R1. Nous sommes en train de finaliser la phase de conception et de développement du système de RH et de paye Dayforce. Nous en commencerons le déploiement dans les 3 organisations suivantes :

• SPAC
• Services partagés Canada
• Commission canadienne de sûreté nucléaire

Nous avons commencé à réaliser des essais avec de véritables données des employés en juin 2026, dans le respect de toutes les exigences liées au respect de la vie privée, à la sécurité et aux politiques en vigueur. Nous avons pour objectif de faire migrer totalement ces 3 organisations vers Dayforce en 2027.

Le système sera déployé dans les autres organisations au cours des phases subséquentes. En procédant ainsi par phases, nous pourrons appliquer les leçons apprises et réduire les risques.

Les organisations informeront leurs employés des changements à venir à l'approche de la date du lancement. Pour plus de renseignements, vous pouvez participer à nos séances de sensibilisation des utilisateurs. Inscrivez-vous sur la page Eventbrite de SPAC.

R2. En date du 31 mars 2025, le gouvernement du Canada avait versé 151 millions de dollars (taxes comprises) à Dayforce Canada Limited. Depuis le début du contrat en septembre 2021, nous avons dépensé 297 millions de dollars (taxes comprises) de la valeur totale du contrat, qui s'élève à 350 millions de dollars (taxes comprises).

Le gouvernement du Canada tient un site Web accessible au public sur sa stratégie intégrée en matière de ressources humaines et de paye. Il y présente les progrès réalisés par rapport aux engagements clés été pris à l'égard des opérations courantes et des initiatives de transformation. Il en rend compte en outre dans les rapports d'étape trimestriels, qui font état du coût annuel du remplacement de Phénix et de plusieurs systèmes de RH par la plateforme Dayforce.

Nous déployons Dayforce par phases, ce qui nous permet de réduire les risques, d'accroître la fiabilité et l'efficacité et d'offrir une meilleure expérience aux employés. Les rapports suivants décrivent à façon dont nous nous y prenons :

• Ressources humaines et paye de la prochaine génération : Rapport de constatations finales
• Rapport d'analyse de faisabilité – Gestion du capital humain

Pendant que nous préparons Dayforce, nous continuons à améliorer les services de RH et de paye dans les systèmes actuels. Nous nous employons en priorité à verser aux employés la paye exacte qui leur est due et à résoudre les problèmes de paye existants.

Ces documents indiquent que les travaux avancent comme il est prévu, dans le respect des délais et du budget approuvés. Ils démontrent également que nous y procédons par phases afin de réduire les risques et d'assurer la réussite à long terme du projet.

R3. Les essais et les études de faisabilité ont indiqué que certains aspects devaient être travaillés davantage avant le déploiement. Nous réduisons les risques et préparons une transition en douceur en mettant l'accent sur les mesures suivantes :

• nous assurer que Dayforce répond aux besoins de l'ensemble du gouvernement en matière de RH et de paye
• uniformiser les processus de RH
• améliorer la qualité des données pour que chaque employé ait un profil exact
• configurer Dayforce pour que le système puisse gérer de nombreuses conventions collectives et règles de paye

De plus, nous :

• effectuons des essais de la paye dans Dayforce et en comparons les résultats avec ceux de Phénix
• faisons le suivi des risques et réglons les problèmes à mesure qu'ils surviennent
• mettons à l'essai les processus de RH normalisés afin de réduire les erreurs
• faisons participer les organisations et les employés aux activités de préparation
• recueillons des commentaires au début du processus afin de cerner les problèmes

R4. Oui. L'analyse de faisabilité de la Gestion du capital humain qui mettait à l'essai Dayforce portait sur :

• le travail par quarts
• les employés jouant des rôles multiples
• le travail à distance
• le travail sur le terrain

L'analyse visait à déterminer si Dayforce pouvait remplacer l'actuel système de paye du gouvernement du Canada ainsi que de nombreux systèmes de gestion de RH. Elle a été réalisée selon 5 critères :

• la capacité à répondre aux exigences fédérales
• l'état de préparation opérationnelle
• la faisabilité de l'intégration
• le coût de l'ensemble du cycle de vie
• la simplification du modèle opérationnel

Le projet consistait également à réaliser des travaux de conception, des essais, une validation et le calcul des coûts afin de confirmer la faisabilité de la mise en œuvre à l'échelle du gouvernement du Canada.

R5. Oui. Le gouvernement du Canada met en place par phases des processus de RH normalisés. Depuis 2023, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, SPAC et les organisations travaillent ensemble à :

• accroître l'uniformité et l'efficacité des pratiques de RH et de paye
• améliorer le respect des règles

Ce travail englobe ceci :

• Normes de rapidité pour 20 mouvements de RH
  • L'objectif est d'exécuter les mouvements dans les délais prévus dans 80 % des cas
  • La moyenne gouvernementale s'est améliorée d'environ 10 % depuis 2022
• Directives plus claires concernant les codes de congé (congé pour cause de rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, congé pour pratiques traditionnelles autochtones)
• Directives concernant les affectations intérimaires de courte durée à des postes EX pour améliorer l'uniformité
• Clarification des rôles du dirigeant principal des ressources humaines
• Intégration de 58 organisations à MesRHGC (le système central provisoire des RH)
• Formations obligatoires : « RH à la paye pour les gestionnaires » (COR137) et « RH à la paye pour les employés » (FON308)
  • À ce jour, plus de 38 000 employés ont suivi ces formations, qui, selon beaucoup, leur ont permis d'améliorer leurs connaissances et leur compréhension
• On collabore avec les agents négociateurs pour mettre à jour la Directive sur les cotisations syndicales dans le but de préciser les dispositions concernant les cotisations, les arriérés et les remboursements, entre autres

R6. Nous procédons par phases pour nous assurer que les organisations sont prêtes à passer à Dayforce. Cette approche repose sur une mobilisation rapide, la gestion du changement et la formation. Nous passons à la phase suivante seulement lorsque les organisations sont prêtes. Cette approche tient compte des leçons apprises du système de paye Phénix.

Les principales mesures prises consistent notamment à :

• mettre à l'essai les principales fonctions des RH à la paye qui ont une incidence sur la paye des employés
• exécuter la paye simultanément dans Dayforce et Phénix afin d'en confirmer l'exactitude
• organiser des séances de sensibilisation des utilisateurs et à améliorer le système selon les commentaires obtenus
• former les employés, les gestionnaires et les conseillers en rémunération pour faire en sorte qu'ils soient prêts
• définir clairement les rôles et les responsabilités au moyen de protocoles d'entente

Nous avons tiré des leçons des défis du passé. C'est pourquoi nous impliquons les organisations tôt dans le processus et nous assurons que les conseillers en rémunération, les gestionnaires et les employés sont dûment outillés, formés et soutenus pour passer à Dayforce.

R7. Dayforce remplacera de nombreux systèmes de RH et de paye existants. Il doit également être compatible avec d'autres systèmes du gouvernement. Nous nous fondons sur une approche structurée et bien définie pour intégrer les systèmes.

Cette approche consiste notamment à :

• gérer les flux d'informations entre Dayforce et les autres systèmes selon une méthode centralisée
• communiquer les données uniquement au moyen de méthodes sécurisées et approuvées, sans accès direct aux bases de données
• développer et à mettre à l'essai les connexions entre les systèmes par étapes (les essais exhaustifs débuteront en 2026 à 2027)
• donner la priorité aux interfaces les plus importantes qui soutiennent la paye des employés, comme les pensions, les rapports financiers, les retenues syndicales et le traitement des paiements, afin de s'assurer que les employés sont payés correctement et à temps lors du lancement de Dayforce.
• respecter les règles du gouvernement qui régissent la protection des données, de la vie privée et de la sécurité

R8. Nous avons recours à l'intelligence artificielle (IA) pour soutenir nos activités. L'assistant virtuel fondé sur l'IA nous permet d'automatiser les tâches répétitives des conseillers en rémunération, qui peuvent ainsi se concentrer sur l'arriéré et les dossiers plus complexes. Il peut en résulter un service plus rapide et précis.

De solides précautions ont été prises, dont celles-ci :

• une surveillance humaine est exercée à chaque étape
• les conseillers en rémunération doivent examiner et approuver chaque cas
• les procédures opérationnelles existantes sont respectées
• les règles du gouvernement du Canada sur l'utilisation responsable de l'IA sont respectées, notamment en ce qui concerne la sécurité et la protection de la vie privée

L'assistant virtuel est, lui aussi, conforme aux directives sur l'IA du gouvernement du Canada et aux pratiques sur l'utilisation responsable de celle-ci, notamment la Directive sur la prise de décisions automatisée. Cette directive s'applique aux systèmes automatisés utilisés en production qui appuient la prise des décisions administratives ou les évaluations relatives aux clients. Elle exige certaines précautions, comme une évaluation de l'incidence algorithmique, des examens par les pairs et une analyse comparative entre les sexes plus. Ces mesures permettent d'assurer l'ouverture, la responsabilisation et le respect de la vie privée et de la sécurité, de la conception jusqu'au déploiement.

Plus de renseignements sur l'assistant virtuel figurent dans le portail du gouvernement ouvert, qui contient l'information rendue publique dans le cadre de notre engagement envers la transparence.

R9. Oui. Les chefs des RH sont sollicités régulièrement par le Conseil des ressources humaines, la gouvernance du projet et les activités de sensibilisation. Les professionnels et les administrateurs des RH et de la paye sont également impliqués dans l'élaboration de la stratégie de gestion du changement du projet dans le cadre d'activités de mobilisation, de formations et d'aides à l'exécution adaptées à leurs besoins.

Les professionnels des RH jouent un rôle important dans la transformation des RH et de la paye. Nous organisons des ateliers et des activités de mobilisation pour leur permettre de mettre à profit leur expertise et de contribuer au développement du futur système de RH et de paye. De plus, le projet offre aux cadres supérieurs des moyens de donner leur avis, ainsi qu'une fonction d'accompagnement destinée à guider les organisations et les professionnels des RH et de la paye en ce qui concerne les activités d'intégration.

Les professionnels des RH et de la paye participent :

• aux activités de préparation
• aux consultations
• aux canaux de rétroaction
• à l'examen des futurs processus de RH et de paye
• aux séances de sensibilisation des utilisateurs
• à la mise en commun des renseignements opérationnels et à la détermination des répercussions possibles
• aux démonstrations de la solution Dayforce

Grâce à ces activités, les professionnels des RH participent tôt et souvent au processus. Leurs commentaires facilitent la conception d'une expérience moderne et axée sur les utilisateurs par rapport aux RH et à la paye du gouvernement du Canada.

R10. SPAC continuera de régler les problèmes de paye dans Phénix tout en préparant la migration vers Dayforce. La stabilité des opérations actuelles représente une priorité absolue. Nous avons prévu des mesures pour réduire l'arriéré des problèmes de paye avant et pendant la migration vers le nouveau système.

Pour suivre l'évolution de ces travaux, vous pouvez consulter le tableau de bord du Centre des services de paye de la fonction publique. Le tableau, qui est mis à jour tous les mois, comprend notamment les données suivantes :

• le nombre de mouvements prêts à être traités
• le regroupement des mouvements par normes de service
• le nombre de mouvements reçus et traités

R11. Nous mettons en pratique les leçons apprises de Phénix. Notre approche repose sur une planification rigoureuse, une intégration progressive, une gestion du changement efficace (qui comprend la formation) et la prise de précautions solides.

Les principales mesures prises comprennent celles-ci :

• Intégration par phases des organisations, accompagnée d'un soutien ciblé
• Configurations et essais rigoureux qui englobent les cas de RH et de paye simples et complexes
• Exécutions de la paye en parallèle dans Phénix pour en confirmer l'exactitude avant le lancement complet
• Réduction ciblée de l'arriéré afin d'améliorer la qualité des données avant l'intégration
• Mobilisation et consultation des employés pour cerner et régler rapidement les problèmes

Ces mesures permettront de protéger les employés et de réduire le risque de problèmes de paye pendant la période de transition.

R12. Le gouvernement du Canada a signé un contrat avec Dayforce Canada Limited dans le cadre d'un processus d'approvisionnement transparent. La solution Dayforce est hébergée au Canada. Les employés affectés au contrat doivent détenir une cote de sécurité canadienne (ou équivalente). Les données sont stockées en toute sécurité au Canada.

Dayforce doit être conforme aux lois canadiennes sur la protection de la vie privée et aux règles strictes en matière de contrats et de sécurité. De plus, nous réalisons régulièrement des examens de la sécurité et travaillons en collaboration avec les experts en cybersécurité et en protection de la vie privée du gouvernement.

À ces mesures s'ajoutent :

• des clauses contractuelles qui font appliquer les lois canadiennes sur la protection de la vie privée
• un chiffrement, des contrôles d'accès stricts et une surveillance qui permettent de prévenir les divulgations non autorisées
• une coopération sur les questions de sécurité et de protection de la vie privée avec le Centre canadien pour la cybersécurité, Services partagés Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor

R13. Oui. Les données historiques seront disponibles. Le gouvernement du Canada constitue actuellement un répertoire centralisé de données qui comprendra un profil d'employé unique pour chaque employé. Ce répertoire contiendra les renseignements sur les RH et la paye d'un employé tout au long de sa carrière. Ces renseignements resteront disponibles même après la mise hors service des anciens systèmes.

R14. Le travail effectué dans le cadre de projets pilotes et d'améliorations continues des processus et des outils de paye contribue à façonner le fonctionnement futur des services de paye et de soutien aux employés. Cela comprend les services fournis par le Centre des services de paye et le CCC.

R15. Les équipes mixtes de paye sont des équipes chargées exclusivement de soutenir des organisations précises. Ce modèle a été mis à l'essai pour la première fois en 2017, puis déployé dans l'ensemble des organisations desservies par le Centre des services de paye en 2019.

L'objectif visé était d'améliorer la collaboration, d'accélérer le traitement des mouvements de paye et de réduire l'arriéré en aidant les conseillers et les adjoints en rémunération à mieux connaître le ministère qu'ils servent. Les équipes mixtes de paye constituent le mode de prestation des services actuellement utilisé par le Centre des services de paye.

Un futur modèle de prestation des services est en cours de conception et de mise à l'essai dans le cadre du projet de transformation. Les essais en cours permettront de formuler des recommandations sur le futur modèle, qui devrait être davantage axé sur les systèmes centralisés, l'automatisation et la normalisation.