Audit interne de l’état de préparation de l’organisation en matière de talent

avril 2026 — Bureau d’audit interne et d’évaluation

Table des matières

1. Conclusion et résumé de l’audit
2. Conclusions et recommandations de l’audit, par domaine d’intérêt
3. Réponse de la direction et plan d’action

Déclaration d’assurance

Le présent rapport de certification indépendant, qui concerne l’état de préparation de l’organisation en matière de talents, a été préparé par le Bureau d’audit interne et d’évaluation du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG). Notre responsabilité était de fournir des informations objectives, des conseils et une assurance afin d’aider le BVG à évaluer le caractère adéquat de son cadre de contrôle de gestion et à assurer ainsi la préparation de l’organisation en matière de talents. Conscients que l’état de préparation en matière de talents englobe plusieurs éléments, nous avons couvert divers éléments, comme les définitions, les rôles et responsabilités, les outils, les processus et directives, les compétences actuelles et futures et l’établissement des rapports.

Lors de la réalisation de nos travaux d’audit, nous nous sommes conformés aux règles sur l’indépendance et aux autres règles des codes de conduite applicables à l’exercice d’un audit interne, qui reposent sur des principes d’intégrité, d’objectivité, de compétence professionnelle, de diligence, de confidentialité et de conduite professionnelle. Conformément à notre processus d’audit, nous avons obtenu ce qui suit de la direction :

la confirmation de sa responsabilité à l’égard de l’objet considéré;
la confirmation que les critères étaient valables pour la mission.

La direction a eu la possibilité de commenter une version préliminaire du rapport. Elle a notamment confirmé que toutes les informations connues susceptibles d’influencer les constatations ou la conclusion de l’audit avaient été demandées et fournies. Elle a également donné son avis sur le niveau d’importance des observations et des recommandations.

Les conclusions et recommandations de l’audit sont fondées sur une comparaison des conditions qui prévalaient pendant la période visée (du 1er avril 2023 au 31 mars 2025) avec les critères d’audit préétablis, qui avaient été approuvés par la direction. L’annexe fournit des détails sur l’audit et sur la méthodologie utilisée en vue de rassembler suffisamment d’éléments probants pour tirer une conclusion à l’égard des objectifs de la mission.

Il est reconnu qu’entre la fin de la période d’audit et l’achèvement de la présente version du rapport, la direction a pris certaines mesures. L’équipe d’audit interne évaluera la pertinence et l’avancement de la mise en œuvre des mesures proposées dans le cadre du processus de suivi habituel mené pour évaluer la mise en œuvre par la direction des recommandations acceptées par elle.

D’après mon jugement professionnel à titre de directrice principale de l’audit interne et de l’évaluation, cette mission a été menée conformément aux Normes internationales d’audit interne de l’Institut des auditeurs internes.

Je tiens à remercier mon équipe, les membres du personnel (cadres et noncadres) ainsi que tous les groupes au sein du BVG pour leur coopération dans le cadre de cette mission.

Julie Bastarache

Directrice principale de l’audit interne et de l’évaluation

1. Conclusion et résumé de l’audit

L’audit a été réalisé dans le but d’évaluer l’efficacité et l’efficience de l’approche en matière de gestion des talents et de l’état de préparation en matière de talents au BVG, et de déterminer si les structures de gouvernance des ressources humaines avaient permis d’harmoniser l’approche en matière de gestion des talents à l’échelle du BVG.

L’équipe d’audit interne a constaté que pour la période visée par l’audit, soit du 1er avril 2023 au 31 mars 2025, le programme de gestion des talents du BVG en était encore à ses débuts. L’audit reconnaît que la création, en janvier 2025, d’une équipe des Ressources humaines dédiée à la gestion des talents témoigne de l’engagement du BVG à gérer ses talents. Bien que des efforts initiaux aient été déployés et que le BVG continue de prendre des mesures pour perfectionner ses pratiques de gestion des talents, la situation à la fin de la période d’audit ne favorisait pas encore une approche efficace et efficiente en matière de gestion des talents, ni non plus à l’égard de l’état de préparation de l’organisation en matière de talents.

L’équipe d’audit interne a aussi désigné la visibilité des talents disponibles et la reconnaissance des talents comme des secteurs à améliorer qui doivent être portés à l’attention de la direction.

En traitant ces secteurs, le BVG sera mieux en mesure de se doter d’un effectif durable et prêt pour l’avenir et de s’acquitter efficacement de son mandat stratégique.

2. Conclusions et recommandations de l’audit, par domaine d’intérêt

La section suivante comprend le contexte, les conclusions et les recommandations par domaine d’intérêt.

2.1 Définition de la gestion des talents par le BVG et programme de gestion des talents

Un programme de gestion des talents peut s’avérer essentiel pour garantir l’état de préparation d’une organisation en matière de talents en fournissant une approche structurée et stratégique visant à attirer, à perfectionner, à fidéliser et à déployer efficacement les ressources humaines afin de répondre aux besoins actuels et futurs de l’organisation. Il permet à une organisation de déterminer de manière proactive les compétences essentielles et les lacunes en matière de capacités, d’harmoniser le perfectionnement de l’effectif avec les priorités stratégiques et de favoriser une culture de haut rendement grâce à des attentes claires, à l’apprentissage continu et à la reconnaissance des talents. Sans programme cohérent, une organisation risque de voir ses efforts fragmentés, son potentiel sousexploité et son personnel insuffisamment préparé pour répondre à l’évolution des demandes ou s’acquitter de son mandat.

Critère : Des processus efficients et efficaces sont établis et des outils sont en place pour soutenir la gestion des talents.

Conclusion : Le BVG a défini son programme de gestion des talents. Cependant, il y a un manque de clarté au sein du BVG quant à ce qu’implique la gestion des talents, ce qui peut contribuer à une compréhension et à un engagement incohérents dans les activités connexes.

Recommandation no 1 : Le vérificateur général adjoint responsable des Ressources humaines devrait clarifier ce que signifie la gestion des talents dans le contexte de l’organisation et améliorer la communication et la transparence concernant la conception, les activités, les objectifs, les résultats et la mise en œuvre du programme.

2.2 Rôles et responsabilités en matière de gestion des talents

Diverses parties prenantes sont impliquées dans un programme de gestion des talents. Une structure de gouvernance bien définie, avec des rôles, des responsabilités et des obligations clairs, est essentielle à une gestion efficace des talents dans toute organisation.

Critère : L’équipe d’audit interne s’attend à ce qu’une structure de gouvernance soit en place, définissant clairement les rôles, les responsabilités et les obligations liés à la gestion des talents et fonctionnant efficacement.

Conclusion : Bien que les rôles et responsabilités en matière de gestion des talents aient été documentés, leur exercice présentait des incohérences. Les consultations menées auprès du personnel et de la direction ont montré qu’une perception demeure selon laquelle ces éléments ne sont pas clairement établis. Il pourrait s’agir là de l’un des facteurs ayant une incidence sur l’exécution efficace des rôles et des responsabilités.

Recommandation no 2 : Le vérificateur général adjoint responsable des Ressources humaines devrait clarifier les rôles et les responsabilités de manière à améliorer leur compréhension, en fournissant des directives et un soutien supplémentaires, et en favorisant une culture de responsabilisation autour de leur exécution cohérente afin d’en garantir l’efficacité.

2.3 Processus, outils et directives pour la gestion des talents

Il est important que la direction et le personnel disposent des outils, des directives et du soutien nécessaires pour exercer efficacement leur rôle et leurs responsabilités en matière de gestion des talents. Ces éléments fondamentaux contribuent à fournir les outils, les directives et le soutien nécessaires pour veiller à ce que les stratégies de gestion des talents correspondent aux attentes et que ces dernières soient satisfaites.

Critère : Des processus efficients et efficaces sont établis, et des outils sont en place pour soutenir la gestion des talents.

Conclusion : Les processus, les outils et les directives mis en place pour soutenir la gestion des talents n’étaient pas aussi efficaces et efficients que la direction l’avait prévu, que ce soit du point de vue du personnel concepteur ou du personnel utilisateur.

Recommandation no 3 : Le vérificateur général adjoint responsable des Ressources humaines devrait continuer de mettre en œuvre les plans des Ressources humaines visant à actualiser les processus, les outils et les directives afin de faciliter la mise en place d’un programme de gestion des talents efficace et efficient.

2.4 Évaluation des compétences actuelles et futures

Nous entendons par « compétences » les connaissances, aptitudes, capacités, comportements et qualités personnelles que le personnel mobilise pour accomplir son travail avec succès. Les membres du personnel démontrent leurs compétences par des comportements attendus observables et mesurables. Ces comportements sont documentés dans le modèle de compétences du BVG afin d’aider la direction et le personnel à évaluer et à développer ces compétences.

Du point de vue de la gestion des talents et de l’état de préparation en matière de talents, il est essentiel pour les organisations de déterminer les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs stratégiques et opérationnels, tant pour aujourd’hui que pour demain. Les organisations peuvent déterminer les compétences que l’ensemble des membres du personnel doivent posséder et celles qui sont propres à la gestion, à d’autres fonctions et à des domaines techniques précis. Les compétences déterminées par les organisations peuvent servir de base au recrutement, aux promotions, à la gestion du rendement, à la gestion des talents et à la préparation de l’organisation en matière de talents.

Critère : Les compétences et capacités critiques actuelles et futures ont été déterminées et évaluées dans le cadre de la gestion des talents.

Conclusion : Le modèle de compétences actuel du BVG, établi en 2016, n’a pas fait l’objet d’un examen officiel et exhaustif visant à évaluer sa pertinence ou sa concordance avec les nouvelles compétences en constante évolution.

Recommandation no 4 : Le vérificateur général adjoint responsable des Ressources humaines devrait faire en sorte que le modèle et l’approche actuels du BVG en matière de compétences fassent l’objet d’un examen exhaustif et d’une mise à jour pour garantir qu’ils reflètent les compétences essentielles requises pour la réalisation des priorités opérationnelles et stratégiques à l’échelle du BVG.

2.5 Rapports sur les activités de gestion des talents

Il est important de détenir des données et des analyses fiables pour être en mesure de gérer efficacement les talents et d’assurer l’état de préparation de l’organisation en la matière. Une gestion efficace des données, qui comprend l’identification, la collecte, l’analyse et la présentation des données, permet aux organisations de prendre des décisions éclairées qui favorisent la préparation en matière d’effectif, la planification de la relève et la gestion des talents. Les organisations peuvent se servir de ces données fiables pour déceler des talents possibles, orienter leurs programmes et leurs plans de gestion des talents et accroître le niveau de préparation de l’organisation en matière de talents.

Critère : L’équipe d’audit interne s’attend à ce que des rapports fiables sur les activités de gestion des talents soient disponibles pour assurer une surveillance et un processus décisionnel efficaces.

Conclusion : Le BVG ne dispose pas d’un processus systématique pour recueillir, analyser et communiquer régulièrement des informations sur la gestion des talents.

Recommandation no 5 : Le vérificateur général adjoint responsable des Ressources humaines devrait établir un cadre de reddition de comptes sur la gestion des talents, travailler avec la haute direction pour élaborer des indicateurs pertinents et mesurables harmonisés avec les priorités stratégiques, puis utiliser ce cadre pour rendre compte régulièrement des progrès réalisés et éclairer les décisions dans le cadre de sa gouvernance établie.

3. Réponse de la direction et plan d’action

La direction a accepté les conclusions de l’audit et travaille à mettre les recommandations en application. Le Bureau d’audit interne et d’évaluation continuera de travailler avec la direction pour suivre la mise en œuvre des plans d’action de la direction et en rendre compte.

Annexe — Méthodes d’audit

À propos de la planification de cet audit

Cette mission figurait dans le plan d’audit et d’évaluation fondé sur les risques approuvé pour les exercices 2023‑2024 et 2024‑2025.

Définition clé

État de préparation en matière de talents : Aux fins du présent audit, l’état de préparation en matière de talents désigne les stratégies et les initiatives visant à garantir que le BVG dispose des compétences, des aptitudes et des effectifs nécessaires pour relever les défis en constante évolution auxquels il est confronté.

Objectif et étendue de l’audit

Les objectifs de la mission étaient les suivants :

Évaluer l’efficience^{Footnote 1} et l’efficacité^{Footnote 2} de l’approche de la gestion des talents et l’état de préparation en matière de talents dans l’ensemble de l’organisation.
Évaluer si les structures de gouvernance des ressources humaines permettaient d’harmoniser l’approche de gestion des talents dans l’ensemble de l’organisation.

L’audit a porté sur la période allant du 1er avril 2023 au 31 mars 2025.

Approche

L’équipe a utilisé une approche agile pour mener à bien cette mission. Cela a permis de collaborer en temps voulu avec la direction en ce qui concerne le travail et de communiquer les résultats de la mission au fur et à mesure de l’achèvement des travaux.

Critères

Les critères suivants ont été utilisés pour tirer une conclusion par rapport à l’objectif de notre audit :

Il existe une structure de gouvernance établie qui définit clairement les rôles, les responsabilités et l’obligation de rendre compte en matière de gestion des talents et qui fonctionne efficacement.
Des processus efficaces et efficients sont établis et des outils sont en place pour soutenir la gestion des talents.
Les compétences et capacités critiques actuelles et futures sont désignées et évaluées dans le cadre de la gestion des talents.
Des rapports fiables sur les activités de gestion des talents sont disponibles pour permettre un suivi et une prise de décision efficaces.

Les sources de ces critères sont les suivantes :

Du BVG :

Stratégie de gestion des personnes 2023‑2026
Mandat du Comité de gestion des personnes

Les autres documents également examinés et pris en compte sont les suivants :

Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor, 2021
Directive sur la gestion du rendement du Conseil du Trésor, 2020

Couverture

L’audit a porté sur tous les groupes du BVG.

Méthodologie

La méthodologie utilisée pour cet audit comprenait l’application de diverses procédures pour atteindre l’objectif de la mission. Ces procédures comprennent les éléments suivants :

L’équipe d’audit interne a tenu plus de 45 réunions avec divers membres du personnel à l’échelle du BVG.
Entretiens avec différentes communautés de pratique. L’équipe d’audit interne a tenu des entretiens avec des communautés de pratique d’un peu partout dans la fonction publique fédérale, notamment du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et de Services partagés Canada.
Examen de plans de gestion des talents. Un échantillon de plans de gestion des talents a été examiné dans les journaux des RH pour différents membres du personnel du BVG.
Examen et analyse de documents.
Analyse de données. L’équipe d’audit a obtenu et examiné des données provenant de diverses sources. Elle a notamment :
examiné les données démographiques du BVG publiées dans l’InfoBase du gouvernement du Canada;
collaboré avec l’équipe des Rapports organisationnels pour examiner et analyser les rapports;
collaboré avec les Ressources humaines pour obtenir des données sur la dotation en personnel.
Sondage auprès des membres du personnel cadres et non cadres. En consultation avec l’équipe de l’Analyse des données et des méthodes de recherche, l’équipe d’audit interne a mené un sondage afin de recueillir le point de vue de membres du personnel, tant auprès du personnel de direction que du personnel non cadre.
Analyse comparative des bonnes pratiques. L’équipe d’audit interne a effectué une recherche et analysé les bonnes pratiques en matière de gestion des talents au sein de la fonction publique fédérale centrale, du secteur privé et des organisations internationales telles que l’Organisation internationale des institutions supérieures de contrôle des finances publiques.

Détails de la page

2026-08-24

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