2026

Les organisations suivantes ont participé à une table ronde virtuelle et/ou fourni une soumission écrite dans le cadre du processus de consultation.

Liste des intervenants qui ont été invités et ont soit participé à une table ronde, soit envoyé une soumission écrite (58)

Employeurs et organisations d'employeurs (30) :

1. Air Canada
2. Air Creebec
3. Air Inuit
4. Air Transat
5. Alliance Canadienne du Camionnage (ACC)
6. Association des banquiers canadiens (ABC)
7. Association des chemins de fer du Canada (ACFC)
8. Association des employeurs maritimes (AEM)
9. Association du transport aérien du Canada (ATAC)
10. British Columbia Maritime Employers Association (BCMEA)
11. Cameco Corporation
12. Chambre de commerce du Canada
13. Chemin de fer Canadien Pacifique Kansas City (CPKC)
14. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN)
15. Conseil national des lignes aériennes du Canada (CNLA)
16. Conseil canadien des Affaires (CCA)
17. Conseil du patronat du Québec (CPQ)
18. Fédération canadienne de l'agriculture (FCA)
19. Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)
20. Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ)
21. Halifax Employers Association
22. Institut national de la paie
23. Jazz Aviation LP
24. L'Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF)
25. NAV Canada
26. Orano Group
27. Postes Canada
28. TELUS
29. WestJet
30. Western Canadian Shippers Coalition

Syndicats et organisations syndicales (23) :

1. Air Line Pilots Association (ALPA)
2. Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC)
3. Association internationale des débardeurs (AID)
4. Association internationale des pompiers (AIP)
5. Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale (AIMTA)
6. Confédération des syndicats nationaux (CSN)
7. Congrès du travail du Canada (CTC)
8. Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)
9. Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE)
10. Grain Workers Union (GWU)
11. Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
12. International Longshore and Warehouse Union (ILWU) - Canada
13. La Guilde canadienne des médias
14. Le syndicat des débardeurs (SCFP section locale 375)
15. Longshoremen's Protective Union
16. SCFP - Composante Air Canada
17. SCFP - Division du transport aérien
18. Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP)
19. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP)
20. Teamsters Canada
21. Teamsters Canada Rail Conference
22. Unifor
23. Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce (TUAC)

Partenaires autochtones (3) :

1. Assemblée des Premières Nations (APN)
2. Congrès des peuples autochtones
3. Les Femmes Michif Otipemisiwak

Membres du Comité de liaison mixte sur le Programme de protection des salariés (PPS) (2) :

1. Association canadienne des professionnels de l'insolvabilité et de la réorganisation (ACPIP)
2. Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE)

Liste des intervenants qui ont envoyé des soumissions écrites (162)

Associations (28) :

1. Alberta Forest Products Association
2. Assemblée de la francophonie de l'Ontario (AFO)
3. Association des administrations portuaires canadiennes (AAPC)
4. Association canadienne de l'industrie de la chimie (ACIC)
5. Association canadienne des avocats du mouvement syndical (ACAMS)
6. Association canadienne des professeures et professeurs d'université (ACPPU)
7. Ben Line Agencies
8. Calgary & District Labour Council
9. Canadian Manufacturers & Exporters (CME)
10. Centre consultatif des relations juives et israéliennes (CIJA)
11. Chamber of Shipping
12. Christian Labour Association of Canada (CLAC)
13. FAIR Rail Coalition
14. Global Commodities Traders Inc.
15. Greater Vancouver Board of Trade
16. Greater Vancouver Gateway Council
17. Institut Francophone pour l'Éducation, l'Équité et l'Innovation Sociale (IFEEIS)
18. Institut national canadien pour les aveugles (INCA
19. L'Association de l'industrie touristique du Canada
20. Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC)
21. Mining Association of British Columbia
22. Moving Economies
23. Progressive Contractors Association of Canada (PCA)
24. Saskatchewan Association of Rural Municipalities (SARM)
25. Saskatchewan Mining Association
26. Tourism Industry Association of Alberta
27. Tourism Industry Association of British Columbia
28. Tourism Industry Association of Ontario

Employeurs et organisations d'employeurs (85) :

1. Administration portuaire de Montréal
2. Administration portuaire d'Halifax
3. Administration portuaire de Windsor
4. Aéroport du Grand Sudbury
5. Agricultural Producers Association of Saskatchewan (APAS)
6. Alberta Chambers of Commerce
7. Arjazon Seed Trading Ltd.
8. Armateurs du Saint-Laurent
9. Association canadienne des agences de voyages et des conseillers en voyages (ACTA)
10. Association canadienne des compagnies d'assurances de personnes inc.
11. Association canadienne de la construction (ACC)
12. Association canadienne de minoteries de farine de blé (CNMA)
13. Association canadienne du propane (ACP)
14. Association des produits forestiers du Canada
15. Association des transporteurs de valeurs du Québec (ATVQ)
16. Association nationale des engraisseurs de bovins
17. Atlantic Chamber of Commerce
18. BC Chamber of Commerce
19. BC Marine Terminal Operators Association (BCMTOA)
20. Ben Line Agencies
21. BHP
22. Board of Trade in Newfoundland and Labrador
23. Bunge
24. Business Council of Alberta (BCA)
25. Business Council of British Columbia (BCBC)
26. Canadian Canola Growers Association (CCGA)
27. Canpotex
28. Cargill
29. CIFFA CORP
30. Coalition of Rail Shippers
31. Colley West Shipping LTD
32. Community Rail Advocacy Alliance (CRAA)
33. Conseil canadien du commerce de détail
34. Conseil des aéroports du Canada
35. COSCO Shipping Lines
36. Council of Marine Carriers (COMC)
37. Dow Canada
38. DP World
39. Dry Cargo Chartering
40. Empire Grain Steve Doring LTD
41. Federated Co-operatives Limited (FCL)
42. Fédération maritime du Canada
43. Ferguson Bros of St Thomas Ltd.
44. Fertilisant Canada
45. G2 Ocean Shipping Canada
46. G3 Canada Limited
47. Glencore
48. Global Container Terminals
49. Hapag-Lloyd
50. Harmac Pacific
51. Hospitality Newfoundland and Labrador
52. Independent Contractors and Business Association
53. KSPC
54. La Chambre de commerce et d'industrie de Québec (CCIQ)
55. Maersk Canada
56. Mosaic Company
57. Neptune Bulk Terminals
58. Nieuport Aviation
59. Ontario Chamber of Commerce
60. Pacific Coast Terminals
61. PAL Airlines
62. Pangea Logistics Inc.
63. Pembina
64. Port de Vancouver
65. Prince Rupert Grain Ltd.
66. Pulse Canada
67. Ray-Mont Logistics International Inc.
68. Richardson International Limited
69. Saskatchewan Chamber of Commerce
70. Saskatchewan Pulse Growers
71. SaskOilSeeds
72. SM Line Corporation
73. Southland Pulse Inc.
74. SSA Marine
75. Sultran Ltd
76. Sun Life du Canada, Compagnie d'Assurance-vie
77. Surrey & White Rock Board of Trade
78. Swire Bulk Pte. Ltd.
79. Teck Resources Limited
80. Toronto Region Board of Trade
81. Trigon Pacific Terminals
82. Tsawwassen Shuttles Inc.
83. Western Canadian Short Line Railway Association
84. Western Grain Elevator Association
85. Winnipeg Chamber of Commerce

Syndicats et organisations syndicales (31) :

1. AIM District des transports 140
2. Aircraft Mechanics Fraternal Association (AMFA)
3. Alliance of Canadian Cinema, Television and Radio Artists (ACTRA)
4. Association canadienne des employés professionnels (ACEP)
5. Association canadienne du contrôle du trafic aérien (ACCT)
6. Association des juristes de justice
7. Canadian Jewish Labour Committee
8. Collectif d'éducation et droits des travailleurs et travailleuses (CÉDT)
9. Conseil provincial des métiers de la construction de la Colombie-Britannique
10. Conseil provincial des métiers de la construction de l'Ontario
11. International Longshore & Warehouse Union Canada (ILWU) section locale 502
12. International Union of Operating Engineers
13. La Guilde canadienne des réalisateurs
14. Mécaniciens industriels de l'UBC
15. SPEA, section locale 7474
16. Syndicat des Métallos, section locale 1944
17. Syndicat des Métallos, section locale 2004
18. Syndicats des métiers de la construction du Canada (CBTU)
19. UNIFOR 101
20. UNIFOR 112
21. UNIFOR 2000
22. UNIFOR 2002
23. UNIFOR 2289
24. UNIFOR 4211
25. UNIFOR 4212
26. UNIFOR 4285 et 4286
27. UNIFOR 5555
28. UNIFOR 6003
29. Unifor, Conseil 4000
30. Unifor, section locale 401
31. Unifor, section locale 504

Gouvernement provincial (1) :

1. Gouvernement de la Saskatchewan - Ministre de la Voirie

Député à la Chambre des communes (1) :

1. Kyle Seeback, député, Dufferin-Caledon, Ontario

Citoyens (16)

Deuxième série de consultations : du 3 juillet 2026 au 2 août 2026

Les organisations suivantes ont participé à une table ronde virtuelle et/ou fourni une soumission écrite dans le cadre du processus de consultation.

Liste des intervenants qui ont été invités et ont soit participé à une table ronde, soit envoyé une soumission écrite (49)

Associations (28) :

1. Association du transport aérien du Canada (ATAC)
2. Conseil canadien des Affaires (CCA)
3. Cash-in-Transit Association of Canada

Employeurs et organisations d'employeurs (20) :

1. Air Canada
2. Air Inuit
3. Air Transat
4. Alliance Canadienne du Camionnage (ACC)
5. Association canadienne des minoteries de farine de blé (CNMA)
6. Association des banquiers canadiens (ABC)
7. Association des chemins de fer du Canada (ACFC)
8. Association des employeurs maritimes (AEM)
9. British Columbia Maritime Employers Association (BCMEA)
10. Chambre de commerce du Canada (CCA
11. Chemin de fer Canadien Pacifique Kansas City (CPKC)
12. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN)
13. Conseil national des lignes aériennes du Canada (CNLA)
14. Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)
15. Halifax Employers Association
16. L'Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF)
17. NAV Canada
18. Telus
19. Western Canadian Shippers Coalition (WCSC)
20. WestJet

Syndicats et organisations syndicales (22) :

1. Air Line Pilots Association (ALPA)
2. Aircraft Mechanics Fraternal Association (AMFA)
3. Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC)
4. Association internationale des débardeurs (AID)
5. Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale (AIMTA)
6. Association internationale des pompiers (AIP)
7. Confédération des syndicats nationaux (CSN)
8. Congrès du travail du Canada (CTC)
9. La Guilde canadienne des médias
10. Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)
11. Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE)
12. Grain Workers Union (GWU)
13. International Longshore and Warehouse Union (ILWU) - Canada
14. Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP)
15. SCFP locale 375
16. SCFP locale 4094
17. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP)
18. Parkdale Community Services
19. Teamsters Canada
20. Teamsters Canada Rail Conference
21. Unifor
22. Workers' Action Centre

Partenaires autochtones (4) :

1. Assemblée des Premières Nations (APN)
2. Association des femmes autochtones du Canada (AFAC)
3. Congrès des peuples autochtones
4. Les Femmes Michif Otipemisiwak

Liste des intervenants supplémentaires qui ont envoyé des soumissions écrites (76)

Associations (10) :

1. Association canadienne d'exploitation et d'entretien/gestion d'installations (ACEEI)
2. Association canadienne de gestion de fret
3. Association canadienne de l'industrie de la chimie (ACIC)
4. Association canadienne des télécommunications
5. Council of Marine Carriers
6. Greater Vancouver Gateway Council (GVGC)
7. Institut national de la paie
8. Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC)
9. Ontario English Catholic Teachers' Association (OECTA)
10. Société canadienne du cancer

Employeurs et organisations d'employeurs (46) :

1. Administration portuaire de Prince Rupert
2. Armateurs du Saint-Laurent
3. Association canadienne des agences de voyages et des conseillers en voyages (ACTA)
4. Association canadienne des compagnies d'assurances de personnes (ACCAP)
5. BC Chamber of Commerce
6. BC Marine Terminal Operators Association (BCMTOA)
7. Business Council of British Columbia (BCBC)
8. Ben Line Agencies
9. Calgary Chamber of Commerce
10. Canadian Canola Growers Association (CCGA)
11. Canoptex
12. Cardinal Couriers
13. Chambre de commerce et d'industrie de Vaudreuil-Soulanges (CCIVS)
14. Chemtrade Logistics
15. CIFFA Corp.
16. Coalition maritime canadienne (CMC)
17. Coalition of Railway Shippers (CRS)
18. Colley West Shipping Ltd.
19. Conseil canadien du commerce de détail
20. Conseil du patronat du Québec (CPQ)
21. Corporation de gestion de la Voie maritime du Saint-Laurent
22. DP World Canada
23. Empire Grain Stevedoring Ltd.
24. Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ)
25. Fédération maritime du Canada
26. Fertilisant Canada
27. G2 Ocean
28. GCT Global Container Terminals
29. Greater Vancouver Board of Trade
30. Groupe Desgagnés Inc.
31. Independent Contractors & Businesses Association (ICBA)
32. K+S Potash Canada GP (KSPC)
33. Maersk
34. MAIA Intelligence Inc.
35. Mining Association of BC (MABC)
36. Neptune Terminals
37. Norden
38. Pacific Basin Shipping
39. Pacific Coast Terminals Co. Ltd.
40. Paterson Consulting Inc.
41. Saskatchewan Mining Association
42. SSA Marine Canada
43. Surrey & White Rock Board of Trade (SWRBOT)
44. Sultran Ltd.
45. Tourism Industry Association of BC (TIABC)
46. The Mosaic Company

Syndicats et organisations syndicales (7) :

1. Alberta Federation of Labour (AFL)
2. Conseil provincial des métiers de la construction de la Colombie-Britannique
3. Canada's Building Trades Unions (CBTU)
4. International Longshore and Warehouse Union (ILWU) locale 333
5. Syndicat des Métallos
6. Syndicat International des Marins Canadiens (SIMC)
7. Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce (TUAC)

Citoyens (13)