Changement de Culture au Service correctionnel Canada

• Campagne pour un milieu de travail respectueux
• Rapport annuel sur le climat de travail et le bien-être des employés
• Des renseignements sur le processus de règlement des plaintes et la résolution informelle des conflits ont été publiés sur le site Web interne
• Des séances d'information sur le bien-être familial ont été tenues dans les régions

• Des engagements relatifs à la gestion des cas de harcèlement et d'intimidation ont été ajoutés aux ententes de rendement de tous les cadres supérieurs et des superviseurs
• Une initiative d'évaluation des risques liés à l'éthique a été mise en oeuvre pour favoriser un milieu de travail respectueux

• Une ligne de dénonciation a été créée afin d'offrir aux employés d'autres moyens de signaler une inconduite
• Des séances de formation obligatoire sont offertes aux employés sur le milieu de travail respectueux, la violence et les mesures d'adaptation
• Le personnel a accès en tout temps à LifeSpeak, une plateforme numérique gratuite et anonyme axée sur le mieux-être
• Des lignes directrices sur la prévention de la violence en milieu de travail, qui favorisent la résolution informelle des conflits, ont été élaborées et communiquées
• Un Comité directeur sur les atteintes à la santé mentale en milieu de travail a été créé

Dans le but d'offrir un environnement sécuritaire, respectueux et positif pour tous, le SCC a lancé, en 2020, sa première Stratégie globale sur le mieux-être en milieu de travail et le bien-être des employés.

Améliorer la culture et accroître la fierté

Établir une structure inclusive en réduisant la stigmatisation, en favorisant la communication, en augmentant la fierté et en assumant notre responsabilité partagée dans la création et le maintien d'un milieu de travail sain, étant donné que la santé et le bien-être au travail sont fondés sur une culture de respect, de confiance, de diversité, d'inclusion et d'équité.

Renforcer les capacités

Promouvoir des programmes, des initiatives et des services intégrés fondés sur les pratiques exemplaires et satisfaire les besoins changeants des employés, des gestionnaires et de l'organisation afin d'établir et de maintenir un milieu de travail sain, sécuritaire et inclusif.

Favoriser des environnements sains, respectueux et résilients exempts de harcèlement, d'intimidation et de violence

S'assurer que tous les employés et les gestionnaires sont plus conscients et comprennent mieux que le harcèlement, l'intimidation et la violence sont inacceptables, quelles que soient les circonstances. Encourager le signalement de toute inconduite et s'assurer que tous se perçoivent comme des membres égaux de l'organisation qui jouissent du même soutien et sont traités en toute égalité.

• Un effort coordonné panorganisationnel doit être consenti par le SCC
• Toutes les mesures seront interdépendantes et se renforceront mutuellement
• Nous devons écouter, apprendre et cerner les lacunes, ainsi que convenir avec nos intervenants, des mesures réalistes que nous pouvons prendre pour obtenir des résultats concrets

• De nouveaux objectifs de représentation des Autochtones ont été établis pour aider à bâtir un effectif qui est plus représentatif de la population de délinquants:
• pondération de 30% selon la représentation de la population de délinquants
• pondération de 70% selon la disponibilité au sein de la population active (DPA)
• Des objectifs similaires ont été établis pour les minorités visibles et un plan quadriennal a été élaboré pour combler les lacunes en matière de représentation pour les femmes et les personnes handicapées.
• Un examen des outils d'évaluation utilisés aux fins du recrutement des agents correctionnels est réalisé pour s'assurer qu'ils ne comportent aucun obstacle culturel
• Un nouveau répertoire propre aux Autochtones a été mis sur pied dans la région des Prairies pour que les Autochtones puissent présenter leur candidature à divers postes. À ce jour, 12 nominations ont été faites à partir de ce répertoire
• La représentation de tous les groupes visés par l'EE a augmenté entre le mois d'octobre et le 31 décembre 2020 :

Tableau démontrant l'augmentation :

La représentation des femmes au sein du SCC est passée de 49,7% au deuxième trimestre à 49,8% au troisième trimestre, alors que la disponibilité au sein de la population active (DPA) est de 52,6%.

La représentation des autochtones au sein du SCC est passée de 9,5% au deuxième trimestre à 9,8% au troisième trimestre, alors que la disponibilité au sein de la population active (DPA) est de 7,5%.

La représentation des minorités visibles au sein du SCC est passée de 10,2% au deuxième trimestre à 10,6% au troisième trimestre, alors que la disponibilité au sein de la population active (DPA) est de 9,2%.

La représentation des personnes handicapées au sein du SCC est passée de 5,9% au deuxième trimestre à 6,0% au troisième trimestre, alors que la disponibilité au sein de la population active (DPA) est de 9,4%.

• Engagement prévu dans le Plan d'audit axé sur les risques 2019-2020 du SCC
• Occasion d'examiner tous les aspects de la culture du SCC et de veiller à ce que la bonne approche soit adoptée à l'avenir
• Dirigé par le Secteur de l'audit interne, avec l'appui du Comité ministériel d'audit
• Les intervenants suivants seront mobilisés : la haute direction, les régions, les secteurs, divers experts en la matière du Comité consultatif national sur l'éthique, des consultants externes, les partenaires syndicaux et d'autres ministères et organismes fédéraux qui ont subi des changements liés à leur culture organisationnelle

Le SCC révisera ses priorités organisationnelles afin de communiquer clairement qu'il est résolu à bâtir une culture qui favorisera un milieu de travail sain et respectueux.

• Journée Bell Cause pour la cause
• Journée du chandail rose
• Journée du respect au SCC
• Mois de la santé au travail
• Journée internationale des personnes
• Mois de l'histoire des Noirs
• Journée des droits de la personne
• Mois de l'histoire des femmes
• Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes

• diminution de 6% du nombre de répondants ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement par rapport à l'année précédente
• augmentation de 7% du nombre de répondants ayant indiqué être satisfaits de la qualité de la supervision qui est exercée à leur égard
• augmentation de 6% du nombre de répondants ayant indiqués être satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail
• augmentation de 5% du nombre de répondants ayant indiqué que leur superviseur immédiat semble se soucier d'eux en tant que personne

• Les congés de maladie ont diminué, dans l'ensemble, de 2% par rapport à 2018-2019
• Le Bureau de la gestion des conflits (BGC) a fourni 2 088 services en 2019-2020 à 6 877 employés; dans 95% des cas où le BGC a été contacté, des médiations et des discussions dirigées ont eu lieu et, dans 90% de ces cas, elles ont permis de résoudre le conflit
• En 2019-2020, les agents d'orientation du Programme d'aide aux employés (PAE) ont été contactés à 2 677 reprises
• Au cours de la période 2019-2020, 139 plaintes de harcèlement ont été déposées comparativement à 153 plaintes en 2018-2019
• En 2019-2020, 891 griefs ont été déposés par des employés comparativement à 1 373 griefs en 2018-2019