Bâtir un Canada fort pour tous, propulsé par les travailleurs canadiens : 2e phase ciblée : Document de consultation

1. Révision de l'article 107

Le Code du travail stipule que : « Le ministre peut prendre les mesures qu'il estime de nature à favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des désaccords ou différends qui y surgissent; à ces fins il peut déférer au Conseil toute question ou lui ordonner de prendre les mesures qu'il juge nécessaires. »

Au cours de la période de consultation initiale, le gouvernement a sollicité l'avis des intervenants sur le recours à l'article 107. Les syndicats et les employeurs ont exprimé des points de vue divergents sur le sujet, allant du maintien du statu quo à la mise en place de protections supplémentaires concernant l'utilisation de l'article 107 par le gouvernement, jusqu'à l'élimination complète de cet outil.

S'appuyant sur les commentaires reçus, le gouvernement cherche à recueillir de plus amples informations sur une approche équilibrée dans le souci de favoriser la bonne entente dans le monde du travail et le règlement des conflits.

Questions :

• La prise en compte de la bonne entente dans le monde du travail est déjà prévue à l'article 107. Faut-il ajouter d'autres principes directeurs régissant l'application de cet article? Si oui, à quoi ressembleraient ces nouvelles lignes directrices?
• Ces principes directeurs pourraient-ils inclure des considérations telles que l'intérêt public général (par exemple, l'ampleur des répercussions économiques ou sociales), les conclusions d'une évaluation indépendante ou la publication d'un rapport informant le public d'une impasse ou d'un échec des négociations malgré tous les efforts de médiation déployés, ou encore la durée du conflit?
• Faudrait-il clarifier ou préciser davantage la définition de la « bonne entente dans le monde du travail » tel qu'elle figure actuellement dans le Code? Si oui, à quoi cela ressemblerait-elle?
• Veuillez identifier les outils qui visent à réaliser l'objectif du maintien de la bonne entente dans le monde du travail, en tant que solution alternative aux pouvoirs prévus à l'article 107 du Code. Existe-t-il des exemples provenant d'autre administration?

2. Règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage

Au cours de la période de consultation initiale, le gouvernement a sollicité des commentaires sur la possibilité d'introduire des dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage dans le Code du travail afin de favoriser le règlement rapide des griefs et d'éviter l'accumulation d'un arriéré de griefs.

Les employeurs et les syndicats ont exprimé des avis mitigés sur la procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage, mais ont convenu que, si ces dispositions étaient adoptées, elles ne devraient pas remplacer les procédures existantes prévues dans les conventions collectives. Quelques intervenants ont également suggéré que le gouvernement examine les approches provinciales, telles que celles de la Colombie-Britannique et de l'Ontario, comme modèles possibles pour une procédure accélérée de règlement des griefs par voie d'arbitrage dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Le gouvernement souhaite connaître les moyens de mieux aider les parties en matière de griefs et d'arriérés.

Questions :

• Quels sont les principaux facteurs structurels ou comportementaux à l'origine des retards dans le traitement des griefs (par exemple, le volume, la complexité, les mesures incitatives, les ressources, les pratiques de prise de décision), et comment ces facteurs interagissent-ils?
• Existe-t-il des modèles ou des pratiques particuliers dans les administrations provinciales (par exemple, en Colombie-Britannique ou en Ontario) ou dans d'autres systèmes de relations de travail comparables qui se sont avérés efficaces pour réduire les arriérés de griefs entre les syndicats et leurs employeurs respectifs? Quels éléments de ces modèles serait-il le plus utile de reproduire ou d'adapter dans le contexte fédéral?
• Comment peut-on concevoir des mécanismes rapides d'arbitrage qui viennent compléter, et pas remplacer, aux procédures de règlement des griefs prévues dans les conventions collectives, tout en conservant l'efficacité et la cohérence entre les différents milieux de travail?

3. Négociations de mauvaise foi

Au cours de la période de consultation initiale, les employeurs et les syndicats ont convenu que les meilleures accords sont conclus à la table des négociations. De même, tant les employeurs que les syndicats ont indiqué que la négociation de mauvaise foi peut nuire à la capacité des parties à parvenir à des accords à la table des négociations. Plusieurs ont également souligné l'importance de mettre en place des outils visant à favoriser la négociation de bonne foi, par le biais de mesures incitatives et/ou de sanctions.

Le gouvernement continue de consulter les intervenants sur la manière dont il pourrait mieux encourager ou favoriser la négociation de bonne foi et promouvoir un dialogue constructif entre les parties à la négociation.

Questions :

• Comment le gouvernement peut-il contribuer à lutter de manière proactive contre la négociation de mauvaise foi? Existe-t-il des moyens de préciser ou de renforcer davantage les dispositions du Code à cet égard?
• Comment le gouvernement peut-il contribuer à répondre aux préoccupations liées à la négociation de mauvaise foi, notamment aux plaintes frivoles et/ou vexatoires?
• Quelle a été votre expérience en matière de négociation de mauvaise foi? À quelle fréquence ces questions sont-elles portées devant le CCRI?
• Des sanctions financières ou des amendes pourraient-elles constituer un mécanisme efficace pour lutter contre la négociation de mauvaise foi, y compris les plaintes frivoles ou vexatoires? Si oui, comment ces mesures devraient-elles être conçues et mises en œuvre pour garantir l'équité, la proportionnalité et l'efficacité?

4. Durée de mandat de grève ou de lock-out

Selon l'exigence prévue par la loi concernant le préavis de grève ou de lock-out, un syndicat doit, conformément au paragraphe 87.3(1) du Code, obtenir un mandat de grève par scrutin secret ou, dans le cas des organisations patronales, un mandat de lock-out par scrutin secret, conformément au paragraphe 87.3(2). Si aucune grève ou aucun lock-out n'a lieu au cours de cette période de 60 jours, un vote à scrutin secret doit être organisé à nouveau.

Au cours de la période de consultation initiale, quelques intervenants ont soulevé des préoccupations concernant la durée de validité des mandats de grève, certains suggérant que les votes de grève restent valides pendant toute la durée des négociations et ne soient pas renouvelés tous les 60 jours.

Le gouvernement sollicite l'avis des intervenants sur une éventuelle révision de la durée de validité de 60 jours afin d'encourager de meilleurs résultats à la table des négociations.

Questions :

• Quels sont les avantages ou les inconvénients de la durée de validité actuelle de 60 jours d'un mandat de grève?
• Selon vous, la durée du mandat de grève, une fois obtenu, devrait-elle être prolongée ou rester valide pendant toute la durée du cycle de négociation collective?
• La durée d'un mandat de lock-out, une fois obtenu par les organisations d'employeurs, devrait-elle être prolongée ou rester valide jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention collective?

5. Premières conventions collectives

Au cours de la période de consultation initiale, certains syndicats ont souligné les difficultés rencontrées lors de la négociation des premières conventions collectives, telles que les retards, les impasses et les difficultés à établir des relations efficaces. Ils ont indiqué que la première convention collective donne le ton pour les futures négociations entre les parties, et définit ainsi les relations de travail.

Le gouvernement sollicite l'avis des intervenants sur les mesures supplémentaires qui pourraient, le cas échéant, être nécessaires pour aider les parties à parvenir à conclure leurs premières conventions collectives.

Questions :

• Dans quelle mesure l'intervention obligatoire et précoce du Service fédéral de médiation et de conciliation (SFMC) permettrait-elle d'améliorer la rapidité et la qualité des négociations de la première convention collective, et dans quelles conditions cette intervention serait-elle la plus efficace? Veuillez fournir des exemples tirés de votre expérience.
• Quels outils ou mécanismes supplémentaires, autres que la médiation (par exemple, des mesures de soutien pour établir de bonnes relations), aideraient le plus efficacement les parties à surmonter les impasses et à établir des relations constructives entre les employeurs et les employés lors des négociations de la première convention collective?

6. Congés payés pour raisons médicales

Depuis décembre 2022, les employés du secteur privé sous réglementation fédérale qui terminent une période d'admissibilité initiale de 30 jours d'emploi continu auprès de leur employeur ont droit à 3 jours de congé payé pour raisons médicales. Ils ont ensuite droit à un jour supplémentaire de congé payé pour raisons médicales au début de chaque mois suivant un mois d'emploi continu auprès de leur employeur, jusqu'à un maximum de dix jours par année. Un employé peut prendre ce congé^{Footnote 1} pour les raisons suivantes :

• sa maladie ou sa blessure;
• un don d'organe ou de tissu par l'employé;
• des rendez-vous médicaux pour l'employé pendant ses heures de travail;
• la mise en quarantaine.

Un employeur peut exiger un certificat médical d'un employé qui prend cinq jours consécutifs ou plus de congé pour raisons médicales. L'employeur peut demander ce certificat au plus tard 15 jours après le retour de l'employé à la suite de son congé.

Le Code et le Règlement du Canada sur les normes du travail prévoient une certaine souplesse quant à la définition du terme « année » aux fins du droit au congé pour raisons médicales avec salaire. À cette fin, l'employeur peut soit choisir l'année civile, soit une autre période d'une année aux fins du calcul du droit aux congés annuels.

Les employeurs ont exprimé leurs inquiétudes concernant la politique actuelle : invoquant des problèmes liés au « cumul des congés » provenant d'autres régimes de congé semblables, et demandant des précisions sur la disposition du Code sur le « droit ou avantage supérieur »

Les syndicats et les groupes de défense des travailleurs soutiennent en général le maintien du congé payé pour raisons médicales actuelles, compte tenu de ses avantages pour les travailleurs syndiqués et non syndiqués, et du fait que de nombreuses conventions collectives ont été modifiées pour tenir compte de ce congé.

Questions :

• Les employeurs devraient-ils disposer d'une plus grande marge de manœuvre pour exiger un certificat médical des employés qui prennent des congés payés pour raisons médicales? Si oui, sous quelles conditions?
• Au lieu d'un certificat médical, les employeurs devraient-ils être autorisés à demander à un employé de fournir une attestation signée confirmant qu'il remplissait les conditions requises pour bénéficier d'un congé pour raisons médicales? Pourquoi ou pourquoi pas?
• Le paragraphe 168(1.1) du Code prévoit actuellement que certaines sections de la partie III (Salaire et âge minimum, Congés annuels, Jours fériés et Congé de décès) ne s'appliquent pas aux employés représentés par un syndicat si la convention collective prévoit des droits et avantages équivalents ou supérieurs à ceux prévus dans ces sections. Pensez-vous que les dispositions relatives aux congés payés pour raisons médicales devraient être traitées de la même manière?
• Faudrait-il accorder aux employeurs une plus grande souplesse leur permettant de désigner une autre période de 12 mois, autre que l'année civile ou l'année de congés payés, aux fins du calcul des droits aux congés payés pour raisons médicales? Si oui, cette mesure devrait-elle être soumise à l'accord de tout syndicat représentant les employés concernés?

7. Vol de salaire et mise en application de la loi

Le « vol de salaire » fait référence aux actions prises par un employeur ayant pour conséquence des salaires non payés qui sont légalement dus à un employé. Au cours de la première série de consultations, les intervenants ont abordé la question de la classification erronée comme une forme spécifique de vol de salaire. Le vol de salaire est l'infraction la plus courante à la partie III du Code et comprend, sans s'y limiter, la classification erronée dans le secteur du transport routier, les heures supplémentaires non rémunérées, l'indemnité de congé pour les jours fériés et autres indemnités. Les déductions illégales constituent également un vol de salaire.

Le gouvernement sollicite l'avis des intervenants sur la prévalence d'autres formes de vol de salaire dans tous les secteurs sous réglementation fédérale

Questions :

• Au cours de la première série de consultations, les intervenants ont mentionné la classification erronée comme l'une des principales formes de vol de salaire dans le secteur du transport routier. Quelles autres formes de vol de salaire observez-vous le plus souvent, et pourquoi persistent-elles?
• Qui, dans votre secteur, est le plus vulnérable au vol de salaire, et quels facteurs les exposent particulièrement à ce risque?
• Quelles seraient les modifications précises à apporter aux pouvoirs de mise en application du Programme du travail qui permettraient de réduire le plus efficacement le vol de salaire? Par exemple, pensez-vous que les amendes et les sanctions devraient être plus sévères, ou que les récidivistes devraient se voir retirer leur permis d'exploitation? Devraient-ils faire l'objet de poursuites judiciaires?

8. Autres modifications possibles au Code qui permettraient de renforcer les relations de travail et les mesures de soutien aux travailleurs

Le gouvernement invite toute suggestion concernant d'autres initiatives politiques potentielles, de nouveaux outils et des modifications législatives au Code qui pourraient aider à renforcer les relations de travail et les mesures de soutiens aux travailleurs.

Questions :

• Y a-t-il d'autres changements potentiels que vous aimeriez proposer et qui pourraient contribuer à renforcer les relations de travail et les mesures de soutien aux travailleurs?
• Le cadre fédéral actuel des relations de travail comporte-t-il des lacunes, des enjeux émergents ou des dispositions désuètes qui méritent d'être examinés ou modernisés?