Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles de 2025-2026

Demandes de renseignements

Les fonctionnaires sont encouragés à communiquer avec l’agent supérieur de leur organisation s’ils ont besoin de renseignements ou s’ils ont des questions sur le processus de divulgation. Ils peuvent le faire sans procéder officiellement à une divulgation ni formuler d’allégation d’actes répréhensibles.

Au cours de l’exercice 2025-2026, les organisations ont déclaré que 384 demandes de renseignements avaient été présentées au sujet de la Loi. Il s’agit d’une légère baisse par rapport aux 398 demandes de renseignements présentées en 2024-2025, qui faisait suite à une augmentation de 43 % au cours de l’année précédente (de 2023-2024 à 2024-2025).

Divulgations et allégations d’actes répréhensibles

Lorsqu’un fonctionnaire ou un groupe de fonctionnaires donne des renseignements à son superviseur hiérarchique ou à un agent supérieur concernant de possibles actes répréhensibles commis dans le secteur public, cela constitue une divulgation selon l’article 12 de la Loi. Une divulgation doit être faite de bonne foi et le fonctionnaire divulgateur doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’elle est vraie. Une même divulgation peut contenir une ou plusieurs allégations. Une allégation s’entend de la communication d’un acte répréhensible possible tel qu’il est défini à l’article 8 de la Loi :

• la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime;
• l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
• les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• la contravention grave d’un code de conduite établi en vertu de la Loi;
• le fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement;
• le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible.

La figure 1 illustre les données sur cinq exercices concernant le nombre de fonctionnaires qui ont fait une divulgation, le nombre de divulgations qui en a résulté et le nombre d’allégations reçues dans le cadre de ces divulgations.

Figure 1 - Version textuelle

Type	2021-2022	2022-2023	2023-2024	2024-2025	2025-2026
Nombre de fonctionnaires ayant fait des divulgations en vertu de la Loi	194	152	250	279	319
Nombre de divulgations reçues	178	246	266	278	309
Nombre d’allégations au titre de la Loi	381	356	425	727	621

À l’exercice 2025-2026, 319 fonctionnaires ont fait 309 divulgations concernant 621 allégations d’actes répréhensibles. Lors de l’exercice précédent, 279 fonctionnaires ont fait 278 divulgations concernant 727 allégations d’actes répréhensibles. Bien que le nombre de fonctionnaires à l’origine de divulgations ainsi que le nombre total de divulgations aient augmenté respectivement de 14 % et 11 % par rapport à l’exercice précédent, le nombre d’allégations, lui, a diminué de 17 %.

Allégations reportées des exercices précédents

En fonction de la complexité et du volume des allégations reçues au cours d’un exercice donné, ainsi que du temps nécessaire pour mener une enquête approfondie, les organisations peuvent reporter certaines allégations à l’exercice suivant. Les allégations qui n’aboutissent pas à une conclusion au 31 mars ne sont pas considérées comme si « on y avait donné suite » ou comme si « on n’y avait pas donné suite », mais sont plutôt déclarées comme étant reportées à l’exercice suivant^{Note en bas de page 2}.

Figure 2 - Version textuelle

Type	2021-2022	2022-2023	2023-2024	2024-2025	2025-2026
Nombre de nouvelles allégations reçues dans le cadre d’une divulgation au cours de l’exercice	381	356	425	727	621
Nombre d’allégations reportées de l’exercice précédent	160	277	330	359	665
Total	541	633	755	1 086	1 286

Comme le montre la figure 2, le nombre d’allégations reportées de l’exercice précédent a augmenté d’une année à l’autre, montant de façon marquée pour passer de 359 en 2024-2025 à 665 en 2025-2026.

Au cours de la période allant de 2021-2022 à 2025-2026, le nombre total d’allégations a généralement augmenté à un rythme constant de 17 % à 19 % par exercice, à l’exception d’une hausse notable de 44 % entre 2023-2024 et 2024-2025.

Les organisations ont indiqué que les retards dans le traitement des allégations (évaluation, enquête et établissement de rapports) sont souvent associés :

• aux difficultés à trouver un enquêteur qualifié;
• à l’obligation de reporter des entrevues avec les divulgateurs ou les témoins en raison de congés prolongés ou d’autres facteurs.

Ces circonstances prolongent le traitement des allégations et peuvent entraîner leur report à l’exercice suivant.

Ventilation des allégations reçues en 2025-2026

Lorsqu’une divulgation est reçue, l’agent supérieur de l’organisation procède à un premier examen du cas. Ce processus peut être qualifié d’évaluation initiale, d’évaluation de la recevabilité ou de filtrage préliminaire, ou être désigné par tout autre terme. L’examen permet de déterminer si les allégations, si elles s’avèrent fondées, correspondent à la définition d’un acte répréhensible donnée dans la Loi et de classer l’allégation selon le type d’acte répréhensible.

Chaque allégation est classée en fonction de l’un des six types d’actes répréhensibles définis à l’article 8 de la Loi (voir la figure 3).

Figure 3 - Version textuelle

Type	2021-2022		2022-2023		2023-2024		2024-2025		2025-2026
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Contravention grave d’un code de conduite	191	50	261	73	275	65	320	44	322	51
Cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public	74	19	56	10	56	13	264	36	121	20
Usage abusif des fonds ou des biens publics	30	8	24	7	34	8	71	10	60	10
Contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime	33	9	14	4	35	8	38	5	84	13
Fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible	23	6	12	3	14	3	16	2	21	3
Fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement	30	8	9	3	11	3	18	2	13	2
Total	381	100	376	100	425	100	727	100	621	100

En 2025-2026, la proportion d’allégations classées comme constituant une contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime a augmenté, passant de 5 % en 2024-2025 à 13,5 %.

Une autre catégorie d’allégations présentant une variation notable est celle de la contravention grave d’un code de conduite, qui est passée de 44 % en 2024-2025 à 51 % en 2025-2026.

Raisons pour lesquelles les organisations n’ont pas donné suite aux allégations

La figure 5 illustre la manière dont ont été traitées les 479 allégations auxquelles les organisations n’ont pas donné suite au titre de la Loi en 2025-2026.

Figure 5 - Version textuelle

Type	2021-2022		2022-2023		2023-2024		2024-2025		2025-2026
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Redirigées vers la procédure de plainte pour harcèlement et violence prévu par le Code canadien du travail	35	23	30	37	37	13	36	11	24	5
Pas redirigées vers un mécanisme de recours officiel	28	18	24	30	101	34	172	54	291	61
Autres mesures prises	49	32	15	18	126	43	56	18	123	26
Redirigées vers le mécanisme de règlement des griefs prévu par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral	12	8	8	10	16	5	36	11	15	3
Redirigées vers le mécanisme de règlement des plaintes relatives à la dotation prévue par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique	0	0	3	4	7	2	1	1	11	2
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes relatives aux langues officielles prévu par la Loi sur les langues officielles	0	0	1	1	3	1	0	0	1	1
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes relatives aux droits de la personne prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne	28	18	0	0	4	1	13	4	11	2
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes relatives à la protection de la vie privée prévu par la Loi sur la protection des renseignements personnels	2	1	0	0	0	0	5	2	3	1
Total	154	100	81	100	294	100	319	100	479	100

Au total, 14 % des 479 allégations ont été redirigées vers un mécanisme de recours législatif, tel qu’il est indiqué dans la figure 5. Toutefois, les organisations disposent de nombreux autres mécanismes de renvoi en dehors de ceux prévus par la Loi, comme la recommandation faite au divulgateur de s’adresser à son gestionnaire, à l’ombudsman ou à un conseiller en matière de valeurs et d’éthique.

Les organisations ont indiqué que 61 % (291) des allégations ne correspondaient pas à la définition d’un acte répréhensible et n’ont pas été redirigées vers l’un des mécanismes de recours énumérés ci-dessus. Les raisons de cette décision sont notamment les suivantes :

• certaines affaires ont été traitées dans le cadre de codes de conduite ou de mécanismes relatifs à l’inconduite ou aux ressources humaines, plutôt que comme des divulgations au titre de la Loi;
• plusieurs affaires ont été jugées non fondées, frivoles, reposant uniquement sur des ouï-dire ou insuffisamment graves pour faire l’objet d’une enquête au titre de la Loi;
• certaines divulgations ont été retirées par les fonctionnaires, ou l’organisation n’y a pas donné suite parce que le fonctionnaire n’était plus en poste;
• dans certains cas, il manquait des renseignements ou les fonctionnaires ont été orientés vers des mécanismes externes (par exemple, des lignes de dénonciation de la fraude).

Dans l’ensemble, la tendance dominante est la suivante : lorsque les critères de la Loi ne sont pas remplis, les organisations s’efforcent tout de même de soutenir les fonctionnaires en les orientant vers des mécanismes de recours internes ou externes appropriés, plutôt que de ne pas donner suite à leurs préoccupations^{Note en bas de page 5}.

Allégations reportées à l’exercice suivant

Les allégations sont reportées à l’exercice suivant lorsque les conclusions (c.-à-d. la décision de donner suite ou non à la divulgation) et les résultats subséquents, y compris la conclusion selon laquelle un acte répréhensible a été commis ne sont pas présentées avant le 31 mars. Les organisations ont déclaré avoir reporté 675 allégations en 2026-2027. Parmi ces allégations :

• 245 ont été reçues en 2025-2026;
• 294 ont été reçues en 2024-2025;
• 136 ont été reçues en 2023-2024 ou avant.

Enquêtes

Dans le cadre d’une enquête, on examine tous les éléments de preuve et les témoignages pertinents afin de déterminer si une divulgation est fondée, selon la prépondérance des probabilités. Une enquête peut porter sur une ou plusieurs allégations et être menée soit par des enquêteurs internes, soit par des enquêteurs externes embauchés au moyen de l’offre à commandes principale et nationale. Le premier examen d’un cas n’est pas considéré comme une enquête, mais il peut néanmoins aboutir à la conclusion qu’un acte répréhensible a été commis et/ou à la mise en place de mesures correctives.

La figure 6 indique le nombre d’enquêtes reportées des exercices précédents, le nombre d’enquêtes ouvertes et le nombre d’enquêtes closes au cours de l’exercice 2025-2026.

Figure 6 - Version textuelle

Type	2021-2022	2022-2023	2023-2024	2024-2025	2025-2026
Nombre d’enquêtes ouvertes au cours de l’exercice	52	16	21	38	58
Nombre d’enquêtes reportées de l’exercice précédent	33	34	30	25	37
Nombre d’enquêtes closes au cours de l’exercice	51	20	30	25	41
Nombre total d’enquêtes	85	50	51	63	95

En 2025-2026, 95 enquêtes ont été lancées ou étaient en cours, ce qui représente une augmentation par rapport aux 63 enquêtes lancées ou en cours en 2024-2025. Le pourcentage d’enquêtes reportées en 2024-2025 (40 %) est comparable à celui de 2025-2026 (39 %), tandis que le nombre d’enquêtes closes a augmenté de 64 % par rapport à l’exercice précédent.

À la fin de 2025-2026, il y avait 54 enquêtes toujours en cours qui se poursuivront en 2026-2027.

Conclusions d’actes répréhensibles et mesures correctives

Les enquêtes peuvent aboutir :

• à une conclusion d’acte répréhensible et à des mesures correctives^{Note en bas de page 6};
• à une conclusion d’acte répréhensible sans mesures correctives;
• à des mesures correctives sans qu’il y ait eu de conclusion d’acte répréhensible;
• à l’absence de conclusion d’acte répréhensible et de mesures correctives.

Figure 7 - Version textuelle

Type	2021-2022	2022-2023	2023-2024	2024-2025	2025-2026
Allégations n’ayant pas mené à des mesures correctives ou à une conclusion d’acte répréhensible	164	309	160	78	51
Allégations ayant mené à des mesures correctives sans qu’il y ait eu de conclusion d’acte répréhensible	22	2	8	17	27
Allégations ayant mené à une conclusion d’acte répréhensible, mais non à des mesures correctives	Sans objet	Sans objet	0	1	2
Allégations ayant mené à une conclusion d’acte répréhensible et à des mesures correctives	4	12	31	20	8

En 2025-2026, sur les 41 enquêtes closes au 31 mars 2026 :

• 7 ont abouti à la conclusion qu’un acte répréhensible avait été commis et portaient sur 10 allégations;
• 34 ont abouti à la conclusion qu’aucun acte répréhensible n’avait été commis et portaient sur 78 allégations.

En 2025-2026, on a constaté une baisse du nombre d’allégations auxquelles les organisations ont donné suite, mais qui n’ont donné lieu ni à une conclusion d’acte répréhensible ni à des mesures correctives (de 78 en 2024-2025 à 51 en 2025-2026). En revanche, on a constaté une augmentation du nombre d’allégations ayant donné lieu à des mesures correctives sans qu’il soit conclu qu’un acte répréhensible avait été commis (de 17 en 2024-2025 à 27 en 2025-2026).

Intégrité et éthique

Le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) sert de point central pour promouvoir l’excellence en matière de gestion des personnes dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Dans le cadre de ce mandat, il élabore et diffuse des politiques, des lignes directrices et des documents d’orientation dans les domaines de l’intégrité et de l’éthique afin de favoriser un milieu de travail éthique et sain. En ce qui concerne le présent rapport, il souligne les politiques, les programmes et les initiatives du BDPRH qui contribuent à instaurer un environnement de travail où les fonctionnaires connaissent les ressources disponibles pour résoudre les problèmes en milieu de travail, et où ils se sentent à l’aise de présenter des demandes de renseignements ou de soulever des allégations d’actes répréhensibles possibles.

Il incombe également au BDPRH d’appuyer la mise en œuvre et l’administration de la Loi, du Code de valeurs et d’éthique du secteur public et de la Directive sur les conflits d’intérêts, ainsi que de soutenir le président du Conseil du Trésor dans l’exercice de ses responsabilités aux termes de la Loi visant à encourager, dans les lieux de travail du secteur public, des pratiques conformes à la déontologie.

Diversité et inclusion en milieu de travail

Une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive est essentielle à une culture organisationnelle où tous les fonctionnaires, y compris les employés issus de groupes en quête d’équité, peuvent se sentir à l’aise de divulguer des actes répréhensibles. Afin d’améliorer la culture organisationnelle et de favoriser des milieux de travail culturellement sécuritaires où les employés se sentent à l’aise de divulguer des actes répréhensibles, le BDPRH a fait progresser un certain nombre d’initiatives et d’activités en 2025-2026, notamment :

• la collecte et la diffusion de données organisationnelles ventilées selon la composition et l’expérience des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
• la mise en œuvre d’une approche modernisée d’auto-identification afin d’obtenir des données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de favoriser un milieu de travail inclusif;
• le lancement et la mise en valeur du Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion 2.0 en tant qu’outil facultatif d’auto-évaluation permettant d’informer les organisations des progrès réalisés dans les cinq dimensions de la diversité et de l’inclusion;
• la promotion de l’utilisation du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, afin que les employés en situation de handicap et leurs gestionnaires puissent cerner de façon proactive les obstacles et solutions en milieu de travail au moyen d’un vocabulaire commun.

Parmi les projets dignes de mention, mentionnons :

• la coordination des efforts déployés par certaines organisations pour mettre à l’essai l’utilisation de nouveaux exemples de comportements inclusifs et antiracistes dans le cadre de la gestion du rendement;
• la publication d’un recueil des pratiques exemplaires en matière d’inclusion en milieu de travail pour les employés racisés;
• la présentation des données sur les principaux obstacles et solutions dans monMilieudeTravailAccessible, l’application numérique du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada;
• le lancement d’une cohorte du Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs réservée à 25 cadres supérieurs autochtones et vient s’ajouter aux cohortes de cadres supérieurs noirs.

Plan d’action pour soutenir le personnel noir de la fonction publique

Le Plan d’action pour soutenir le personnel noir de la fonction publique vise à établir des initiatives de perfectionnement professionnel et de soutien en santé mentale pour le personnel noir. Depuis février 2023, le Groupe de travail représentant les fonctionnaires des communautés noires a conçu et mis en œuvre des initiatives visant à remédier, d’une part, à la sous-représentation des fonctionnaires noirs aux postes de direction et, d’autre part, aux problèmes de santé mentale liés au racisme anti-Noirs systémique en milieu de travail. Ces initiatives comprennent :

• le Programme à l’intention des futurs directeurs et futures directrices, mis en œuvre par l’entremise de l’EFPC, qui aide plus de 100 fonctionnaires des communautés noires à assumer des fonctions de direction;
• le Programme de développement en leadership pour les personnes des communautés noires occupant un poste de supervision et de gestion, offert par l’intermédiaire de l’EFPC, qui aide 300 de ces fonctionnaires à développer leurs compétences en leadership;
• le Programme de formation en seconde langue officielle, qui permet chaque année à plus de 1 200 fonctionnaires noirs de choisir parmi diverses options de formation, dont des programmes en ligne autodirigés et des séances de groupe en ligne à temps partiel dirigées par des instructeurs;
• le Programme d’orientation professionnelle et d’encadrement à l’intention du personnel noir fournis des services de développement professionnel sur mesure à plus de 200 fonctionnaires noirs;
• le Programme de soutien offert aux futurs innovateurs et aux futures innovatrices, qui offre à plus de 1 500 participants l’accès à des programmes de formation destinés à soutenir la transformation numérique de la fonction publique;
• l’initiative Développer la relève, qui a apporté son soutien à 172 employés noirs ainsi qu’aux communautés de l’ombud et des praticiens de la gestion informelle des conflits, grâce à des formations visant à améliorer la résolution des conflits et les services de soutien aux employés;
• le cycle de webinaires sur la santé mentale du personnel noir, mené au moyen d’un partenariat avec Innovation, Sciences et Développement économique Canada, qui apporte une expertise respectueuse des spécificités culturelles et tenant compte des traumatismes aux fonctionnaires noirs et à leurs alliés.

Les cibles fixées pour les améliorations au Programme d’aide aux employés (PAE) axées sur la communauté noire ont été dépassées : 122 conseillers noirs sont désormais disponibles, ce qui représente une augmentation de plus de 150 % depuis le lancement du programme en avril 2024. De plus, on observe une augmentation constante des demandes émanant d’utilisateurs noirs du PAE souhaitant être mis en relation avec des conseillers noirs.

En mai 2026, 100 cadres supérieurs noirs avaient suivi le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs réservé aux cadres supérieurs noirs; ils seront rejoints à l’automne 2026 par de nouvelles cohortes comptant jusqu’à 50 cadres supérieurs.

Prévenir et résoudre le harcèlement et la violence dans le milieu de travail

La création d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence est essentielle pour que les fonctionnaires puissent poser des questions et faire des divulgations sans craindre de représailles. Le BDPRH reste déterminé à prévenir les cas de harcèlement et de violence au travail ainsi qu’à y remédier en apportant un soutien continu aux organisations dans l’application de la Partie II du Code canadien du travail, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et de la Directive sur la Prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

En 2025-2026, par l’entremise du Centre d’expertise en santé et sécurité au travail, le BDPRH a continué de consulter activement la communauté de pratique de la santé et sécurité au travail, la communauté de pratique des destinataires désignés, les spécialistes en relations de travail et les champions de la santé mentale afin de soutenir une mise en œuvre uniforme et efficace dans l’ensemble de la fonction publique. Dans la continuité des exercices précédents, les efforts se sont concentrés sur la prestation de conseils continus, le renforcement de la collaboration ainsi que l’amélioration des outils et des ressources disponibles.

Afin de soutenir les ministères et les organisations, le Centre d’expertise en santé et sécurité au travail :

• a répondu aux demandes de renseignements et aux sollicitations de conseils relatives à la directive et au règlement;
• a fourni des conseils stratégiques pour soutenir la prévention, la résolution et la gestion des incidents;
• a facilité les activités de mutualisation des connaissances et les discussions sur les pratiques exemplaires;
• a participé à des activités d’apprentissage à l’échelle de la fonction publique;
• a poursuivi le développement et l’amélioration des outils, des documents d’orientation et du matériel de formation.

Parmi les principales activités menées en 2025-2026, on peut citer :

• collaboration avec diverses communautés de pratique pour souligner comment les pratiques exemplaires en matière de RH peuvent influer sur le risque de harcèlement et de violence en milieu de travail
• soutien des recommandations du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs visant à améliorer les processus de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail pour les cadres noirs et la communauté élargie de la fonction publique noire
• collaboration avec des partenaires clés, y compris les agents négociateurs, pour renforcer la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et élaborer un nouvel outil pour les comités de santé et de sécurité au travail afin de donner suite aux recommandations d’enquêtes
• amélioration de la surveillance et du signalement des tendances en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail, aidant les ministères à suivre les progrès, à déterminer les risques et à répondre aux exigences juridiques et politiques
• le renforcement de l’intégration avec des domaines connexes tels que la santé mentale et la santé et la sécurité psychologiques, compte tenu de leur importance pour favoriser des milieux de travail sains et respectueux.

Les résultats et les répercussions observés en 2025-2026 sont les suivants :

• D’après les données de 2025 relatives à l’administration publique centrale, on constate une réduction de plus de 10 % du nombre d’avis d’incidents de harcèlement et de violence déposés, parallèlement à une augmentation de 5 % du nombre de cas résolus au moyen de négociations.

Par ces efforts, le BDPRH reste déterminé à soutenir une approche proactive, uniforme et efficace pour lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les prévenir dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, en veillant à ce que les employés soient soutenus et à ce que les lieux de travail restent sûrs, respectueux et inclusifs.

Santé mentale en milieu de travail

Les environnements de travail qui placent la santé et la sécurité psychologiques au cœur de leurs activités contribuent à prévenir les préjudices, à renforcer la confiance et à instaurer les conditions permettant aux employés de se sentir soutenus et entendus. Ces conditions favorisent en retour une participation accrue des employés et aident ceux-ci à se sentir à l’aise de divulguer de possibles actes répréhensibles.

Afin de favoriser une bonne santé mentale en milieu de travail, le BDPRH copréside, avec l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail, qui aide les ministères à se conformer à la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et à mettre en œuvre les objectifs de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

En 2025-2026, le Centre d’expertise a continué à promouvoir des ressources clés, notamment les suivantes :

• l’Étude conjointe sur les mécanismes de soutien en santé mentale pour les employés, menée par l’AFPC et le Secrétariat du Conseil du Trésor, qui s’adresse aux employés exposés à des risques de traumatismes dans le cadre de leurs fonctions professionnelles;
• le Tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale, un outil statistiquement validé qui aide les organisations à mesurer les forces et les lacunes en matière de santé et de sécurité psychologiques;

Mobilisation internationale

En 2025-2026, le BDPRH a continué de collaborer avec des organisations et des organismes internationaux pour promouvoir l’intégrité à l’échelle mondiale et lutter contre la corruption. Grâce à ces activités de mobilisation internationales, le BDPRH reste informé et continue de participer aux activités, à la recherche et à la mutualisation des connaissances à l’échelle mondiale concernant l’intégrité, la responsabilité, la lutte contre la corruption et les pratiques exemplaires en matière de régimes de divulgation dans le monde. La participation du BDPRH permet également de promouvoir les pratiques, les approches et les stratégies du Canada.

Parmi les activités de mobilisation internationales réalisées au cours de l’exercice 2025-2026, mentionnons la participation du Canada au Groupe de travail sur l’intégrité publique et la lutte contre la corruption de l’Organisation de coopération et de développement économiques, par l’intermédiaire duquel le BDPRH contribue à renforcer la gouvernance du secteur public et à préserver l’intégrité de l’élaboration des politiques publiques. Le BDPRH a également apporté sa contribution aux rapports de la Convention interaméricaine contre la corruption de l’Organisation des États américains et du Groupe de travail du G20 sur la lutte contre la corruption, participant ainsi à la prévention de la corruption.

A.1 Activités concernant les divulgations, de 2021-2022 à 2025-2026

A.2 Organisations ayant fait rapport d’activités au titre de la Loi au cours de l’exercice 2025-2026^{Note en bas de page 7}

A.3 Organisations ayant déclaré avoir conclu qu’un acte répréhensible avait été commis au titre de la Loi au cours de l’exercice 2025-2026

A.4 Organisations ayant déclaré l’absence d’activités concernant les divulgations en 2025-2026

1. Normes d’accessibilité Canada
2. Agence de promotion économique du Canada atlantique
3. Administration de pilotage de l’Atlantique
4. Banque du Canada
5. Conseil des arts du Canada
6. Société d’assurance-dépôts du Canada
7. Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec
8. Musée des sciences et de la technologie du Canada
9. Agence de l’eau du Canada
10. Administration canadienne de la sûreté du transport aérien
11. Radio-Canada/Canadian Broadcasting Corporation (CBC)
12. Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
13. Corporation commerciale canadienne
14. Commission canadienne des droits de la personne
15. Instituts de recherche en santé du Canada
16. Musée canadien pour les droits de la personne
17. Musée canadien de l’histoire et Musée canadien de la guerre
18. Musée canadien de la nature
19. Agence canadienne de développement économique du Nord
20. Commission canadienne de sûreté nucléaire
21. Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
22. Office des transports du Canada
23. Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada
24. Commission du droit d’auteur du Canada
25. Bureau de l’enquêteur correctionnel
26. Construction de Défense Canada
27. Destination Canada
28. Conseil des produits agricoles du Canada
29. Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario
30. Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
31. Agence de la consommation en matière financière du Canada
32. Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada
33. Office de commercialisation du poisson d’eau douce
34. Administration de pilotage des Grands Lacs
35. Logement, Infrastructures et Collectivités Canada
36. Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
37. Pétrole et gaz des Indiens du Canada
38. Commission mixte internationale (section canadienne)
39. Investir au Canada
40. Administration de pilotage des Laurentides
41. Marine Atlantique S.C.C.
42. Centre national des Arts
43. Commission de la capitale nationale
44. Musée des beaux-arts du Canada
45. Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
46. Bureau du vérificateur général du Canada
47. Bureau du directeur général des élections
48. Commissariat à la magistrature fédérale Canada
49. Bureau du secrétaire du gouverneur général
50. Bureau du surintendant des institutions financières Canada
51. Développement économique Canada pour le Pacifique
52. Administration de pilotage du Pacifique Canada
53. Développement économique Canada pour les Prairies
54. Bureau du Conseil privé
55. Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public
56. Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement
57. Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
58. Cour suprême du Canada
59. La Société des ponts fédéraux Limitée
60. Commission des champs de bataille nationaux
61. Tribunal des anciens combattants (révision et appel)
62. Femmes et Égalité des genres Canada

A.5 Organisations n’ayant pas d’agent supérieur chargé des divulgations d’actes répréhensibles qui ont déclaré bénéficier d’une dérogation en vertu du paragraphe 10(4) de la Loi

1. Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
2. Société immobilière du Canada limitée
3. Commission canadienne du lait
4. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
5. Musée canadien de l’immigration du Quai 21
6. Fondation canadienne des relations raciales
7. Bureau canadien d’enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports
8. Commission du droit du Canada
9. Comité externe d’examen des griefs militaires
10. Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
11. Office national du film
12. Bureau du commissaire aux élections fédérales
13. Commissariat au lobbying du Canada
14. Commissariat aux langues officielles
15. Commissariat à l’information du Canada
16. Bureau du commissaire au renseignement
17. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
18. Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés du Canada
19. Savoir polaire Canada
20. Comité externe d’examen de la Gendarmerie royale du Canada
21. Téléfilm Canada