Évaluation du Programme de santé et de sécurité au travail, 2026

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• Liste des figures
• Liste des tableaux
• Liste des abréviations
• Sommaire
  • Principales constatations
  • Recommandations
• Réponse et plan d’action de la direction
  • Réponse globale de la direction
  • Recommandation 1
  • Recommandation 2
  • Recommandation 3
  • Recommandation 4
• Introduction
• Description du programme
  • Gouvernance du programme
  • Aperçu du budget (2016 à 2024)
  • Changements législatifs et réglementaires notables
• Principales constatations
  • Changements législatifs et réglementaires et SST
  • La conduite d’inspections proactives et la sensibilisation (activités proactives)
  • Mesures de conformité et d’exécution (activités réactives)
  • Rapidité avec laquelle le Programme répond aux plaintes et aux demandes de renseignements
  • Utilisation des données administratives du Programme pour l’application stratégique de la loi
• Recommandations
• Annexes
  • Annexe A : Approche d’évaluation
  • Annexe B : Modèle logique du programme
  • Annexe C : Processus de règlement interne des plaintes
  • Annexe D : Lacunes et faiblesses au chapitre de la mesure du rendement et du suivi des données
  • Annexe E : Taux de fréquence des accidents invalidants (TFAI), de 2017 à 2023, par secteur
  • Annexe F : Infractions découlant d’inspections proactives par industrie

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Évaluation du Programme de santé et de sécurité au travail, 2026 [PDF - 1,8 Mo]

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Liste des figures

• Figure 1: Continuum de la conformité et de l'application de la loi
• Figure 2: Principale raison pour laquelle les incidents les plus graves de harcèlement sexuel, de harcèlement non sexuel ou de violence survenus au cours des 24 derniers mois n'ont pas été signalés
• Figure 3: Accidents mineurs et invalidants (en milliers), de 2016 à 2023
• Figure 4: Décès annuels, de 2016 à 2023
• Figure 5: Pourcentage d'activités proactives par rapport au total des activités menées par les agents de SST par exercice financier, de 2016-2017 à 2023-2024
• Figure 6: Nombre d'infractions aux dispositions de la partie II du Code pour 1 000 employés par exercice financier, de 2016-2017 à 2023-2024
• Figure 7: Nombre d'activités de sensibilisation, par exercice financier, de 2016-2017 à 2023-2024
• Figure 8: Proportion d'employés qui estiment que leur connaissance des règles de santé et de sécurité au travail est « bonne » ou « très bonne », par secteur
• Figure 9: Connaissance qu'ont les employeurs des droits et responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail
• Figure 10: Raisons pour lesquelles les employés n'utilisent pas les sources d'information gouvernementales
• Figure 11: Nombre annuel d'appels et de demandes de renseignements reçus auquel les agents d'intervention rapide ont répondu dans un délai de 24 heures, par exercice financier, de 2019-2020 à 2023-2024
• Figure 12: Expérience des employés lors du dépôt de leur plainte
• Figure 13: Modèle logique du programme
• Figure 14: Processus de règlement interne des plaintes

``

Liste des tableaux

• Tableau 1: Plan d'action de la direction- Recommandation 1
• Tableau 2: Plan d'action de la direction- Recommandation 2
• Tableau 3: Plan d'action de la direction- Recommandation 3
• Tableau 4: Plan d'action de la direction- Recommandation 4
• Tableau 5: Aperçu du budget et ressources humaines (équivalent temps plein [ETP]), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)
• Tableau 6: Harcèlement et violence - décès et incidents (de 2021 à 2023)
• Tableau 7: TFAI, de 2016 à 2023
• Tableau 8: Infractions par source - plaintes et inspections, par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)
• Tableau 9: Résultats des mesures de conformité et d'application de la loi (PCV et directives), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)
• Tableau 10: Tâches achevées dans un délai de 120 jours (%), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)
• Tableau 11: Plaintes réglées dans le respect de la norme de service (120 jours)
• Tableau 12: Matrice d'évaluation du Programme de santé et sécurité au travail (SST)
• Tableau 13: Taux de fréquence des accidents invalidants (TFAI), de 2017 à 2023, par secteur
• Tableau 14: Nombre d'infractions découlant d'inspections proactives par industrie*, de 2016-2017 à 2023 2024

Liste des abréviations

ACS Plus

Analyse comparative entre les sexes Plus

DORC

Direction des opérations régionales et de la conformité

EDSC

Emploi et Développement social Canada

EECF

Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale

EED

Examen exhaustif des dépenses

ETP

Équivalent temps plein

GRG

Gendarmerie royale du Canada

PCV

Promesse de conformité volontaire

PIR

Profil d'information sur le rendement

PRIP

Processus de règlement interne des plaintes

RAEIHV

Rapport annuel de l'employeur concernant les incidents de harcèlement et de violence

RAESCR

Rapport annuel de l'employeur concernant les situations comportant des risques

SAP

Sanctions administratives pécuniaires

SIPT

Système intégré du Programme du travail

SST

Santé et sécurité au travail

TFAI

Taux de fréquence des accidents invalidants

Sommaire

Le Programme de santé et de sécurité au travail (ci-après « le Programme de SST » ou « le Programme ») favorise et maintient des lieux de travail sains et sécuritaires pour les employés relevant de la compétence fédérale par la prévention et la réduction du nombre d'accidents et de blessures au travail, y compris les maladies professionnelles. Pour ce faire, le Programme met en place des outils qui permettent d'accroître la sensibilisation aux questions de santé et de sécurité et aide les employeurs et les employés des secteurs sous réglementation fédérale à comprendre leurs droits et responsabilités prévus à la partie II du Code canadien du travail (ci-après, le Code) et à la Loi sur la santé des non-fumeurs.

Les agents de santé et de sécurité du Programme du travail voient au respect des dispositions du Code au moyen d'inspections et d'enquêtes et d'un éventail d'outils d'application de la loi, comme les promesses de conformité volontaire (PCV), les directives, les sanctions administratives pécuniaires (SAP) et les poursuites.

La partie II du Code s'applique aux employeurs dans des secteurs tels les services bancaires; le transport ferroviaire, aérien, routier et maritime; les sociétés d'État fédérales; la radiodiffusion et les télécommunications; les services postaux et de messagerie; les activités liées aux grains et aux céréales fourragères; l'extraction minière de l'uranium et l'énergie atomique; la fonction publique fédérale et la Cité parlementaire et d'autres lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la Gendarmerie royale du Canada (GRC).

L'équipe responsable de l'évaluation s'est penchée sur le rendement du Programme de santé et de sécurité au travail entre avril 2016 et mars 2024, son efficacité et l'atteinte des résultats, et elle a pris en compte des sources de données qualitatives et quantitatives. L'évaluation a été réalisée conformément aux priorités du Ministère.

Principales constatations

Constatation 1 : Les données probantes montrent que le Programme de SST contribue à l'amélioration de la santé et de la sécurité au travail et que les récents changements législatifs ont comblé les principales lacunes et ont contribué à l'augmentation du nombre de signalements d'incidents de harcèlement et de violence au travail. Cependant, il demeure difficile d'assurer la clarté des dispositions réglementaires et de réduire de façon continue les accidents et les décès au travail afin d'atteindre les cibles établies.

Constatation 2 : Les inspections proactives sont le facteur clé de la détection des infractions et sont perçues comme efficaces dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail. Toutefois, le ciblage stratégique et l'exécution des inspections demeurent difficiles, principalement en raison des contraintes opérationnelles.

Constatation 3 : Les activités de sensibilisation du Programme de SST ont été considérablement réduites au cours de la période d'évaluation. Les obstacles sur le plan de la convivialité, les problèmes de communication et la sensibilisation inégale des lieux de travail ont limité l'efficacité des activités et des outils promotionnels. 

Constatation 4 : La PCV et les directives sont des outils efficaces pour traiter les infractions et assurer le respect des dispositions; la plupart des employeurs corrigent les infractions après les interventions. Les poursuites et les SAP sont reconnues comme d'importants outils d'application de la loi, mais demeurent sous-utilisées.

Constatation 5 : Le Programme de SST respecte sa norme de service en ce qui concerne les demandes de renseignements. En effet, il y répond dans un délai d'un jour ouvrable et finalise les tâches dans un délai de 120 jours. Cependant, il lui est difficile de résoudre les plaintes dans un délai de 120 jours.

Constatation 6 : Le Programme utilise des données administratives pour soutenir et cibler les activités proactives et réactives. Toutefois, des lacunes en matière de qualité, d'intégration et d'exhaustivité en limitent l'utilité pour la planification proactive et l'analyse stratégique.

Recommandations

Recommandation 1 : Améliorer la capacité des inspecteurs et des enquêteurs d'utiliser efficacement les outils d'application de la loi dans les différents contextes opérationnels dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Recommandation 2 : Améliorer la portée et l'efficacité des outils de sensibilisation proactive, notamment en ce qui touche la convivialité, la pertinence et les modes de prestation.

Recommandation 3 : Explorer des façons d'améliorer la collecte, l'intégration et la qualité des données administratives pour permettre une planification fondée sur les risques et un suivi du rendement, dans un cadre stratégique de gestion des données.

Recommandation 4 : Améliorer la rapidité du processus de règlement des plaintes en explorant les possibilités d'agir sur les facteurs sous-jacents susceptibles d'entraîner des retards.

Réponse et plan d'action de la direction

Réponse globale de la direction

Le Programme du travail accueille favorablement les conclusions de cette évaluation. Les conclusions générales confirment que le Programme de SST continue de jouer un rôle essentiel dans la promotion et le maintien de lieux de travail sains et sécuritaires dans les secteurs sous réglementation fédérale.

La période visée par l'évaluation, qui va du mois d'avril 2016 au mois de mars 2024, a été une période de transformation importante pour le Programme de SST. Tout au long de cette période, le Programme a adopté d'importantes mesures législatives et réglementaires, notamment des sanctions administratives pécuniaires, le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et le déploiement d'un nouveau système interne de gestion des données. De plus, la pandémie de COVID-19 a posé des défis sans précédent, et il a fallu s'adapter rapidement aux nouvelles données scientifiques, aux nouvelles considérations juridiques et aux procédures opérationnelles révisées.

Les recommandations de la présente évaluation s'inscrivent dans l'engagement soutenu du Programme à l'égard de l'amélioration continue. Elles orienteront les efforts visant à améliorer la prestation des services, à renforcer la capacité d'un corps d'inspecteurs bien outillé et à perfectionner les outils, les données, les procédures et les communications qui sont à la base de l'application efficace de la partie II du Code canadien du travail.

Le Programme du travail évaluera soigneusement chacune des recommandations et tiendra compte des répercussions opérationnelles des changements proposés, en s'assurant que toute amélioration apportée renforce l'efficacité du Programme de SST tout en minimisant les contraintes inutiles pour les lieux de travail. Dans le cadre de ce travail, le Programme examinera également les possibilités de faire concorder ses approches avec les pratiques exemplaires internationales en matière de santé et de sécurité au travail pour disposer d'un cadre réglementaire moderne et avant-gardiste.

De plus, l'examen exhaustif des dépenses (EED) du gouvernement du Canada pourrait influencer l'établissement des priorités et la chronologie des mesures à prendre à l'avenir. L'EED présente également des occasions de simplifier les activités, de renforcer l'efficacité interne et de veiller à ce que le Programme continue d'offrir une valeur ajoutée aux Canadiens.

Grâce à ces efforts, le Programme du travail peaufinera et modernisera ses approches et s'assurera que le Programme de SST atteint ses objectifs et favorise des lieux de travail sains et sécuritaires pour tous les employés sous réglementation fédérale.

Recommandation 1

Améliorer la capacité des inspecteurs et des enquêteurs d'utiliser efficacement les outils d'application de la loi dans les différents contextes opérationnels dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Réponse de la direction:

Le Programme du travail est d'accord avec cette recommandation.

Une application efficace de la loi est essentielle pour favoriser le respect de la loi en matière de santé et de sécurité au travail et, par conséquent, assurer des lieux de travail plus sécuritaires. La partie II du Code canadien du travail est appuyée par un ensemble d'outils d'application de la loi progressifs, qui sont appliqués proportionnellement à la gravité de l'infraction et au niveau de coopération démontré par le lieu de travail.

Depuis l'introduction des SAP en 2021, le Programme du travail a mis à jour ses procédures afin de renforcer son approche et d'assurer le respect de la loi. Le Programme de SST examine actuellement les procédures et directives connexes pour veiller à ce que les inspecteurs et les enquêteurs puissent appliquer les outils de façon cohérente, avec confiance et conformément aux attentes du Programme. Le Programme continuera également de peaufiner et d'adapter ses stratégies d'application de la loi pour tenir compte des contextes opérationnels propres à chaque secteur, des risques émergents et de l'évolution des réalités en milieu de travail.

Tableau 1: Plan d’action de la direction- Recommandation 1

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	Responsable(s)
1.1 Procéder à un examen complet et à une mise à jour des procédures d'application de loi, y compris les directives pour les PCV, les orientations, les SAP et les poursuites, afin de rendre leur application plus claire et plus cohérente dans divers contextes opérationnels. Dans le cadre de cet examen, on prendra en compte la rétroaction tirée de récents projets pilotes de formation et on fera concorder les attentes en matière d'application de la loi avec les politiques à jour du Programme et les exigences propres au secteur.	Avril 2027	Directrice générale, Direction du milieu du travail
1.2 Renforcer l'application pratique des outils par la mise à jour de la formation et du soutien à l'encadrement pour mettre l'accent sur la pratique dans le monde réel, y compris des exercices basés sur des scénarios, des simulations de cas et une utilisation encadrée des outils d'application de la loi. Ces améliorations prendront appui sur les récents projets pilotes de formation et les modules mis à jour pour s'assurer que les agents sont en mesure d'utiliser en toute confiance et de façon cohérente les outils d'application de la loi dans divers contextes opérationnels dans les secteurs sous réglementation fédérale.	Décembre 2027	Directrice générale, Direction du milieu du travail Directrice générale, Direction des opérations régionales et de la conformité (DORC)

Recommandation 2

Améliorer la portée et l'efficacité des outils de sensibilisation proactive, notamment en ce qui touche la convivialité, la pertinence et les modes de prestation.

Réponse de la direction:

Le Programme du travail est d'accord avec cette recommandation.

Le Programme entreprend un examen exhaustif de ses outils de sensibilisation afin de renforcer leur portée, leur convivialité, leur pertinence et leur efficacité globale. Ce travail vise à s'assurer que les employeurs et les employés des lieux de travail sous réglementation fédérale disposent de renseignements clairs, accessibles et pratiques pour favoriser la conformité aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans le cadre de cet effort, le Programme du travail modernise ses outils de communication, améliore ses capacités de sensibilisation au moyen des outils numériques et élargit le recours à la formation basée sur des événements pour améliorer la sensibilisation et l'accès à l'information. Le Programme continuera également d'utiliser des communications respectueuses et culturellement adaptées lors des interactions avec les clients autochtones et intégrera les commentaires des participants autochtones dans les futurs documents de sensibilisation.

Par ailleurs, le Programme du travail continuera de collaborer avec les principaux intervenants, y compris les représentants des employeurs et des employés et les partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux, par l'entremise de mécanismes établis, comme le Comité consultatif sur la santé et la sécurité au travail et le Comité de la sécurité et de la santé au travail de l'Association canadienne des administrateurs de la législation ouvrière. Ces plateformes offrent des occasions continues d'échanger de l'information, de mettre en commun les pratiques exemplaires et de renforcer la collaboration entre les administrations.

Tableau 2: Plan d’action de la direction- Recommandation 2

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	Responsable(s)
2.1 Mettre en œuvre une stratégie nationale proactive pour renforcer les efforts de sensibilisation et de mobilisation et améliorer le ciblage des inspections proactives, y compris repérer les secteurs à risque élevé. Cette stratégie favorisera une planification plus cohérente et fondée sur les risques et améliorera l'efficacité des activités proactives visant à promouvoir la santé et la sécurité au travail dans les secteurs sous réglementation fédérale.	Mars 2027	Directrice générale, DORC
2.2 Revoir et moderniser les documents de communication et de sensibilisation en matière de SST. Il s'agit d'améliorer la convivialité, de les rendre disponibles dans d'autres langues, au besoin, et de mettre à jour le contenu pour tenir compte des nouvelles directives liées aux règlements et aux programmes. Ces améliorations renforceront les efforts de sensibilisation, élargiront la portée des renseignements et favoriseront l'accès à des renseignements plus pertinents pour les employeurs et les employés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.	Décembre 2026	Directrice générale, Direction du milieu de travail Directrice générale, DORC
2.3 Renforcer la clarté et l'accessibilité des renseignements sur la SST, c'est-à-dire, examiner et mettre à jour le contenu de Canada.ca et instaurer un processus d'examen cyclique pour s'assurer que les pages demeurent à jour, axées sur l'utilisateur et faciles à consulter. Ces mises à jour amélioreront la convivialité et aideront les employés et les employeurs à trouver et à comprendre plus facilement les renseignements dont ils ont besoin pour respecter les exigences en matière de santé et de sécurité au travail.	Janvier 2027	Directrice générale, Direction du milieu de travail

Recommandation 3

Explorer des façons d'améliorer la collecte, l'intégration et la qualité des données administratives pour permettre une planification fondée sur les risques et un suivi du rendement, dans un cadre stratégique de gestion des données.

Réponse de la direction:

Le Programme du travail est d'accord avec cette recommandation.

Il est essentiel de renforcer la qualité et la cohérence de ces données pour faciliter la planification fondée sur le risque, éclairer la prise de décisions stratégiques et améliorer la capacité du Programme à faire un suivi du rendement et des résultats dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Le Programme a apporté une mise à jour importante à son système interne de gestion des cas qui améliore sa capacité à recueillir, à intégrer et à exploiter des données administratives. En s'appuyant sur cette base, le Programme du travail se penche également sur l'élaboration d'outils numériques modernes et renforce les pratiques de gestion des données qui simplifieraient les processus et amélioreraient l'exhaustivité et la fiabilité des données grâce à une approche plus intégrée et stratégique au chapitre de la gestion des données. Cela permettra au Programme d'être mieux placé pour surveiller les tendances, relever les risques émergents et soutenir l'amélioration continue en ce qui touche la mise en œuvre du Programme de SST.

Tableau 3: Plan d’action de la direction- Recommandation 3

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	Responsable(s)
3.1 Élaborer un cadre stratégique de gestion des données qui définit les données et les résultats analytiques requis et renforce la gouvernance des données, y compris une approche coordonnée à l'égard des ententes sur l'échange de renseignements avec les partenaires provinciaux et territoriaux et l'amélioration de l'intégration des données des partenaires réglementaires afin de brosser un tableau plus complet de la compétence fédérale. Cela améliorera l'exhaustivité des données et la capacité du Programme à soutenir la planification fondée sur le risque et la prise de décisions fondées sur des données probantes dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.	Septembre 2027	Directrice générale, Direction du milieu de travail Directrice générale, DORC
3.2 Renforcer la qualité, l'uniformité et la fiabilité des données administratives par l'examen et la modernisation des processus de gestion des données, l'amélioration des outils de données et l'exécution de programmes ciblés de formation sur la gestion des données afin d'assurer l'exactitude et la normalisation des données. Cela réduira les problèmes de qualité des données et améliorera la capacité du Programme à surveiller les tendances, à évaluer la conformité et à appuyer la planification opérationnelle.	Décembre 2027	Directrice générale, Direction du milieu de travail Directrice générale, DORC
3.3 Explorer et mettre en œuvre des solutions numériques et d'intégration de données, comme l'établissement de liens plus étroits entre les ensembles de données internes et des mécanismes de collecte de données plus efficaces auprès des partenaires réglementaires, afin d'assurer l'exhaustivité des données et la préparation analytique. Ces solutions contribueront à l'adoption de processus de production de rapports plus efficaces et permettront d'avoir une meilleure compréhension des risques au travail et de la conformité dans l'ensemble des secteurs relevant de la compétence fédérale.	Mars 2028	Directrice générale, Direction du milieu de travail

Recommandation 4

Améliorer la rapidité du processus de règlement des plaintes en explorant les possibilités d'agir sur les facteurs sous-jacents susceptibles d'entraîner des retards.

Réponse de la direction:

Le Programme du travail accepte partiellement cette recommandation.

Le Programme réfute en partie l'affirmation selon laquelle il lui a été difficile d'atteindre sa cible, qui consiste à résoudre 70 % des plaintes dans un délai de 120 jours. Le Programme répond régulièrement à cette norme de service. Bien que la norme de service englobe différents types de cas, dont certains sont plus complexes et nécessitent plus de temps que d'autres, la cible globale est toujours atteinte.

Le Programme du travail maintient son engagement à l'égard de l'amélioration continue et veille à ce que les clients bénéficient de services efficaces et de grande qualité en temps opportun. Pour donner suite à cet engagement, le Programme entreprend un examen de ses procédures internes de gestion des plaintes en matière de SST afin d'évaluer leur efficacité et de déterminer les occasions d'améliorer l'efficacité du processus de règlement. Ce travail permettra de s'assurer que les flux de travail restent adaptés aux besoins du Programme et à l'évolution des réalités opérationnelles. Le Programme perfectionnera également sa stratégie de mesure du rendement pour favoriser un suivi concret et continuellement améliorer la rapidité et la qualité du processus de règlement des plaintes. Ces efforts combinés renforceront la capacité du Programme de gérer efficacement les plaintes pour tous les types de cas.

Tableau 4: Plan d’action de la direction- Recommandation 4

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	Responsable(s)
4.1 Explorer et mettre en œuvre des solutions numériques (p. ex. portail en ligne des employés, mise à niveau du système de gestion des cas vers la plateforme infonuagique et agent conversationnel interne) afin de simplifier le processus de traitement des plaintes en matière de SST, d'améliorer l'efficacité et la transparence du flux de travail et de renforcer leur intégration avec les systèmes actuels du Programme. Cela favorisera un processus de règlement des plaintes plus rapide, cohérent, et axé sur l'utilisateur.	Septembre 2027	Directrice générale, Direction du milieu de travail
4.2 Examiner et mettre à jour les normes de service et les indicateurs de rendement en matière de SST afin de s'assurer qu'ils tiennent compte des réalités du programme et favorisent un suivi concret; le tout, guidé par les travaux continus visant à améliorer les indicateurs et les résultats escomptés au moyen du modèle logique du Programme. Ces travaux suivront les cycles d'examen prévus du Programme - les normes de service seront mises à jour d'ici 2027, et les indicateurs de rendement en 2028 - afin de s'assurer que les stratégies de suivi et les attentes en matière de service demeurent à jour, appropriées et qu'elles tiennent compte des changements touchant les lois, les règlements et le Programme.	Mars 2028	Directrice générale, Direction du milieu du travail Directrice générale, DORC

Introduction

Le présent rapport énonce les constatations de l'évaluation du Programme de santé et de sécurité au travail, ci-après appelé le Programme, géré par Emploi et Développement social Canada (EDSC).

La dernière évaluation du Programme a été réalisée en 2019. Elle couvrait la période allant d'avril 2011 à mars 2016. L'évaluation faisant l'objet du présent rapport englobe la période allant d'avril 2016 à mars 2024. Elle porte sur le rendement du Programme et tient compte à la fois de l'efficacité et de l'efficience.

Elle a été effectuée conformément aux priorités ministérielles et porte sur les domaines clés suivants :

• Les changements législatifs et réglementaires en matière de SST
• La conduite d'inspections et la sensibilisation (activités proactives)
• Les mesures de conformité et d'application de loi (activités réactives)
• La rapidité à laquelle le Programme répond aux plaintes et aux demandes de renseignements
• L'utilisation de données administratives pour l'application stratégique de la loi

Pour effectuer l'évaluation, on a utilisé une approche mixte, qui intègre les éléments de preuve provenant de plusieurs sources, notamment la revue de la littérature, l'examen de documents, les entrevues avec des informateurs clés, l'examen des données administratives et les questionnaires d'évaluation en ligne remis aux employeurs et aux employés. Les données de l'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale de 2022 menée par Statistique Canada ont également été intégrées au cadre d'évaluation. Afin d'améliorer la validité des résultats et d'atténuer les biais potentiels, la triangulation des données a été appliquée pour toutes les sources de données.

De plus amples détails sur l'approche d'évaluation et les sources de données se trouvent à L'Annex A: Approche d'évaluation.

Description du programme

Le Programme de santé et de sécurité au travail favorise et maintient des lieux de travail sains et sécuritaires pour tous les employés relevant de la compétence fédérale par la prévention et la réduction du nombre d'accidents et de blessures au travail, y compris les maladies professionnelles. Pour ce faire, le Programme met en place des outils pour accroître la sensibilisation aux questions de santé et de sécurité et aide les employeurs et les employés des secteurs sous réglementation fédérale à comprendre leurs droits et responsabilités prévus à la partie II du Code canadien du travail (ci-après, le Code) et à la Loi sur la santé des non-fumeurs.

Le Programme est également responsable de l'élaboration et de la modification des lois et des règlements en vertu de la partie II du Code, ainsi que de la Loi sur la santé des non-fumeurs. Ce travail soutient l'objectif d'assurer la sécurité et la santé des lieux de travail, tout en aidant ces derniers à répondre aux besoins de l'effectif, qui sont en constante évolution.

La partie II du Code s'applique aux employeurs dans des secteurs tels les services bancaires; le transport ferroviaire, aérien, routier et maritime; les sociétés d'État fédérales; la radiodiffusion et les télécommunications; les services postaux et de messagerie; les activités liées aux grains et aux céréales fourragères; l'extraction minière de l'uranium et l'énergie atomique; la fonction publique fédérale et la Cité parlementaire et d'autres lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la GRC.

À la fin de 2023, 19 600 employeurs (1,4 % de tous les employeurs au Canada) et 1 405 000 employés (7,9 % de tous les employés au Canada) étaient assujettis au Code. Ce nombre d'employés tient compte d'une augmentation d'environ 15,2 %; en effet, il y en avait environ 1 220 000 en 2016.

Le respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail est assuré par un éventail d'activités, allant de la sensibilisation aux poursuites pour non-conformité. Le Programme utilise deux approches pour assurer le respect du Code canadien du travail :

• Interventions proactives : cela comprend des séances de formation et de sensibilisation, des consultations et des inspections comme mesure préventive dans les secteurs prioritaires répertoriés.
• Interventions réactives : cela comprend la réalisation d'enquêtes sur tous les accidents graves, les décès, les plaintes et les refus de travailler.

Les détails sur les activités, les extrants et les résultats intermédiaires et immédiats du Programme sont présentés dans le Modèle logique (Annexe B).

On veille à l'application de la partie II du Code par le recours aux mesures progressives suivantes, déterminées en fonction de la gravité de l'infraction et de la collaboration des parties sur le lieu de travail :

Figure 1 – Description textuelle

L’image illustre un continuum de conformité et d’application de la loi; il s’agit d’une progression horizontale qui va de la coopération à des mesures juridiquement contraignantes. À gauche, le continuum commence par « Aide et formation » et « Promesse de conformité volontaire », classées sous « Mesures coopératives et non prévues par la loi ». À droite, le continuum prévoit des mesures officielles d’application de la loi, notamment « Directive », « Sanction administrative pécuniaire » et « Poursuites », classées sous « Mesures prévues par la loi et juridiquement contraignantes ». La flèche indique que les efforts de conformité passent de la formulation de conseils à l’application de mesures de plus en plus formelles, au besoin.

Gouvernance du programme

Deux directions du Programme du travail supervisent le Programme de santé et de sécurité au travail :

• Direction du milieu du travail : Dirige la conception, la mise en œuvre, l'orientation et l'interprétation des politiques du programme. Élabore des règlements connexes et assure la gestion des appels relatifs aux décisions prises par la DORC.
• DORC : Assure la mise en œuvre cohérente de stratégies de conformité et de services de qualité aux clients dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Fournit des renseignements à divers intervenants sur les dispositions du Code et fait enquête sur les plaintes.

Environ 90 agents de santé et de sécurité du travail et enquêteurs principaux actifs s'assurent du respect des dispositions de la partie II du Code. Ces agents sont répartis dans 16 bureaux au sein de cinq régions : Atlantique, Québec, Ontario, Centre et Nord-Ouest du Pacifique. L'administration centrale du Programme du travail est située à Gatineau, au Québec, dans la région de la capitale nationale.

Aperçu du budget (2016 à 2024)

Pendant la période d'évaluation, les dépenses de programme ont généralement augmenté : les dépenses réelles dépassent constamment les dépenses prévues au cours de la plupart des années.

Tableau 5: Aperçu du budget et ressources humaines (équivalent temps plein [ETP]), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)

Exercice	Dépenses prévues	Dépenses réelles	ETP
2016-2017	21,76 M$	20,13 M$	207
2017-2018	21,52 M$	24,02 M$	205
2018-2019	23,57 M$	27,87 M$	205
2019-2020	29,33 M$	28,49 M$	200
2020-2021	29,99 M$	33,61 M$	223
2021-2022	31,93 M$	35,02 M$	260
2022-2023	30,44 M$	32,49 M$	257
2023-2024	30,44 M$	31,16 M$	228

• Source : Documents du programme, Direction générale du dirigeant principal des finances

Changements législatifs et réglementaires notables

Plusieurs changements législatifs et réglementaires ont été mis en œuvre depuis 2016 afin d'améliorer la santé et la sécurité au travail dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale. Ces changements ont été conçus pour améliorer la protection à l'égard des dangers, réduire le harcèlement et la violence, renforcer les mécanismes de conformité et d'application de la loi et préciser les droits et les responsabilités des différentes parties.

Au nombre des modifications apportées, il y a les suivantes :

• Juin 2019 :
  • Modernisation de la protection contre les chutes : Les règlements ont été mis à jour pour tenir compte des normes modernes de l'industrie et ainsi remplacer les dispositions désuètes. Cela comprend des définitions plus claires de l'équipement acceptable et des pratiques d'installation.
  • Modernisation des exigences en matière de protection respiratoire : Les normes ont été revues et intègrent maintenant les nouvelles technologies et les certifications, ce qui garantit que l'équipement respecte les normes de sécurité en vigueur.
• Juillet 2019 :
  • La partie II du Code s'est étendue aux lieux de travail parlementaires.
• Janvier 2021 :
  • Des SAP ont été instaurées pour faire respecter les règlements : les employeurs peuvent se voir imposer des sanctions pécuniaires en cas de violation, ce qui ajoute une couche de responsabilité.
  • Le projet de loi C-65 a été mis en œuvre pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail : cela a remplacé les approches précédentes par un système unifié qui exige que les employés suivent une formation, que des procédures de signalement claires soient mises en place et que les employeurs enquêtent sur les incidents et les règlent.
• Juin 2021 :
  • Diverses modifications ont été apportées pour assurer l'uniformité du vocabulaire et des pouvoirs/pouvoirs délégués dans les divers règlements.
  • Mises à jour du règlement au sujet des espaces clos : ajout d'une définition claire d'« espace clos » et d'« espace clos dangereux ». Les employeurs doivent maintenant évaluer tous les types d'espace, les documenter et mettre en place une signalisation pour chaque type d'espace. Le règlement prévoit aussi des procédures d'accès détaillées, des plans d'urgence et une surveillance continue.
• Mai 2022 :
  • Modifications visant à assurer la fourniture d'équipements de protection respiratoire certifiés : ce changement remplace les exigences générales précédentes par une obligation spécifique d'utiliser de l'équipement qui répond aux normes de certification reconnues, ce qui améliore la protection des travailleurs dans les environnements dangereux.
• Décembre 2023 :
  • Les employeurs sont dans l'obligation de mettre gratuitement des produits menstruels à la disposition du personnel lorsqu'il est dans le lieu de travail.

Principales constatations

Changements législatifs et réglementaires et SST

Les récents changements législatifs et réglementaires ont permis de combler les lacunes, de moderniser les normes de sécurité et de renforcer la conformité. Néanmoins, il demeure difficile d'assurer la clarté des règlements, la cohérence au chapitre de l'application de la loi et l'application pratique

Une grande majorité d'informateurs clés interrogés (24 sur 29), y compris des associations d'employeurs et d'employés, des organisations partenaires et des responsables du Programme, ont souligné que les récents changements législatifs et réglementaires ont amélioré la santé et la sécurité au travail en comblant les lacunes, en modernisant les dispositions désuètes et en renforçant la conformité. Les aspects positifs les plus fréquemment cités comprennent les mises à jour relatives au harcèlement et à la violence au travail, à la protection contre les chutes, aux espaces clos et aux sanctions administratives pécuniaires.

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (projet de loi C‑65, 2021)

Certains informateurs clés (13 sur 29), y compris des organisations partenaires, des associations d'employés et d'employeurs et des responsables du Programme, ont souligné que le projet de loi C-65 était un élément majeur permettant d'améliorer la sécurité psychologique, de réduire le délai de traitement des cas et d'assurer une réponse structurée de l'employeur. Plus précisément, ces changements ont été jugés positifs, car ils ont mis en place un processus de règlement plus clair et structuré afin de remplacer le processus désuet. Le nouveau cadre prévoit un échéancier précis : l'employeur a l'obligation de régler un dossier dans un délai d'un an, ce qui favorise l'équité procédurale et réduit le fardeau émotionnel des plaignants.

«...Auparavant, les dossiers pouvaient rester ouverts pendant des années, ce qui affectait la santé mentale des plaignants. Les nouveaux échéanciers sont avantageux pour les employés et les employeurs… »

- Entrevue avec un informateur clé

Toutefois, certains informateurs clés (12 sur 29), y compris des associations d'employeurs et d'employés et des responsables du Programme, ont également décrit le règlement sur le harcèlement et la violence comme étant difficile à comprendre et à appliquer :

• Ils ont exprimé ne pas bien saisir le rôle du Programme dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail, et ont dit ne pas savoir quand et comment le Programme intervient dans le processus.
• Des inquiétudes ont également été soulevées au sujet de la neutralité des enquêtes. Puisque ce sont les employeurs qui choisissent l'enquêteur, cela peut miner la confiance des employés à l'égard du processus. Même si la réglementation prévoit que l'employeur et le destinataire désigné doivent parvenir à un accord à ce sujet, cela n'est pas toujours respecté, surtout lorsque les employés ne connaissent pas leurs droits ou se sentent intimidés à l'idée de contester le choix de l'employeur.
• Par ailleurs, les enquêtes ont un coût pour les employeurs, et ces derniers n'ont pas toujours les ressources requises ou préfèrent les affecter à la gestion des risques pour la sécurité physique.
• De plus, un manque de clarté et d'uniformité dans la façon dont les plaintes de harcèlement et de violence sont traitées a également été mis en évidence, ce qui contribue à l'application incohérente des règlements par les employeurs et limite l'efficacité des mécanismes de soutien.

Protection contre les chutes et espaces clos (juin 2019)

Certains informateurs clés (10 sur 29), y compris des associations d'employeurs et d'employés et certains représentants du Programme, ont noté que le règlement mis à jour intègre les normes de sécurité actuelles, précise les responsabilités de l'employeur et contribue à prévenir les blessures graves. Les changements ont rendu ces règlements plus normatifs et axés sur les risques, aidant ainsi les employeurs à mieux comprendre ce qui est requis pour réduire l'exposition et prévenir les blessures. Les modifications apportées à la protection contre les chutes ont été jugées nécessaires pour suivre le rythme de l'évolution de l'équipement et des pratiques. Les mesures réglementaires sur les espaces clos ont été considérées comme clarifiant les exigences précédemment ambiguës, ce qui facilite l'élaboration de programmes de sécurité conformes pour les employeurs. Ces améliorations ont été décrites comme réalistes et réalisables, et ont contribué à une culture de sécurité plus proactive.

D'autre part, quelques informateurs clés (4 sur 29), dont des associations d'employeurs et des responsables du Programme, ont souligné les obstacles à l'application des mesures réglementaires relatives aux espaces clos et à la protection contre les chutes :

• Le décalage par rapport à la réglementation et aux normes provinciales crée de la confusion, surtout pour les organisations exerçant leurs activités dans toutes les administrations, car les définitions, les exigences en matière de signalisation et les procédures de sécurité diffèrent souvent.
• Il est difficile d'interpréter les guides et ressources fédérales, ce qui nuit à la compréhension et à l'application correcte de la terminologie relative aux espaces clos.
• Les mesures réglementaires sur la protection contre les chutes, en particulier celles relatives au « travail en hauteur », ont été décrites comme incohérentes et difficiles à interpréter.
• Des normes contradictoires liées aux conditions de travail sécuritaires et des définitions changeantes de celles-ci ont entraîné des contraintes opérationnelles, des retards et de l'incertitude en matière de conformité.

Sanctions administratives pécuniaires (SAP) (Janvier 2021)

Certains informateurs clés (9 sur 29), y compris des associations d'employeurs, des associations d'employés et des responsables du Programme, ont une opinion positive du nouvel outil d'application de la loi. Les SAP sont considérées comme un mécanisme d'application de la loi souple qui comble le vide entre une ordonnance écrite officielle (Directives) et les poursuites, et elles encouragent la prise de mesures correctives en temps opportun en cas d'infraction ou de conditions dangereuses au moyen de conséquences financières. Ces informateurs sont d'avis que les répercussions financières des SAP motivent les employeurs à respecter les règlements en matière de santé et de sécurité.

Des informateurs clés (12 sur 29), y compris des associations d'employés et des responsables du Programme, ont souligné l'ambiguïté dans l'interprétation des récents changements législatifs relatifs aux SAP :

• Les SAP sont souvent décrites comme étant complexes, incohérentes et difficiles à appliquer dans la pratique, en raison des processus administratifs complexes et des multiples niveaux d'approbation requis.
• Le matériel de formation fourni n'est pas très utile jusqu'à présent; les agents de conformité n'ont donc pas les directives nécessaires pour appliquer efficacement les sanctions.
• Dans la pratique, les SAP sont souvent évitées et ne sont pas appliquées de façon à modifier considérablement le comportement de l'employeur.

« … Je crois que l’introduction des SAP pourrait améliorer la santé et la sécurité en fournissant un outil de conformité supplémentaire. Cependant, à mon avis, le Programme du travail n’était pas tout à fait prêt à les mettre en œuvre sur le plan opérationnel, et même maintenant, près de quatre ans plus tard, il ne semble toujours pas prêt… »

–Entrevue avec un informateur clé[

Lois, règlements ou changements potentiels requis - Ce que nous avons entendu

Au cours des entrevues, la majorité des informateurs clés (16 sur 29), y compris toutes les organisations partenaires et plusieurs représentants d'associations d'employeurs et d'employés, ainsi que des responsables du Programme, ont fait des suggestions afin d'améliorer et de moderniser davantage la réglementation sur la SST dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

• La santé et la sécurité psychologiques ont souvent été abordées : six informateurs ont demandé des textes législatifs plus clairs, des mesures proactives et une responsabilisation accrue.
• Six autres informateurs ont signalé qu'il fallait moderniser les normes de sécurité technique, citant des règlements dépassés dans des domaines tels que les systèmes électriques, les échafaudages et l'ergonomie.
• Quatre informateurs ont souligné l'importance de s'attaquer aux dangers émergents dans les lieux de travail liés aux nouvelles technologies comme l'IA et les nanoparticules.
• De plus, trois informateurs ont exprimé des inquiétudes au sujet des risques liés au climat, comme les conditions météorologiques extrêmes et la mauvaise qualité de l'air, préconisant une mise à jour de la réglementation pour tenir compte de ces défis environnementaux.
• Enfin, trois informateurs ont relevé des lacunes dans le cadre juridique concernant l'accès au travail pour les non-employés et demandé qu'il y ait des définitions plus claires dans le Code canadien du travail afin d'assurer une protection uniforme de la sécurité pour toutes les personnes présentes sur le lieu de travail.

Le Programme a fait des progrès dans l'augmentation du signalement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. Toutefois, certains employés pourraient toujours décider de ne pas déposer de plaintes, par crainte de subir des conséquences négatives et parce qu'ils ont une confiance limitée dans les processus d'intervention et de règlement des plaintes de l'employeur

L'un des principaux objectifs du Programme est l'augmentation du nombre d'incidents de harcèlement et de violence au travail signalés par les employeurs. On en fait d'ailleurs état dans le profil d'information sur le rendement (PIR) de 2018, où le nombre d'incidents de santé et de sécurité signalés sert d'indicateur de progrès vers le résultat final : « les lieux de travail sont plus sûrs et plus sains ». Aucune cible précise n'a été fixée pour cet indicateur, mais le Programme a prévu une augmentation à moyen terme des incidents signalés (jusqu'à l'exercice 2024-2025), suivie d'une diminution à long terme (après l'exercice 2025-2026), à mesure que la sensibilisation, la prévention et la conformité s'amélioreront.

Les données récentes tirées des « Rapports annuels - Agir contre le harcèlement et la violence dans les milieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale au Canada » appuient la tendance à la hausse prévue.

À la suite de la mise en œuvre du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de 2021, le nombre de signalements dans les lieux de travail sous réglementation fédérale a augmenté considérablement. De 2021 à 2023, le nombre total d'incidents signalés est passé de 4 950 à 7 114, soit une augmentation de 33 %. Les incidents de harcèlement sexuel et de violence ont plus que doublé, passant de 447 à 1 029, tandis que les décès sont demeurés rares, quatre cas ayant été signalés sur la période de trois ans. Cette augmentation du nombre de cas de harcèlement et de violence au travail signalés fait état d'une plus grande transparence et d'une conformité accrue aux exigences en matière de signalement. Cependant, elle fait aussi ressortir le besoin continu de soutien de l'employeur, de mesures d'application de loi et de mesures proactives efficaces pour s'attaquer aux causes fondamentales du harcèlement et de la violence au travail.

Tableau 6: Harcèlement et violence – décès et incidents (de 2021 à 2023)

Année	Décès liés au harcèlement et à la violence	Nombre total d'incidents de harcèlement et de violence	Changement	Incidents de harcèlement sexuel et de violence sexuelle	Incidents de harcèlement et de violence de nature non sexuelle
2021	0	4 950	s.o.	447	4 503
2022	3	6 226	+ 20,5 %	722	4 915
2023	1	7 114	+ 12,5	1 029	6 060

• Source : Rapports annuels – Agir contre le harcèlement et la violence dans les milieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale au Canada

Pour compléter les données déclarées par les employeurs, le Programme utilise également les données de l'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale (EECF) de 2022 menée par Statistique Canada. Les indicateurs de l'EECF, bien qu'ils ne soient pas liés à des cibles précises du Profil d'information sur le rendement du Programme, offrent de précieux renseignements sur l'expérience des employés et les perceptions en matière de sécurité au travail :

• 5,6 % des employés de huit industries et secteurs importants relevant de la compétence fédérale ont été victimes d'une forme ou d'une autre de harcèlement ou de violence au travail au cours des deux dernières années. Le harcèlement non sexuel était le plus courant (73,6 %), suivi du harcèlement sexuel (20,1 %) et de la violence au travail (18,4 %). Les femmes (6,5 %) travaillant dans un lieu de travail relevant de la compétence fédérale étaient plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de harcèlement ou de violence au travail que les hommes (5,1 %).

Un résultat intermédiaire du Programme est de favoriser une plus grande ouverture dans les lieux de travail pour signaler les incidents et déposer des plaintes liées au harcèlement et à la violence. Les données de l'EECF indiquent que des obstacles importants existent encore lorsqu'il s'agit de signaler des incidents de harcèlement et de violence au travail.

• Parmi les employés qui ont été victimes de harcèlement et de violence au travail au cours des deux dernières années (5,6 %), la majorité d'entre eux (64,4 %) ont signalé les incidents les plus graves à leur employeur, tandis que les autres (35,6 %) ont choisi de ne pas signaler les incidents les plus graves. Les principales raisons citées étaient la crainte de subir des conséquences négatives (44,2 %) et les doutes sur le fait que le signalement des incidents les plus graves changerait les choses (17 %). Même parmi les personnes qui ont signalé un incident, 62,7 % d'entre elles ont exprimé de l'insatisfaction quant à la façon dont leurs cas ont été résolus. Ces résultats font ressortir les lacunes persistantes quant à l'intervention des employeurs et le manque de confiance à l'égard des processus de signalement et de règlement en place, ce qui empêche les lieux de travail de devenir plus sécuritaires et plus transparents en ce qui concerne le harcèlement et la violence.

Figure 2 : Description textuelle

Raison pour laquelle la victime n'a pas signalé l'incident	Pourcentage
Crainte de subir des conséquences négatives	44,2 %
Ne croyait pas que cela changerait les choses	17,0 %
A résolu le problème par elle-même	10,0 %
Ne pensait pas que le problème était suffisamment grave	9,7 %
Avait des inquiétudes au sujet du processus officiel de règlement des plaintes	5,8 %
Autre	3,6 %
A changé d'emploi	3,0 %
Il n'y avait pas de procédure de signalement établie	2,2 %
Ne savait pas quoi faire, où aller ni à qui demander de l'aide	2,2 %
La personne en situation d'autorité a découvert le comportement d'une autre façon	1,6 %
Les personnes responsables ont changé d'emploi	0,7 %

• Source : EDSC, Résultats de l’EECF de 2022

Malgré ces défis, les résultats de l'EECF laissent entendre que les perceptions sont généralement positives quant à la sécurité au travail et à la conformité de l'employeur :

• 82,6 % des employés de huit grands secteurs d'activité relevant de la compétence fédérale sont « tout à fait d'accord » ou sont « d'accord » sur le fait que leur lieu de travail est sécuritaire, sain et exempt de harcèlement ou de violence.
• 77 % des employés sont « tout à fait d'accord » ou « d'accord » sur le fait que leur employeur en fait assez pour les protéger contre le harcèlement et la violence.

Ces indicateurs donnent à entendre que, même s'il est possible de faire mieux quant au signalement des incidents de harcèlement et de violence et aux processus de règlement connexes, une grande majorité des employés ont une perception globale positive de la santé et de la sécurité au travail.

Malgré une réduction globale du nombre d'accidents du travail, le Programme n'a pas atteint sa cible de réduire de 2 % par an le taux de fréquence des accidents invalidants (TFAI)

L'objectif du Programme est de réduire le nombre de blessures et de décès au travail (résultat intermédiaire). Dans le cadre de l'évaluation, on a examiné les tendances relatives au nombre global de blessures et de décès au travail ainsi que la variation en pourcentage d'une année à l'autre du TFAI afin de déterminer si les activités du Programme ont permis d'améliorer, de façon mesurable, la sécurité au travail.

Le nombre de blessures en milieu de travail a diminué de 23 % entre 2016 et 2023

Le nombre total de blessures est passé de 54 227 en 2016 à 41 668 en 2023, ce qui témoigne d'une diminution des accidents mineurs^{Footnote 1} (de 34 063 à 22 801) et invalidants^{Footnote 2} (de 20 097 à 18 796), comme le montre la figure 3. En 2023, les quatre industries ayant signalé la plus grande proportion d'accidents invalidants étaient les suivantes :

• Transport routier (36,2 %)
• Transport aérien (23,5 %)
• Services publics fédéraux, ministères fédéraux et sociétés d'État (17,1 %)
• Services postaux et entrepreneurs de la poste (8,1 %)

Le changement du nombre de blessures en milieu de travail entre 2016 et 2023, à l'échelle des industries, a confirmé une tendance à la baisse dans toutes les industries clés, notamment une réduction de 12 % dans le transport routier, de 27 % dans le transport aérien, de 6,6 % dans les services publics fédéraux et de 53 % dans les services postaux. Un suivi continu et des efforts ciblés sont nécessaires pour maintenir ces améliorations.

Figure 3: Description textuelle

Année	Accidents mineurs	Accidents invalidants
2016	34	20
2017	28	20
2018	28	21
2019	26	21
2020	21	16
2021	20	16
2022	21	18
2023	23	19

• Source : Publication sur les accidents de travail parmi les employeurs sous réglementation fédérale – tirée du Rapport annuel de l’employeur concernant les situations comportant des risques (RAESCR)

Le nombre de décès a diminué pendant la pandémie, probablement en raison de la diminution de l’activité économique, et est depuis revenu à des valeurs similaires à celles observées avant la pandémie

Le nombre de décès au travail a fluctué pendant la période d’évaluation. En effet, il a diminué de façon constante de 2018 à 2021 et a atteint un creux historique pendant la pandémie, puis il est remonté aux valeurs d’avant la pandémie en 2022 et 2023 (figure 4). En 2023, la plupart des décès étaient concentrés dans le secteur du transport routier et dans la fonction publique fédérale.

Figure 4: Description textuelle

Année	Nombre de décès par année
2016	67
2017	61
2018	79
2019	66
2020	49
2021	44
2022	67
2023	71

• Source : Publication sur les accidents de travail parmi les employeurs sous réglementation fédérale – tirée du RAESCR

Pour évaluer plus en détail l’efficacité des efforts du Programme, il est utile d’examiner le rendement par rapport à son principal paramètre : le taux de fréquence des accidents invalidants. Cet indicateur fournit une mesure normalisée des tendances en matière d’accident dans l’ensemble des secteurs et permet d’évaluer les progrès réalisés vers l’objectif ultime du Programme, qui est de réduire les accidents graves au travail.

Le TFAI a diminué au cours de la période d'évaluation. Cependant, le Programme n'a pas atteint sa cible de réduction annuelle de 2 %, sauf pendant les années de pandémie

Le TFAI mesure le nombre d'accidents invalidants par tranche de 1 million d'heures travaillées, ce qui permet d'effectuer des comparaisons utiles entre les secteurs et les différents environnements économiques, car l'ampleur de l'activité économique est prise en compte. Le Programme utilise le pourcentage de diminution annuelle du TFAI pour évaluer son rendement par rapport à son résultat ultime : des milieux de travail sécuritaires et sains.

De 2016 à 2023, le TFAI national dans les lieux de travail sous réglementation fédérale est passé de 9,13 à 7,7, une réduction du 15 %. Cette diminution est largement attribuable aux répercussions de la pandémie de COVID-19 sur l'activité économique, aux conditions de travail et aux niveaux de dotation en personnel. Comme le montre le tableau 7 : TFAI (de 2016 à 2023), le TFAI a augmenté presque toutes les années, sauf en 2020, pendant la pandémie, où il a baissé considérablement (-22,4 %), et en 2021, l'année de reprise, où il a diminué légèrement de 2,6 %. Malgré cette baisse globale, la cible de réduction annuelle de 2 % du Programme n'a pas été atteinte.

En 2023, quatre secteurs avaient un TFAI nettement supérieur à la moyenne nationale de 7,77 % : le transport aérien (21,38 %), les services postaux (16,43 %), le transport routier (19,24 %) et le secteur du débardage et des opérations portuaires (9,75 %). Depuis 2016, ces secteurs dépassent régulièrement le TFAI national, ce qui met en lumière les défis persistants en matière de sécurité dans des environnements à risque relativement plus élevé. À noter que le TFAI dans le secteur du transport aérien est passé de 16,1 % à 21,4 %, ce qui se traduit par une augmentation de 33 % au cours de cette période et fait ressortir la nécessité de prendre des mesures ciblées dans ce secteur. (Voir l'annexe E: TFAI, de 2017 à 2023, par secteur pour plus de détails sur le TFAI)

Tableau 7: TFAI, de 2016 à 2023

Année	TFAI	% variation (cible de réduction de 2 %)
2016	9,13	S.O.
2017	9,17	0,4 %
2018	9,3	1,4 %
2019	9,39	1,0 %
2020	7,29	-22,4 %
2021	7,1	-2,6 %
2022	7,61	7,2 %
2023	7,77	2,1 %

• Source : Rapports annuels 2017-2023 – Accidents du travail dans les secteurs relevant de la compétence fédérale canadienne

La conduite d’inspections proactives et la sensibilisation (activités proactives)

La priorité est systématiquement accordée aux inspections proactives, et ces dernières permettent de détecter efficacement les infractions. Le Programme a constamment atteint sa cible consistant à consacrer 60 % de ses activités à la prévention

Les inspections proactives sont une priorité continue pour le Programme et sont fortement associées à la détection des infractions en milieu de travail. Cette approche cadre avec la recherche publiée qui révèle que les inspections proactives et ciblées contribuent à améliorer la conformité et à réduire les accidents de travail (Bouchard St-Amant, 2017^{Footnote 3}; Noack et coll. 2020^{Footnote 4}).

L'un des résultats du Programme est « Des activités proactives et réactives de conformité sont efficacement entreprises à l'échelle des industries sous réglementation fédérale ». Pour mesurer le rendement par rapport à ce résultat, le Programme prévoit consacrer 60 % des activités de SST à la prévention. Les données administratives confirment l'affectation constante de ressources aux activités proactives. De 2016-2017 à 2019-2020, les activités proactives représentaient entre 65 % et 70 % de l'activité totale, ce qui est supérieur à la cible de 60 % établie par le Programme. Après avoir diminué temporairement ces activités pendant la pandémie, le Programme est revenu à cette norme : la proportion d'activités proactives a atteint 70 % en 2022-2023 et 68 % en 2023-2024. Dans certains secteurs qualifiés de prioritaires, la proportion d'activités proactives était inférieure à la cible de 80 % en 2019-2020 (68 %) et en 2022-2023 (79 %), elle a chuté à 55 % en 2020-2021, pour ensuite dépasser la cible en 2023-2024 (82 %).

Étude de cas à titre indicatif : Planification et définition de la portée d’une inspection proactive

Jim, un agent de santé et de sécurité, a préparé une inspection proactive dans une installation de transport sous réglementation fédérale, laquelle fait partie d’un secteur prioritaire dans le cadre du Programme du travail. Parmi les activités de planification préalable à l’inspection, il y a la confirmation de la compétence, la définition de la portée et des objectifs, l’examen des renseignements disponibles sur la sécurité et la compréhension des activités de l’installation et des dangers potentiels. Jim est donc entré sur le lieu de travail, a demandé à un représentant du comité de santé et de sécurité de participer à l’inspection, a examiné les conditions et les dossiers (p. ex. formation, dossiers d’inspection mensuelle, procès-verbaux du comité, programme de prévention des risques, et entretien préventif) et a interrogé les employés. Jim a fait un compte rendu aux parties et a préparé un suivi par écrit pour tout manquement relevé, conformément à la politique de conformité du Programme et aux pouvoirs prévus à la partie II du Code du travail. Différentes mesures d’application de la loi peuvent s’appliquer selon le type d’infraction et les antécédents de l’employeur.

Figure 5 : Description textuelle

Exercice	Activités proactives (%)	Cible (%)
2016-2017	70 %	60 %
2017-2018	65 %	60 %
2018-2019	67 %	60 %
2019-2020	68 %	60 %
2020-2021	52 %	60 %
2021-2022	65 %	60 %
2022-2023	70 %	60 %
2023-2024	68 %	60 %

• Source : Données administratives, Système intégré du Programme du travail (SIPT) et AT2000

Les inspections proactives ont également été le principal mécanisme permettant de déceler les cas de non-conformité : entre 98 % et 99 % des infractions consignées ont été détectées au moyen de cette approche pour la plupart des années. La baisse temporaire à 83 % en 2020-2021 a coïncidé avec les perturbations liées à la pandémie, après quoi le taux de détection est revenu à 99 %. Cela signale une amélioration de l’efficacité des inspections proactives visant à évaluer la conformité aux lois et règlements en matière de santé et de sécurité au travail.

Tableau 8: Infractions par source – plaintes et inspections, par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)

Exercice financier (date de création)	Infractions constatées pendant l'inspection proactive	Infractions signalées au moyen de plaintes	Heures consacrées aux inspections proactives
2016-2017	8 587	146	35 133
2017-2018	11 765	251	31 399
2018-2019	11 933	288	32 136
2019-2020	14 160	183	34 791
2020-2021	883	186	12 159
2021-2022	7 450	112	25 608
2022-2023	12 993	144	27 448
2023-2024	12 494	136	28 090

• Source: Données administratives, SIPT et AT2000

Lorsque l'on examine le nombre d'heures consacrées aux inspections, on constate qu'elles varient au fil du temps. Et certaines années, même si le nombre d'heures consacrées aux inspections est élevé, le nombre d'infractions relevées n'est pas nécessairement plus élevé. Par exemple, en 2022-2023, il y a eu 1 840 heures d'inspection de plus par rapport à l'exercice précédent, et on a relevé 5 543 infractions de plus qu'en 2021-2022. Cependant, en 2023-2024, le nombre d'heures d'inspection est également plus élevé par rapport à l'exercice précédent, mais on a relevé 499 infractions de moins. Ces variations soulignent que les résultats des inspections ne sont pas uniquement déterminés par le temps que l'on y consacre. Les données de l'industrie révèlent que c'est dans les secteurs du transport routier et du transport aérien que l'on compte systématiquement le plus grand nombre d'infractions, avec plus de 9 000 infractions en 2022-2023 seulement. En revanche, très peu d'infractions ont été relevées dans des secteurs comme l'énergie/l'exploitation minière et les lieux de travail autochtones au fil des ans, avec des totaux de 15 et 201, respectivement. Cela semble indiquer que l'efficacité des inspections dépend de la manière dont chaque secteur déploie ses efforts d'un point de vue stratégique. Les retours peuvent varier selon le profil de risque, l'historique de conformité et la nature des lieux de travail inspectés, ce qui rend l'affectation des ressources d'inspection tout aussi importante que le nombre global d'activités (voir l'annexe F: Nombre d'infractions découlant d'une inspection proactive par industrie* de 2016-2017 à 2023-2024 pour obtenir plus de détails sur les infractions par secteur).

Il y a infraction lorsqu'un employeur ne respecte pas les exigences prévues à la partie II du Code. Ainsi, le Programme recueille des données sur le nombre d'infractions mesuré pour 1 000 employés sous réglementation fédérale comme indicateur clé du résultat du Programme « Les employeurs se conforment aux lois et règlements en matière de santé et de sécurité au travail ».

Le taux d'infractions en lien avec la santé et la sécurité au titre de la partie II du Code canadien du travail, mesuré pour 1 000 employés sous réglementation fédérale, a fluctué au cours des dernières années. Après avoir atteint un sommet à 12 infractions pour 1 000 employés en 2019 2020, ce nombre a chuté à 1 en 2020-2021, en partie en raison de la diminution temporaire des activités des employeurs et du nombre d'inspections pendant la pandémie de COVID-19. Le nombre a de nouveau augmenté : il est passé à 10 en 2022-2023, avant de descendre à 9 en 2023 2024. Ce chiffre est maintenant revenu aux valeurs prépandémiques, et il n'a pas dépassé la cible de 9 infractions au plus pour 1 000 employés, ce qui indique une amélioration de la conformité par rapport aux exercices 2018-2019 et 2019-2020.

Figure 6 : Description textuelle

Exercice	Nombre d'infractions pour 1 000 employés
2016-2017	8
2017-2018	10
2018-2019	11
2019-2020	12
2020-2021	1
2021-2022	6
2022-2023	10
2023-2024	9

• Source : Données administratives, SIPT et AT2000

Les entrevues avec des informateurs clés confirment le rôle que jouent les inspections proactives pour assurer l'application de la loi et la conformité. Une grande majorité d'informateurs clés (27 sur 29), y compris des organisations partenaires, des associations d'employeurs, des associations d'employés et des responsables du Programme, estiment que les inspections relatives aux éléments suivants sont efficaces :

• Inciter à l'adoption de mesures correctives : Lorsque les inspecteurs relèvent des problèmes, les employeurs sont plus susceptibles de réagir rapidement et de mettre en œuvre des mesures correctives. Cette rapidité d'action est considérée comme essentielle pour prévenir les accidents et maintenir des conditions de travail sécuritaires.
• Préciser les responsabilités de l'employeur : Les inspections permettent de fournir des exemples concrets et des conseils directs. Cela favorise une plus grande conformité et réduit la confusion au sujet des obligations juridiques.
• Réitérer l'importance des exigences de sécurité : La présence d'inspecteurs signale que la sécurité est une priorité et que la non-conformité a des conséquences. Cela a été perçu comme un puissant incitatif pour les organisations à maintenir des normes élevées et à favoriser une culture de la responsabilisation.

Les contraintes opérationnelles persistantes entravent le ciblage stratégique et l'exécution des activités d'inspection

L'examen des documents et les entrevues avec les responsables du Programme révèlent que le processus de détermination des inspections en matière de SST est guidé par des critères officiels, des pratiques de planification régionales, mais qu'il est aussi déterminé à la discrétion des agents, ce qui entraîne des variations dans le processus d'une région à l'autre.

Le Plan opérationnel stratégique de la DORC (2023-2024) mentionne que le Programme du travail élabore actuellement un Plan national proactif pour définir les secteurs prioritaires, préciser l'intention des inspections proactives et définir les critères d'un travail proactif. Le document fait également mention des problèmes continus faisant obstacle aux inspections proactives : le nombre d'agents, le niveau d'expérience et la complexité du travail. Ces problèmes sont exacerbés par le roulement de personnel et la réaffectation d'employés expérimentés à la formation, à l'intégration des nouveaux employés et aux projets spéciaux.

Les entrevues avec les informateurs clés ont permis de cerner plusieurs facteurs qui nuisent à la cohérence, à l'efficacité et à la portée des inspections. Une grande majorité d'informateurs clés (26 sur 29), y compris des associations d'employés, des associations d'employeurs, des organisations partenaires et des représentants de Programme, ont cité les contraintes qui faisaient obstacle aux inspections. Les informateurs n'ont pas tous abordé l'ensemble des questions, mais les thèmes suivants sont ressortis lors des entrevues :

• Ressources limitées : L'insuffisance des ressources humaines et financières, surtout dans les vastes régions géographiques, limite la réalisation d'inspections approfondies et leur fréquence. Le nombre d'employés disponibles ne suffit pas à la réalisation d'inspections régulières dans les grandes zones géographiques, ce qui entraîne une couverture inégale. En raison des ressources limitées, les déplacements vers les sites éloignés sont restreints.
• Formation, recrutement et compétences des inspecteurs : Il y a des lacunes sur le plan de la qualité et du contenu de la formation. Par exemple, on n'insiste pas suffisamment sur les risques propres au secteur, les techniques d'inspection et l'interprétation réglementaire. Ces lacunes, combinées à un nombre croissant d'inspecteurs ayant moins d'années d'expérience (en raison du taux de roulement élevé), ont été perçues comme contribuant à des pratiques d'inspection incohérentes et à une capacité réduite à traiter les risques complexes en milieu de travail. L'absence de mécanismes d'assurance de la qualité limite davantage les possibilités d'amélioration continue et de suivi du rendement.
• Objet et interprétation de l'inspection : Il y a eu des cas où les inspections mettaient l'accent sur des problèmes mineurs plutôt que sur des risques graves, et où l'interprétation des exigences en matière de santé et de sécurité au travail variait d'un agent à l'autre et d'une région à l'autre. Cette situation est particulièrement pertinente dans les industries complexes ou spécialisées, où la compréhension des opérations techniques et de la machinerie est essentielle pour cerner les conditions présentant des risques élevés.
• Défis géographiques : La géographie constitue un obstacle majeur à l'efficacité des inspections, particulièrement dans les régions éloignées ou rurales où les longs déplacements restreignent la présence sur le site. Ces défis sont plus importants dans les grandes provinces et dans les bureaux régionaux couvrant plusieurs provinces et territoires.

Une variété d'outils et d'activités pour faire connaître les responsabilités des employeurs et les droits des employés en matière de santé et de sécurité au travail et en faire la promotion sont utilisés dans le cadre du Programme :

• séances de counseling et d'information (p. ex. journées portes ouvertes);
• documents publiés tels que des dépliants publicitaires et des brochures, ainsi que des vidéos et des infographies;
• ressources en ligne, notamment les sites Web officiels et les médias sociaux;
• outils d'auto-inspection;
• ligne d'assistance 1-800;
• courriel pour les demandes de renseignements généraux.

Les stratégies de sensibilisation visent à promouvoir la SST. D'après les recherches, les campagnes de sensibilisation peuvent améliorer modérément la conformité (Tompa et coll., 2016)^{Footnote 5}, et les stratégies de sensibilisation adaptées aux caractéristiques d'un lieu de travail, comme la taille et le secteur, sont essentielles à l'efficacité. Les petites et moyennes entreprises, en particulier, sont moins susceptibles de recourir aux moyens de communication traditionnels, ce qui signale qu'il faut des approches ciblées (Schulte et coll., 2018)^{Footnote 6}.

Les activités de sensibilisation du Programme ont diminué pendant la période d'évaluation

Lorsque l'on compare les données administratives entre la période de référence avant la pandémie (de 2016-2017 à 2019-2020) et les chiffres récents (de 2022-2023 à 2023-2024), on constate une réduction des activités globales de sensibilisation à la SST. Avant la pandémie, il y avait en moyenne 1 170 séances chaque année, avec un sommet de 1 238 en 2019-2020. À titre de comparaison, il y a eu 754 séances au cours de l'exercice 2022-2023, et 780 au cours de l'exercice 2023-2024, ce qui correspond à une réduction d'environ 40 % par rapport au sommet observé au cours de l'exercice 2019-2020.

Figure 7 : Description textuelle

Exercice	Nombre d'activités de sensibilisation
2016-2017	1 199
2017-2018	1 087
2018-2019	1 158
2019-2020	1 238
2020-2021	534
2021-2022	968
2022-2023	754
2023-2024	780

• Source: Données administratives, SIPT et AT2000

Une grande majorité des employés sous réglementation fédérale (82 %) de secteurs clés déclarent avoir une bonne ou une très bonne connaissance des règles de sécurité générales. Cependant, les personnes qui ont déposé des plaintes ou demandé des renseignements auprès du Programme du travail connaissent moins bien les droits et responsabilités spécifiques. Seuls 40 % des employés connaissent le processus de règlement interne des plaintes

La partie II du Code canadien du travail oblige les employeurs à fournir à leurs employés l'information, les directives et la formation nécessaires pour comprendre et exercer leurs droits et obligations en matière de SST. Le Programme du travail élabore donc des politiques, des outils et des directives pour aider les employeurs à respecter leurs obligations.

L'un des objectifs du Programme est que les employés comprennent mieux leurs droits et obligations et qu'ils soient bien informés à ce sujet. Les résultats de l'EECF de 2022 sur la santé et la sécurité au travail menée par Statistique Canada indiquent que les employés de huit grandes industries relevant de la compétence fédérale en 2020^{Footnote 7} ont une bonne connaissance personnelle des règles de sécurité au travail. Une grande majorité (82,1 %) d'employés de secteurs clés relevant de la compétence fédérale estime que leur connaissance des règles en matière de santé et de sécurité au travail est « bonne » ou « très bonne ».

Figure 8: Description textuelle

Secteur	Proportion d'employés qui estime que leur connaissance des règles est « bonne» ou «très bonne»
Télécommunications et la radiodiffusion	79 %
Aliments pour animaux, farine, semences et céréales	88 %
Banques	84 %
Services de messagerie et pipelines	78 %
Transport maritime	86 %
Transport routier	83 %
Transport ferroviaire	87 %
Transport aérien	80 %
Tous les secteurs	82 %

• Source: EDSC, Résultats de l’EECF de 2022

Une ACS Plus a été réalisée afin de déterminer si la connaissance des règles de sécurité en milieu de travail déclarée par les employés variait selon les groupes démographiques. Bien que des différences aient été observées selon la langue et l'appartenance à un syndicat, la majorité des répondants de tous les groupes ont signalé en avoir une bonne connaissance.

• Sexe : Aucune différence significative n'a été observée; tant les hommes que les femmes ont signalé en avoir une bonne connaissance (bonne et très bonne 82 %).
• Appartenance à un syndicat : Davantage de répondants non syndiqués ont indiqué en avoir une bonne connaissance (84 % bonne et très bonne) que les répondants syndiqués (77 %), bien que tous les groupes aient démontré en avoir une très bonne connaissance générale.
• Langue : Les unilingues anglophones et francophones sont les plus nombreux à signaler en avoir une bonne connaissance (84 % et 83 % bonne et très bonne), suivis des personnes dont la langue maternelle n'est pas l'une des langues officielles (77 %) et des personnes bilingues (75 %). Malgré les variations, la plupart des répondants de tous les groupes linguistiques ont déclaré avoir une bonne connaissance des règles.

L'enquête recueille également des données sur un indicateur clé contrôlé par le Programme : le pourcentage d'employés qui ont déclaré avoir suivi une formation sur le harcèlement et la violence au travail^{Footnote 8}. Selon les résultats, plus de 60 % des employés relevant de la compétence fédérale ont indiqué avoir suivi une formation au cours des deux dernières années sur la façon de prévenir le harcèlement et la violence au travail.

En plus d'examiner les données de l'EECF, les responsables de l'évaluation ont envoyé en 2025 un questionnaire d'évaluation aux employés qui ont interagi avec le Programme du travail dans le cadre d'une plainte ou d'une enquête. Le questionnaire visait à évaluer leur niveau de connaissance de certains droits et responsabilités, en particulier chez les personnes les plus susceptibles de signaler des obstacles en matière de santé et de sécurité au travail.

Lorsqu'on leur a demandé quels droits et responsabilités spécifiques ils connaissaient, les répondants ont le plus souvent répondu ce qui suit :

• Le droit de refuser un travail dangereux (65 %);
• L'obligation des employeurs d'offrir une formation sur la sécurité au travail (64 %);
• L'obligation des employeurs de fournir des renseignements sur la SST aux employés (63 %).

Voici d'autres responsabilités des employeurs assez bien connues des employés interrogés :

• Les employeurs et les employés doivent collaborer pour résoudre les questions liées à la santé et à la sécurité au travail (59 %);
• Les employeurs doivent afficher les renseignements concernant les représentants et les comités de santé et sécurité (58 %);
• Les employeurs doivent fournir les documents sur les substances dangereuses (57 %).

En ce qui concerne les autres responsabilités des employeurs, les répondants connaissaient moins bien le processus de règlement interne des plaintes (40 %) et l'obligation de contribuer à la sélection d'un représentant ou d'un comité de santé et sécurité (51 %). Quelques répondants (9 %) ont indiqué ne connaître aucune des responsabilités énumérées.

Les employeurs ont signalé avoir une bonne connaissance des droits et responsabilités en matière de SST

Selon les résultats de 2025 du Questionnaire d'évaluation rempli par les employeurs participant au Programme, une grande majorité des employeurs (78 %) ont déclaré avoir une bonne ou très bonne connaissance générale des droits et responsabilités en matière de SST.

Plus précisément, une grande majorité des répondants (plus de 75 %) ont déclaré que les employeurs connaissaient leurs principales responsabilités, notamment :

• Fournir de l'information sur la santé et la sécurité au travail aux employés (85 %);
• Afficher les politiques et règlements en matière de SST (82 %), offrir une formation sur sécurité (89 %);
• Reconnaître le droit des employés de refuser un travail dangereux (89 %), promouvoir la collaboration entre les employeurs et les employés en vue de résoudre les questions de santé et de sécurité (80 %);
• Afficher le Code canadien du travail;
• Afficher les renseignements concernant les représentants en matière de santé et de sécurité et les comités de SST (tous deux à 77 %).

En outre, la majorité des répondants (entre 72 % et 75 %) ont indiqué que les employeurs connaissaient certaines responsabilités, comme :

• Fournir les documents sur les substances dangereuses (75 %);
• Contribuer à la sélection des représentants en matière de santé et de sécurité ou des membres des comités de SST (74 %);
• Reconnaître les responsabilités spécifiques des employés (74 %);
• Maintenir un processus interne de règlement des plaintes (72 %).

Figure 9: Description textuelle

Connaissance	Pourcentage
Très élevée	22 %
Élevée	56 %
Modérée	19 %
Faible	3 %

• Source: Questionnaire d’évaluation rempli par les employeurs, 2025

Les obstacles et les défis systémiques limitent la portée et l'efficacité des outils de sensibilisation

Les obstacles et les défis systémiques continuent de limiter la portée et l'efficacité des outils de sensibilisation à la SST. Selon le Questionnaire d'évaluation rempli par les employés et les employeurs de 2025, presque tous les employeurs interrogés (98 %, n=142) ont déclaré utiliser les sources du gouvernement du Canada ou du Programme du travail pour obtenir de l'information sur la SST. En revanche, seuls 23 % des employés (n = 132) ont déclaré faire de même.

Comme obstacles les plus fréquemment cités, les employés sondés ont mentionné ne pas savoir qu'il y avait des renseignements sur la SST ou avoir de la difficulté à trouver les ressources à ce sujet. Plus précisément, 28 % des employés, qui n'ont pas utilisé les ressources du gouvernement du Canada, ont indiqué qu'ils ne savaient pas où trouver les renseignements tandis que 26 % ignoraient que ces renseignements étaient disponibles. Parmi les autres obstacles mentionnés, il y a la difficulté à joindre la personne-ressource appropriée (17 %), une communication floue (11 %), des conseils incomplets ou inutiles (11 %), la complexité des renseignements ou la non-pertinence de ces derniers (12 %) et un long délai de réponse (8 %). Des proportions plus faibles de répondants ont signalé une méfiance à l'égard des sources gouvernementales (6 %), une préférence pour les conseillers de l'industrie ou les conseillers juridiques (6 %) et l'absence de formats convenables (3 %).

Figure 10: Description textuelle

Raison	Pourcentage
Les renseignements ne sont pas dans la langue ou le format de préférence	3 %
Sources de l'industrie/du domaine juridique privilégiées	6 %
Méfiance à l'égard des renseignements du gouvernement	6 %
Longs délais de réponse	8 %
Autres raisons	9 %
Mauvaise communication avec les agents	11 %
Directives des agents incomplètes	11 %
Renseignements trop complexes, incohérents ou non pertinents	12 %
Difficulté à joindre la personne-ressource du Programme du travail	17 %
Ne savait pas que les renseignements étaient disponibles auprès du gouvernement du Canada ou du Programme du travail	26 %
Ne savait pas où trouver les renseignements	28 %
Ne sait pas/aucune réponse	29 %

• Source : Questionnaire d’évaluation rempli par les employés, 2025
• Remarque : Les employés sondés sont ceux qui ont interagi avec le Programme dans le contexte d’une plainte ou d’une demande de renseignements.

Au cours des entrevues, une grande majorité d'informateurs clés (23 sur 29), y compris des organisations partenaires, des associations d'employés et d'employeurs et des responsables du Programme, ont cité des raisons qui pourraient influer sur le niveau de connaissance des employés et de l'employeur quant à leurs droits et responsabilités. Les informateurs n'ont pas tous abordé l'ensemble des questions, mais les thèmes suivants sont ressortis lors des entrevues :

• Documents promotionnels désuets ou incomplets : Les brochures, les dépliants et les vidéos ont été décrits comme désuets et leur format comme peu attrayant; par exemple le recours à l'infographie pourrait simplifier les renseignements complexes et trouver un plus large écho auprès de divers publics.
• Incohérences et divergences des renseignements transmis par les responsables du Programme : Les renseignements fournis peuvent parfois être vagues ou incohérents. Des interprétations contradictoires des règlements et un accès limité aux directives d'interprétation (par exemple, Interprétations, politiques et guides) alimentent la confusion et minent la confiance à l'égard des renseignements que fournit le Programme.
• Contraintes en matière de ressources et problèmes de capacité : Le manque de personnel, de financement et d'infrastructures a été considéré comme un des obstacles clés à l'amélioration de la sensibilisation. Ces contraintes ont une incidence sur la fréquence, la qualité et la personnalisation des efforts promotionnels; il est donc difficile de tenir les documents à jour et d'élargir leur portée.
• Portée et visibilité limitées du Programme : De nombreux employeurs, en particulier les petites entreprises, et les employeurs des régions éloignées ou mal desservies, ne connaissent toujours pas le Programme et ses outils. Les méthodes traditionnelles de sensibilisation, comme les envois postaux et les appels téléphoniques, ont peu de succès, et la présence du Programme dans les médias sociaux est considérée comme faible.
• Manque de convivialité et d'organisation du site Web : Le site Web Canada.ca a été décrit comme complexe à parcourir, avec des ressources clés pratiquement cachées ou mal organisées. Même les responsables du Programme auraient de la difficulté à trouver des documents, ce qui compromet le rôle du site en tant que plateforme centrale où trouver des renseignements sur la SST.
• Accès et portée des renseignements : Même si les documents sont pertinents, bien souvent, ils ne se rendent pas aux travailleurs de première ligne, aux propriétaires de petites entreprises et aux personnes qui ne parlent pas anglais ou français. Le passage à un contenu numérique a réduit l'accès à ces renseignements pour ceux qui utilisent des documents imprimés. De plus, vu l'absence d'autres formats disponibles, divers publics n'ont pas accès aux renseignements.

Les lacunes en matière de sensibilisation peuvent avoir une incidence sur l'efficacité du processus de règlement interne des plaintes

Le processus de règlement interne des plaintes (PRIP) donne aux employés les moyens de résoudre les problèmes en milieu de travail de manière collaborative et dès que possible. Il s'inscrit dans l'approche adoptée par le Programme du travail, qui met l'accent sur les mécanismes de règlement proactifs prévus à la partie II du Code canadien du travail, lesquels encouragent la participation des employés et la responsabilisation de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail. L'Annexe C fournit des détails sur le processus.

Les statistiques détaillées sur la mesure dans laquelle les employés des secteurs sous réglementation fédérale connaissent le PRIP sont difficiles à obtenir; toutefois, le questionnaire d'évaluation de 2025 rempli par les employés a révélé que seuls 40 % des répondants (n = 228) connaissaient le processus. En vertu du Code, les employeurs doivent informer les employés de leurs droits et responsabilités, y compris les étapes à suivre dans le cadre du PRIP.

Une grande majorité d'informateurs clés (22 sur 29), dont des organisations partenaires, des associations d'employés, des associations d'employeurs et des représentants du Programme, ont parlé de l'importance de sensibiliser les employés au PRIP pour en assurer l'efficacité. Ils ont expliqué qu'il était primordial que les employés sachent ce qu'est le PRIP pour maintenir un milieu de travail sain et sécuritaire. En ne connaissant pas l'existence du PRIP, un employé pourrait attendre qu'un problème devienne grave avant d'agir. Souvent, il se tournera alors vers le Programme du travail afin de déposer une plainte. Toutefois, si cet employé n'a pas eu recours au PRIP, il se pourrait que le Programme du travail ne soit pas en mesure d'intervenir, ce qui entraînerait des retards et de la frustration. Ne pas utiliser le PRIP prolonge non seulement le temps nécessaire pour résoudre le problème, mais fait en sorte que les risques persistent. En revanche, lorsque les employés connaissent le PRIP, ils sont plus susceptibles d'entamer rapidement des discussions avec leur employeur dès que survient un problème lié à la santé et la sécurité au travail. Cela permet une résolution rapide et efficace des problèmes et, souvent, sans trop accaparer de ressources et créer de perturbations sur le lieu de travail.

Mesures de conformité et d'exécution (activités réactives)

Étude de cas à titre indicatif : intensification des mesures d’application de la loi à la suite d’une enquête à l’égard d’une plainte

Andy, un employé d’une entreprise de camionnage sous réglementation fédérale, a déposé une plainte au Programme du travail. Il allègue qu’on a empilé de façon dangereuse des matériaux lourds sur son lieu de travail. Le processus de règlement interne des plaintes a été suivi, mais n’a pas permis de résoudre le problème; le problème a ainsi été communiqué à un agent de santé et de sécurité du Programme du travail.

L’agent ou l’enquêteur a fait enquête, en se concentrant uniquement sur le sujet soulevé. Une fois l’infraction confirmée, l’agent a préparé une PCV. Il s’agit d’un engagement écrit de l’employeur à corriger l’infraction et à présenter une confirmation écrite ou un plan d’action, avant une date précise. L’agent n’est pas tenu de vérifier en personne que les mesures correctives ont été prises, sauf s’il a des raisons de croire que le problème n’est toujours pas résolu.

Si l’employeur ne met pas en œuvre les mesures correctives décrites dans la PCV, l’agent émettra une directive, une ordonnance juridique officielle exigeant la conformité dans un délai précis. La non-conformité continue peut entraîner une SAP. Il s’agit d’un montant qui peut être imposé au moyen d’un avis d’infraction. Dans les cas graves ou persistants, le Programme du travail peut entamer une poursuite avec le consentement du ministre.

Les enquêtes sont perçues comme la base des mesures de conformité, mais elles présentent des défis

Les enquêtes sont importantes pour assurer la conformité à la partie II du Code canadien du travail, car elles permettent aux agents de santé et de sécurité d'examiner un incident ou une plainte en particulier et de déterminer si des mesures correctives sont nécessaires. Au cours des entrevues, la majorité des informateurs clés (16 sur 29), y compris des représentants d'organisations partenaires, d'associations d'employés, d'associations d'employeurs et des responsables du Programme, ont mentionné que les enquêtes sont efficaces pour déceler les cas de non-conformité et en découvrir les causes fondamentales. Ces enquêtes ont été perçues comme aidant les employeurs à prendre des mesures correctives significatives, ce qui améliore le respect des règlements et réduit les risques d'infractions futures.

Cependant, lors des entrevues, une grande majorité des informateurs clés (24 sur 29), y compris des organisations partenaires, des associations d'employés, des associations d'employeurs et des responsables du Programme, ont soulevé des difficultés qui limitent l'efficacité des enquêtes. Les informateurs n'ont pas tous abordé l'ensemble des difficultés, mais les thèmes suivants sont ressortis lors des entrevues :

• Retards dans le processus : On a signalé que le manque de personnel, le chevauchement des compétences provinciales et fédérales, ainsi que des difficultés de coordination avec les organismes externes, notamment les services de coroners et les organismes d'application de la loi, sont des facteurs contribuant aux retards dans l'ouverture et la conclusion des enquêtes.
• Manque d'uniformité dans les suivis : Les enquêtes ne donnent pas toujours lieu à des mesures correctives et, souvent, des occasions d'apprentissage plus larges ne sont pas saisies. En outre, on estime que la nature réactive du processus, combinée à une communication et à un échange d'information limités, réduit le potentiel préventif des enquêtes.
• Formation et capacité limitées des enquêteurs : La formation actuelle est trop élémentaire et ne va pas assez en profondeur, ne permettant pas aux enquêteurs de bien saisir les contextes complexes du lieu de travail ou d'interpréter efficacement les règlements. L'absence de contenu propre à une industrie et l'exposition limitée à des cas complexes sont considérées comme des obstacles au perfectionnement des compétences, particulièrement dans les secteurs comportant des opérations techniques ou des risques particuliers.
• Politiques et lignes directrices désuètes : Les politiques désuètes et les définitions floues des rôles d'inspecteur et d'enquêteur sont considérées comme des problèmes structurels qui minent la cohérence et l'efficacité du processus d'enquête.

Les PCV et les directives entraînent des taux élevés de conformité finale, mais comportent des limites

Les PCV et les directives sont des outils d'application de la loi utilisés par les agents de santé et de sécurité dans le cadre de l'approche du Programme du travail visant à assurer la conformité à la partie II du Code canadien du travail. Une PCV est un document écrit dans lequel l'employeur s'engage à corriger volontairement les infractions relevées, tandis qu'une directive est une ordonnance officielle rendue par un agent de santé et de sécurité prévoyant la prise de mesures correctives dans un délai précis.

En ce qui concerne le résultat intermédiaire du Programme « Les employeurs se conforment aux lois et règlements en matière de santé et de sécurité au travail », les données administratives montrent que les PCV et les directives sont efficaces pour assurer la conformité au bout du compte.

Entre 2016-2017 et 2019-2020, la plupart des mesures d'application de la loi appliquées par ces moyens ont fait en sorte que les employeurs étaient conformes ou disposaient d'un plan d'action accepté. Le nombre d'employeurs considérés comme non conformes a diminué, passant de 23 en 2016-2017 à 5 en 2019-2020. Cette tendance s'est poursuivie en 2022-2023 et en 2023‑2024, où l'on dénombrait respectivement 418 et 348 employeurs conformes, et seulement 6 et 5 non conformes.

Tableau 9: Résultats des mesures de conformité et d’application de la loi (PCV et directives), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)

Exercice	Plan d'action accepté	Conforme	Non conforme
2016-2017	143	372	23
2017-2018	173	400	10
2018-2019	153	338	5
2019-2020	160	363	5
2020-2021	76	109	1
2021-2022	100	231	6
2022-2023	202	418	6
2023-2024	176	348	5

• Source : Données administratives, SIPT et AT2000

Les entrevues auprès d'informateurs clés ont fourni de plus amples renseignements sur ces outils.

Certains responsables du Programme (6 sur 19) estiment que les PCV sont efficaces et non conflictuelles, ce qui contribue à bâtir la confiance et à encourager la conformité proactive. Une PCV est considérée comme un outil efficace et non conflictuel, surtout lorsque les employeurs collaborent. Une PCV est souvent utilisée comme première étape avant de passer à des mesures plus officielles. Ces six responsables du Programme ont souligné que les PCV sont particulièrement utiles pour décrire les infractions et guider les employeurs au moyen de renseignements pertinents sur les règlements.

Cependant, certains informateurs clés (14 sur 29), notamment des représentants d'associations d'employés et d'associations d'employeurs et des responsables du Programme, ont noté que les PCV manquaient souvent de force exécutoire, notamment parce qu'un suivi n'est pas imposé. Ainsi, les employeurs peuvent décider d'ignorer les plans d'action sans par la suite subir de conséquences. Les informateurs ont mentionné que les PCV ne sont efficaces que lorsque les employeurs sont déjà disposés à se conformer volontairement. Les PCV ont également fait l'objet de critiques en raison de leur caractère trop administratif, répétitif et lourd, et de leur faible valeur ajoutée.

En outre, certains responsables du Programme (5 sur 19) sont d'avis que les directives représentent un outil de conformité robuste en raison de leur nature officielle et de leurs échéanciers clairs. Toutefois, elles ont également fait l'objet de critiques par quelques informateurs clés (6 sur 29), y compris des responsables du Programme et d'associations d'employés, en raison de la complexité des procédures et des retards. Ils ont noté que le texte du Code peut être vague ou restrictif, ce qui rend difficile d'émettre des directives en toute confiance. Ils ont également décrit le processus de mise en œuvre des directives comme long et bureaucratique, lequel exige souvent plusieurs niveaux d'examen et d'approbation de la part des enquêteurs principaux ou des conseillers de programme, ce qui peut décourager les agents d'utiliser l'outil et retarder la prise de mesures d'application de la loi.

Les poursuites et les SAP sont reconnues comme d'importants outils d'application de la loi, mais demeurent sous-utilisées

Les poursuites représentent le mécanisme d'application de la loi le plus officiel au titre de la partie II du Code canadien du travail; ce mécanisme est généralement réservé aux infractions graves ou répétées. Seules 12 poursuites ont été menées au cours de la période d'évaluation de 2016-2017 à 2023-2024.

Les SAP, introduites en 2021, sont des mesures dissuasives financières qui peuvent être imposées en vertu de la partie IV du Code canadien du travail pour remédier au non-respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail. Une SAP peut être imposée lorsque les mesures de conformité ont été épuisées ou lorsque la gravité ou la récurrence d'une infraction justifie une intervention rapide.

Malgré le potentiel qu'offrent les SAP, les données administratives révèlent que, depuis leur mise en place en janvier 2021, 50 SAP ont été imposées à ce jour à 36 employeurs, 8 d'entre eux s'étant vu imposer au moins deux SAP. De ce total, 21 SAP (45,7 %) ont été entièrement payées et les autres ont été déclarées comme non payées. Les SAP non payés ne témoignent que de l'état actuel du paiement et ne font pas nécessairement état d'un refus de payer.

Au cours des entrevues menées auprès des informateurs clés, la majorité des responsables du Programme interrogés (11 sur 19) ont indiqué que les SAP comblaient un vide entre les directives (ordonnances écrites officielles) et les poursuites. Si une directive risque de ne pas suffire pour faire respecter les exigences, les poursuites sont pour leur part trop compliquées et mobilisent trop de ressources. Ils ont mentionné que les SAP peuvent inciter les employeurs moins coopératifs ou ceux qui résistent à respecter les règles de sécurité en exerçant des pressions financières lorsque d'autres outils d'application de la loi sont inefficaces. Toutefois, certains responsables du Programme (9 sur 19) ont aussi noté que les SAP étaient sous-utilisées et ont remis en question leur efficacité en raison des facteurs suivants :

• Montant de la pénalité peu élevé : Les responsables du Programme ont noté que les montants des SAP sont souvent trop faibles pour constituer un moyen de dissuasion significatif, en particulier pour les employeurs de grande taille qui peuvent absorber les coûts sans modifier leurs pratiques.
• Contraintes procédurales : Des politiques floues et un manque de procédures normalisées font obstacle à l'utilisation des SAP, de sorte que les responsables n'ont pas la certitude de les appliquer de façon cohérente et équitable.
• Formation inadéquate : Les responsables du Programme ont souligné les lacunes dans la formation liée à l'utilisation des SAP, y compris les directives limitées quant au moment et à la façon de les appliquer efficacement, ce qui contribue à leur sous-utilisation.

Quelques représentants du Programme (4 sur 19) ont reconnu que le risque de poursuites est un facteur dissuasif pour les employeurs. Cependant, la majorité des responsables du Programme (10 sur 19) ont noté que des poursuites sont rarement intentées, car elles sont complexes, exigent des ressources importantes et prennent du temps. Le processus nécessite un soutien juridique et une coordination importante, ce qui fait que son utilisation est limitée par la capacité opérationnelle actuelle du Programme.

Rapidité avec laquelle le Programme répond aux plaintes et aux demandes de renseignements

Le Programme répond à presque toutes les demandes de renseignements en un jour ouvrable, respectant ainsi systématiquement sa norme de service

Dans le cadre de son initiative de modernisation et de ses améliorations à la prestation de services, le Programme a introduit des normes de service officielles pour améliorer la capacité de réaction et la transparence des interactions avec les clients. Des normes de service ont été élaborées et publiées en novembre 2018 dans le cadre d'une stratégie plus large visant à répondre aux inquiétudes des intervenants au sujet de la rapidité et de l'uniformité de la prestation des services.

L'une des principales normes de service consiste à répondre aux demandes de renseignements dans un délai d'un jour ouvrable, ce qui témoigne de l'engagement du Programme à offrir un soutien accessible et en temps opportun aux lieux de travail sous réglementation fédérale. Les données administratives révèlent que cette norme est constamment respectée depuis l'exercice financier 2019-2020 (figure 11). En 2022-2023, on a répondu à 98,9 % des demandes de renseignements en un jour ouvrable, et bien que le rendement ait légèrement diminué en 2023‑2024, il est demeuré élevé, à 94,4 %.

Figure 11 : Description textuelle

Exercice	Appels au numéro 1‑800 auxquels on a répondu dans un délai d'un jour ouvrable	Courriels et renvois auxquels on a répondu dans un délai d'un jour ouvrable
2019-2020	96,8 %	96,8 %
2020-2021	99,5 %	99,5 %
2021-2022	98,8 %	98,8 %
2022-2023	98,9 %	98,9 %
2023-2024	94,4 %	94,4 %

• Source: Données administratives, SIPT et AT2000

Le Programme a atteint sa cible de finaliser les tâches dans un délai de 120 jours

Les tâches représentent chacune des activités entreprises et documentées en réponse à une mesure réactive (p. ex. enquête sur des plaintes, des incidents) ou proactive (p. ex. inspections, formation) visant à confirmer ou à assurer la conformité aux dispositions de la partie II et aux règlements au titre du Code. Bien que certaines tâches soient entreprises pour donner suite à des plaintes, d'autres peuvent découler d'inspections, d'enquêtes ou d'activités de formation. Les tâches ne comprennent pas les activités dont la durée n'est pas déterminée par le Programme (p. ex. poursuites, appels et enquêtes techniques). La norme de service du Programme pour la finalisation des tâches est de 120 jours.

Traiter en temps opportun les plaintes et mener à bien les tâches conformément aux normes de service est un élément clé de la prestation des services dans le cadre du Programme de SST. La norme de service de 120 jours reflète les attentes opérationnelles en matière d'efficacité et de réactivité.

Les données administratives indiquent que le rendement par rapport à la cible de 70 %^{Footnote 9} des tâches achevées dans un délai de 120 jours (laquelle se trouve dans le profil d'information sur le rendement) a été atteint pour presque tous les exercices, sauf en 2016-2017 (69 %) et en 2020-2021 (63 %), l'année touchée par la pandémie, pour un total annuel de tâches allant de 9 282 à 14 934.

Bien que des retards de traitement subsistent, ils sont devenus moins fréquents. De 2016-2017 à 2023-2024, 22 % des tâches ont été finalisées dans un délai supérieur à 120 jours : 4 % ont été finalisées dans une période d'un jour à 15 jours après l'échéance, 3 % dans une période de 16 à 30 jours et 15 % dans une période de plus de 30 jours après l'échéance. La proportion des tâches ayant été traitée avec plus de 30 jours de retard est passée de 21 % en 2016-2017 à 10 % en 2023-2024, ce qui indique un meilleur respect des normes de service et une amélioration des délais de traitement au fil du temps.

Pour ce qui est des types de tâches, ce sont celles liées à des situations dangereuses qui sont traitées avec le plus important retard : 85 % d'entre elles prennent plus de 150 jours avant d'être achevées, bien qu'elles ne représentent que 1 % des tâches. En revanche, les tâches découlant d'inspections proactives sont parmi celles qui sont traitées le plus rapidement : 80 % sont achevées selon la norme de service de 120 jours et elles représentent 93 % des tâches. Cependant, en raison du nombre élevé de tâches liées aux inspections proactives (93 % de toutes les tâches), ces tâches représentent la majorité des cas en retard : 81 % de toutes les tâches achevées dans un délai de plus de 150 jours étaient liées à des inspections proactives.

Tableau 10: Tâches achevées dans un délai de 120 jours (%), par exercice financier (de 2016-2017 à 2023-2024)

Exercice financier (date de création)	Nombre de tâchesFootnote 10 (N)	Tâches achevées dans les 120 jours (N)	Tâches achevées dans les 120 jours (%)	Tâches achevées dans un délai de 120 à 135 jours (N)	Tâches achevées dans un délai de 120 à 135 jours (%)	Tâches achevées dans un délai de 135 à 150 jours (N)	Tâches achevées dans un délai de 135 à 150 jours (%)	Tâches achevées dans un délai de plus de 150 jours (N)	Tâches achevées dans un délai de plus de 150 jours (%)
2016-2017	9 282	6 360	69 %	545	6 %	437	5 %	1 940	21 %
2017-2018	12 623	8 982	71 %	520	4 %	622	5 %	2 499	20 %
2018-2019	12 881	10 104	78 %	569	4 %	311	2 %	1 897	15 %
2019-2020	14 934	12 642	85 %	425	3 %	275	2 %	1 592	11 %
2020-2021	1 363	865	63 %	62	5 %	14	1 %	422	31 %
2021-2022	8 046	6 409	80 %	108	1 %	179	2 %	1 350	17 %
2022-2023	13 837	10 732	78 %	648	5 %	341	2 %	2 116	15 %
2023-2024	13 516	11 155	83 %	667	5 %	361	3 %	1 333	10 %

• Source: Données administratives, SIPT et AT2000

La rapidité du règlement des plaintes en matière de SST s'est accrue au fil du temps, mais continue d'être influencée par le manque de personnel, la complexité des cas et les dépendances externes

La norme de service qui s'applique aux plaintes est de 120 jours, et la cible annuelle consiste à régler 70 % des plaintes dans ce délai.

Le processus de présentation des plaintes est un point d'interaction clé entre les employés et le Programme de SST. En vertu de la partie II du Code canadien du travail, les employés ont droit à un processus juste, rapide et adapté.

Les plaintes liées à la santé et à la sécurité au travail commencent généralement par le PRIP, dans le cadre duquel les employés signalent leurs préoccupations à leur superviseur. Si une préoccupation demeure non résolue, elle est transmise au comité ou au représentant en matière de SST. Si le processus interne ne permet pas de régler la plainte, cette dernière peut être acheminée à un agent de santé et de sécurité du Programme du travail, qui vérifiera la conformité aux procédures et mènera une enquête plus approfondie. À cette étape, une tâche est créée dans le système et doit être finalisée dans les 120 jours suivants. L'annexe C fournit une description complète du processus de règlement des plaintes.

Les données administratives indiquent que le Programme n'a pas atteint son objectif, qui consiste à régler les plaintes dans un délai de 120 jours, et ce pour aucun des exercices, sauf en 2023-2024. Comme le montre le tableau 11, le nombre de plaintes réglées est passé de 41 en 2016-2017 à 399 en 2023‑2024. Le rendement s'est amélioré au cours de la période d'évaluation. En 2016-2017, seuls 28 % des plaintes ont été réglées dans un délai de 120 jours, comparativement à 70 % en 2023‑2024.

Même s'il y a toujours des plaintes qui sont réglées dans un délai de plus de 120 jours, la proportion de plaintes réglées après 150 jours a considérablement diminué, passant de 53 % en 2016-2017 à 21 % en 2023-2024, ce qui suggère une meilleure capacité de réaction.

Il n'y a pas de différence majeure entre les types de plaintes.

Au cours des entrevues, la majorité des informateurs clés (21 sur 29), y compris des organisations partenaires, des associations d'employeurs, des associations d'employés et des responsables du Programme, ont noté que des défis structurels, procéduraux et contextuels influençaient la capacité de traiter les plaintes en matière de SST efficacement et en temps utile. Les informateurs n'ont pas tous abordé l'ensemble des difficultés, mais les thèmes suivants sont ressortis lors des entrevues :

• Manque de ressources et de personnel : Le manque de personnel, de lourdes charges de travail et les lacunes en matière de formation ont été souvent mentionnés comme des facteurs pouvant réduire la capacité du Programme à traiter efficacement les plaintes. Les pressions exercées sur l'effectif, le roulement du personnel et l'expertise spécialisée limitée pourraient également avoir une incidence sur la capacité de réaction.
• Relations en milieu de travail : Des relations employé-employeur tendues peuvent ralentir les enquêtes et compliquer les efforts de règlement des plaintes.
• Cas complexes et dépendances externes : Parfois, le traitement de cas complexes peut prendre plus de temps quand il faut recourir à des intervenants externes (comme les autorités policières, les professionnels de la santé et d'autres partenaires externes); le Programme n'a aucune emprise sur cette situation.

Tableau 11: Plaintes réglées dans le respect de la norme de service (120 jours)

Exercice financier (date de création)	Nombre de plaintes (N)	Plaintes réglées dans les 120 jours (N)	Plaintes réglées dans les 120 jours (%)	Plaintes réglées entre 120 et 135 jours (N)	Plaintes réglées entre 120 et 135 jours (%)	Plaintes réglées entre 135 et 150 jours (N)	Plaintes réglées entre 135 et 150 jours (%)	Plaintes réglées dans un délai de plus de 150 jours (N)	Plaintes réglées dans un délai de plus de 150 jours (%)
2016-2017	146	41	28 %	18	12 %	10	7 %	77	53 %
2017-2018	251	114	45 %	11	4 %	6	2 %	120	48 %
2018-2019	290	109	38 %	26	9 %	16	6 %	139	48 %
2019-2020	184	70	38 %	21	11 %	2	1 %	91	49 %
2020-2021	282	130	46 %	3	1 %	9	3 %	140	50 %
2021-2022	388	181	47 %	8	2 %	21	5 %	178	46 %
2022-2023	473	263	56 %	15	3 %	14	3 %	181	38 %
2023-2024	568	399	70 %	30	5 %	17	3 %	122	21 %

• Source: Données administratives, SIPT et AT2000

Les employés pour qui le processus de règlement interne des plaintes n'a pas mené à la résolution de leur situation et qui ont par la suite déposé une plainte officielle auprès du Programme du travail ont un faible degré de satisfaction à l'égard du processus de plainte, particulièrement en ce qui concerne l'équité, la rapidité et la capacité de réaction de l'employeur

Lorsqu'on leur a demandé s'ils étaient satisfaits du processus officiel de plainte, les répondants au Questionnaire d'évaluation auprès des employés de 2025^{Footnote 11} ont signalé de faibles niveaux de satisfaction à l'égard de sept aspects évalués en lien avec le processus de plainte.

La majorité des répondants ont indiqué n'être « pas du tout » satisfaits des changements apportés par l'employeur (60 %), ni du processus global (54 %), ni du caractère équitable de la décision (52 %), ni de la rapidité du service (52 %). Un degré d'insatisfaction tout aussi élevé a été observé à l'égard de l'effort requis (46 %) et de l'aide des agents (44 %).

Figure 12: Description textuelle

Énoncé de l'expérience	Pas du tout	Légèrement	Modérément	Généralement	Tout à fait	L'employé ne savait pas ou préférait ne pas répondre
Le service a été rapide	52 %	16 %	12 %	11 %	8 %	4 %
La décision était juste et exacte	52 %	13 %	9 %	5 %	9 %	12 %
L'employeur a apporté des changements	60 %	12 %	7 %	3 %	8 %	15 %
Satisfait du processus de règlement des plaintes	54 %	17 %	7 %	13 %	6 %	2 %
Satisfait de l'aide apportée par un agent	44 %	17 %	13 %	9 %	13 %	4 %
Les efforts pour résoudre la situation étaient raisonnables	46 %	16 %	12 %	14 %	9 %	3 %
Les formalités administratives étaient raisonnables	23 %	14 %	18 %	28 %	12 %	5 %

• Source : Questionnaire d’évaluation auprès des employés, 2025
• Remarque : Les résultats concernent les employés pour qui le processus de règlement interne des plaintes n’a pas mené à la résolution de leur situation et qui ont dû faire intervenir le Programme du travail.

Utilisation des données administratives du Programme pour l'application stratégique de la loi

Les données administratives jouent un rôle central dans les activités de conformité et d'application de la loi du Programme. Elles sont utilisées pour orienter la planification, déterminer l'ordre de priorité des interventions et soutenir les activités de conformité. Jusqu'en 2021, le Programme du travail recueillait des renseignements sur ses activités à l'aide du système AT2000. Au cours de l'exercice financier 2021-2022, le Programme du travail a transféré ses données vers un nouveau système : le SIPT.

Les responsables du Programme ont cerné plusieurs avantages, y compris l'amélioration du ciblage et du processus décisionnel grâce à des outils comme le SIPT et Power BI. Toutefois, comme la qualité, la convivialité et l'intégration des données ne sont toujours pas à la hauteur, ces données ne sont pas très utiles au chapitre de l'analyse stratégique. Des lacunes dans la couverture, la flexibilité du système et la connectivité avec les sources externes ont été observées. On a aussi signalé qu'il fallait des champs et des indicateurs supplémentaires pour renforcer la capacité analytique.

Les données administratives sont utilisées pour soutenir la planification proactive et réactive

Tirer parti des données historiques et favoriser la collaboration sont des pratiques exemplaires en ce qui touche l'utilisation des données administratives dans le cadre des activités de conformité et d'application de la loi. Selon des données probantes, l'utilisation de données archivées, comme celles du système AT2000, peut orienter les efforts de prévention. Les données historiques archivées dans le système AT2000 sont donc utiles pour orienter, à court terme, les efforts de prévention du Programme du travail (jusqu'à ce qu'un meilleur mécanisme de collecte de données soit mis en place), et des données supplémentaires devraient être extraites des rapports archivés (Keefe et coll., 2021^{Footnote 12}).

Au cours des entrevues, la majorité des responsables du Programme (13 sur 19) ont déclaré que les données administratives, en particulier celles du SIPT, étaient activement utilisées pour prioriser les interventions et soutenir les efforts de conformité aux règlements sur la santé et la sécurité. Voici quelques exemples :

• Planification proactive et réactive à l'aide des données du SIPT : Les données historiques des employeurs, l'historique des sites de travail et les rapports annuels ont été utilisées pour déterminer les secteurs prioritaires et planifier les inspections. L'intégration de données propres à un employeur donné, comme les incidents passés et l'historique en matière de conformité, permet des interventions plus ciblées.
• Utilité des rapports Power BI et de la visualisation des données : Les rapports Power BI générés à partir des données du SIPT ont été considérés comme des outils précieux pour la surveillance, la production de rapports et la prise de décision.
• Améliorations du système par rapport aux outils précédents : Le SIPT est considéré comme une meilleure base de données comparativement aux outils précédents. Les capacités améliorées en matière de production de rapports et de suivi ont été mentionnées.

Les limites en matière de qualité des données, de convivialité du système et d'intégration réduisent l'efficacité des données administratives pour la planification stratégique

Bien que les données administratives soient activement utilisées pour la planification opérationnelle, des éléments probants indiquent que leurs limites actuelles en matière de qualité, d'exhaustivité et d'intégration réduisent leur utilité pour des analyses stratégiques plus poussées.

Au cours des entrevues avec des informateurs clés, une grande majorité des responsables du Programme interrogées (17 sur 19) ont mentionné des difficultés et des lacunes qui limitent la capacité du Programme à recourir aux données administratives pour améliorer la conformité des employeurs aux lois sur la SST, notamment :

• Qualité des données et lacunes en matière de données : Le manque d'exactitude, d'exhaustivité et de fiabilité des données dans le SIPT sont des préoccupations clés. Les renseignements sont souvent désuets, ils ne sont pas saisis de façon uniforme ou ils sont incomplets. Le système est limité aux catégories de base et manque de souplesse. Par exemple, il n'est pas possible d'y ajouter de nouveaux champs (comme les mesures de suivi), et il n'impose pas la saisie obligatoire des données. Il est nécessaire d'avoir des indicateurs de gravité des infractions pour établir un profil historique plus précis des employeurs et pour orienter plus efficacement la planification des inspections et les enquêtes.
• Convivialité du système et expérience utilisateur : Le SIPT est difficile à utiliser, et ses flux de travail sont inefficaces. Une quantité excessive de renseignements doit être saisie manuellement. L'existence de plusieurs versions non synchronisées (par exemple, Prod A et Prod B) a également été signalée comme source de confusion.
• Portée des données et intégration : La portée limitée des données et leur manque d'intégration à d'autres sources de données pertinentes ont été soulignés. Le SIPT ne fournit pas une liste exhaustive des employeurs ou des historiques d'inspection et n'est pas relié à des bases de données externes, comme celles des commissions des accidents du travail ou des systèmes provinciaux.

« …Je pense que le SIPT a produit plusieurs outils pratiques. Cependant, le système lui-même n’est pas très convivial. Il semble avoir été conçu pour un but différent. Nous avons dû modifier les besoins du Programme du travail pour qu’ils puissent s’y intégrer, au lieu d’avoir un système conçu spécialement pour nos besoins… »

-Un représentant du programme

Une analyse des données administratives a révélé des lacunes systémiques qui affectent la capacité du Programme à mettre en œuvre des stratégies fondées sur les risques et à évaluer les répercussions des interventions :

• Peu de données sociodémographiques : Certains renseignements de base, comme le lieu et le titre du poste, sont recueillis, mais l'absence de variables structurées, comme l'âge, le sexe et la langue, empêche la réalisation d'une ACS Plus significative.
• Problèmes d'intégrité et de fragmentation des données : La migration incomplète à partir du système AT2000 limite l'accès à un historique cohérent et complet de la conformité de l'employeur.
• Données sur les sanctions administratives pécuniaires non liées à des dossiers : Puisqu'il n'y a pas de liens entre les données sur les pénalités et les cas, il est impossible de faire une analyse systématique de leur efficacité.

Recommandations

Les recommandations suivantes ont été formulées à partir des principales constatations et des données probantes recueillies au cours de l'évaluation. Chaque recommandation est associée aux principales constatations correspondantes afin d'assurer la transparence et la traçabilité des données probantes.

Recommandation 1 : Améliorer la capacité des inspecteurs et des enquêteurs d'utiliser efficacement les outils d'application de la loi dans les différents contextes opérationnels dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Correspondance des constatations avec la recommandation 1 :

Des améliorations concernant la santé et la sécurité au travail ont été apportées pendant la période d'évaluation, mais la clarté des règlements et la réduction continue des accidents et des décès sur les lieux de travail demeurent des défis (constatation 1). La capacité des inspecteurs et des enquêteurs à interpréter et à appliquer les exigences de façon cohérente doit être améliorée, car il y a des obstacles opérationnels à la réalisation des inspections proactives (constatation 2), et le recours aux SAP et aux poursuites est peu fréquent en raison de la complexité de leur application (constatation 4). Il est recommandé de renforcer la capacité des inspecteurs et des enquêteurs. Pour ce faire, on s'emploiera d'abord à préciser les procédures, les directives et les outils afin qu'ils utilisent en toute confiance les outils d'application de la loi, et ce, en fonction du contexte propre à un secteur donné.

Recommandation 2 : Améliorer la portée et l'efficacité des outils de sensibilisation proactive, notamment en ce qui touche la convivialité, la pertinence et les modes de prestation.

Correspondance des constatations avec la recommandation 2 :

Les efforts de sensibilisation ont diminué pendant la période d'évaluation, et il y a des obstacles liés à la convivialité et à la portée limitée (constatation 3). L'accès aux renseignements sur la SST est difficile pour les employés assujettis au Code canadien du travail. Par exemple, ils ne savent pas que ces renseignements existent, ils ont de la difficulté à trouver les ressources à ce sujet, et sont d'avis que le personnel du Programme ne communique pas efficacement. Des documents désuets, une capacité de diffusion limitée et le manque de convivialité du site Web réduisent davantage l'efficacité et la portée des outils de sensibilisation. Améliorer la portée, la pertinence et l'utilisation des outils de sensibilisation en matière de santé et de sécurité au travail permettra aux employés de trouver et de comprendre plus facilement les renseignements adaptés à leur rôle et à leurs besoins. Cela renforcera également la sensibilisation et la mobilisation, car on s'assurera que les ressources sont constamment visibles, à jour et efficacement communiquées.

Recommandation 3 : Explorer des façons d'améliorer la collecte, l'intégration et la qualité des données administratives pour permettre une planification fondée sur les risques et un suivi du rendement, dans un cadre stratégique de gestion des données.

Correspondance des constatations avec la recommandation 3 :

Les données administratives soutiennent la planification, mais la qualité et l'intégration de ces dernières laissent à désirer (constatation 6). Renforcer les systèmes de données permettra un ciblage fondé sur le risque, un meilleur suivi des outils d'application de la loi et un processus décisionnel plus stratégique. La création de liens entre les données d'application de la loi et les cas permettra au Programme d'évaluer l'efficacité des SAP et des autres outils. Quant à l'intégration améliorée, à la création de liens entre les sources de données et à l'application de l'ACS Plus, elles viendront appuyer les interventions ciblées et les décisions fondées sur des données probantes. Pour mettre en œuvre de cette recommandation, il faudra tenir compte de facteurs comme la protection des renseignements personnels, la réduction du fardeau administratif et l'exploitation de plusieurs sources de données dans un cadre stratégique.

Recommandation 4 : Améliorer la rapidité du processus de règlement des plaintes en explorant les possibilités d'agir sur les facteurs sous-jacents susceptibles d'entraîner des retards.

Correspondance des constatations avec la recommandation 4 :

Le personnel du Programme respecte constamment sa norme de service en ce qui concerne les demandes de renseignements. En effet, il y répond dans un délai d'un jour ouvrable et finalise les tâches dans un délai de 120 jours. Cependant, il lui est difficile d'atteindre sa cible consistant à régler 70 % des plaintes dans un délai de 120 jours. Cette situation est attribuable à des facteurs structurels et opérationnels, comme le manque de personnel, la complexité des cas et le recours à des parties externes. La satisfaction des employés à l'égard du processus de plainte est faible, surtout en ce qui concerne l'équité, la rapidité et la capacité de réaction (constatation 5). Améliorer la rapidité du processus de règlement des plaintes aiderait le Programme à donner suite à ses engagements et à renforcer la confiance des employés à l'égard du processus.

Annexes

Annexe A: Approche d'évaluation

Une approche mixte de collecte de données est adoptée pour donner suite aux questions d'évaluation. Cela suppose la collecte et l'analyse de données quantitatives et qualitatives provenant de multiples sources de données. La composante quantitative comprend une analyse des données administratives et des réponses à l'enquête. La composante qualitative recueille des renseignements auprès de divers intervenants clés, au moyen d'entrevues auprès d'informateurs clés. Des renseignements qualitatifs sont également recueillis dans le cadre de la revue de la littérature et de l'examen des documents. Les données probantes sont triangulées afin de réduire au minimum les biais et de valider la cohérence des résultats.

La matrice d'indicateurs suivante donne un aperçu des sources de données que l'évaluation utilisera pour recueillir et analyser les données en réponse aux questions d'évaluation.

Tableau 12: Matrice d’évaluation du Programme de santé et sécurité au travail (SST)

Questions d'évaluation	Sources de données- Examen des données administratives	Sources de données- Examen des documents	Sources de données- Revue de la littérature	Sources de données- Entrevues auprès d'informateurs clés	Sources de données- Questionnaires auprès des employés et des employeurs
1. Dans quelle mesure les changements législatifs et réglementaires, mis en œuvre depuis 2016, ont-ils contribué à assurer la sécurité et la santé des lieux de travail sous réglementation fédérale?	X	X	X	X	X
2. Dans quelle mesure le Programme a-t-il permis de mieux faire connaître et comprendre les responsabilités des employeurs et les droits des employés en matière de SST?	X	X	X	X	X
3.1 Dans quelle mesure les activités proactives (par rapport aux activités réactives) ont-elles encouragé les employeurs à se conformer aux lois et règlements en matière de SST?	X	X	X	X	X
3.2 En quoi les mesures de conformité et d'application de la loi ont-elles été efficaces pour corriger ou réduire les infractions au Code?	X	X	X	X	X
3.3 Les données administratives du Programme ont-elles été utilisées efficacement pour soutenir et cibler les activités proactives et réactives? Des données supplémentaires sont-elles nécessaires?	X	X		X
4. Dans quelle mesure le Programme a-t-il répondu aux plaintes de non-conformité et les a-t-il traitées conformément aux normes de service?	X	X	X	X	X

Sources de données

Examen des documents

L'évaluation comprenait un examen de certains documents du Programme qui traitaient des questions et des indicateurs de l'évaluation. L'examen a surtout porté sur des sources officielles et détaillées qui fournissaient des données fiables. Des méthodes d'analyse thématique et de contenu ont été appliquées.

Plusieurs obstacles ont été relevés lors de l'examen des documents. Il s'agit de lacunes dans le suivi de l'efficacité des mesures d'application de la loi, du manque de données sur la connaissance des intervenants à l'égard du processus de plainte et d'un manque de données sur l'incidence des activités promotionnelles. De plus, certains documents étaient désuets et n'abordaient que très peu les problèmes propres à un secteur ou à une région en particulier.

Revue de la littérature

Une stratégie d'échantillonnage ciblé a été utilisée pour répertorier les articles de revues révisés par des pairs et la littérature grise, y compris les rapports gouvernementaux et les publications pertinentes sur la santé et la sécurité au travail (SST). Les documents ont été sélectionnés en fonction de leur pertinence par rapport aux indicateurs d'évaluation, comme la mise en œuvre des activités de SST, la portée et la convivialité de l'information communiquée, le rôle des mesures de conformité et d'application de la loi et l'incidence des changements réglementaires et législatifs sur la conformité. Dans le cadre de l'examen, on s'est aussi penché sur les défis, les faiblesses, les lacunes et les réussites au chapitre du traitement des plaintes de non-conformité.

Parmi les limitations, il y a le nombre restreint d'études portant spécifiquement sur la santé et la sécurité au travail au Canada et le manque d'évaluations détaillées dans les publications provinciales. Bien que les publications mondiales fournissent des renseignements utiles, les différences dans les cadres réglementaires les rendent difficiles à comparer au contexte canadien.

Entrevues auprès d'informateurs clés

Des entrevues ont été menées auprès de représentants du Programme, d'organisations partenaires et de représentants d'associations d'employeurs et d'employés et de syndicats. Dix-neuf entrevues ont eu lieu avec des représentants de l'administration centrale nationale, des directeurs régionaux et des directeurs de bureaux centraux, des enquêteurs principaux et des agents de santé et de sécurité. Deux des trois principales organisations partenaires y ont participé. Huit représentants d'associations et d'employeurs et d'employés et de syndicats ont également été interrogés, représentant environ 1 000 000 employés et 5 000 employeurs, englobant 70 % des employés sous réglementation fédérale et 25 % des employeurs sous réglementation fédérale. Les entrevues, menées virtuellement, ont été transcrites et analysées à l'aide du logiciel MAXQDA.

Les faiblesses comprennent un biais d'échantillonnage potentiel en raison de l'approche d'échantillonnage discrétionnaire et de l'absence de réponse de certaines organisations invitées. Pour atténuer ces faiblesses, l'équipe d'évaluation a appliqué des critères de sélection qui font ressortir la diversité sectorielle, la portée géographique, la taille de l'organisation et la pertinence pour le Programme. Un format d'entrevue semi-structuré donnait la possibilité d'explorer les domaines d'expertise des informateurs.

Données administratives

Pour l'évaluation, on a utilisé deux sources principales de données administratives : le Système intégré du Programme du travail (SIPT) et les Applications du travail 2000 (AT2000). Le système AT2000 a été utilisé pour les données historiques jusqu'à l'exercice 2021-2022, tandis que le SIPT est devenu le système actuel après sa mise en œuvre en juin 2022. Les cas encore ouverts dans le système AT2000 ont été transférés dans le SIPT pour assurer la continuité.

Des statistiques descriptives ont été utilisées pour déterminer les tendances au cours de la période d'évaluation. On a inclus les données relatives aux années de la pandémie de COVID-19 (2019-2020 et 2020-2021), mais l'analyse tient surtout compte des données de l'exercice financier 2022-2023. Les données de 2023-2024 étaient incomplètes au moment de l'analyse, et de nombreux cas de cette période n'avaient pas encore été finalisés.

Un des points faibles est l'absence de données sociodémographiques pour les plaignants, ce qui a limité la capacité de réaliser une ACS Plus. Des problèmes d'intégrité des données sont apparus pendant la migration des données du système AT2000 vers le SIPT, en particulier en ce qui concerne les mesures d'application de la loi, qui ne figurent pas dans le SIPT. Les données sur les SAP étaient stockées dans un module distinct du SIPT et ne pouvaient pas être liées à des cas individuels.

Questionnaires d'évaluation auprès des employeurs et des employés de 2025

Deux sondages électroniques ont été réalisés entre le 7 et le 28 mai 2025, avec l'appui du Système interactif de recherche de faits d'Emploi et Développement social Canada. Ils visaient les employeurs et les employés des industries sous réglementation fédérale qui avaient déjà eu des interactions avec le Programme. Par conséquent, les conclusions ne peuvent être généralisées à tous les employeurs et employés sous réglementation fédérale. L'échantillon était limité aux personnes ayant une adresse de courriel valide, ce qui a peut-être exclu les personnes ayant une présence numérique moins importante.

Dans le sondage destiné aux employeurs, 4 641 personnes-ressources clés ont été invitées à participer, et 145 personnes ont rempli la section sur la santé et la sécurité au travail, ce qui représente un taux de réponse 3 %. Les participants au sondage comprenaient des personnes de tous les secteurs sous réglementation fédérale; la majorité provenait des services de transport routier (39 %) et du transport aérien (20 %). La plupart des réponses provenaient de l'Ontario (22 %), de la Colombie-Britannique (17 %) et du Québec (14 %). Il n'y avait aucun participant de l'Île-du-Prince-Édouard et du Nunavut.

Dans le cadre du sondage destiné aux employés, 25 562 personnes ont été invitées à y répondre, et 568 y ont répondu, ce qui représente un taux de réponse 2 %. Les participants au sondage comprenaient des personnes de presque tous les secteurs sous réglementation fédérale, à l'exception du secteur de l'extraction et du traitement de l'uranium et de l'énergie atomique. La plupart des participants provenaient du secteur du transport routier (22 %) et de la fonction publique fédérale (14 %). Des réponses ont été reçues de la plupart des provinces et des territoires, sauf de l'Île-du-Prince-Édouard, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut. La majorité des répondants résidaient en Ontario (41 %) et au Québec (23 %).

Les données ont permis de cerner des modèles généraux entre les secteurs et les régions. En raison de la participation limitée de certains sous-groupes, une analyse détaillée n'a pas été possible. L'analyse a porté sur les tendances globales.

Échelle utilisée pour rapporter les constatations

• Totalité : Les résultats sont le reflet des commentaires de 100 % des répondants.
• Grande majorité : Les résultats sont le reflet des commentaires de plus de 75 % des répondants, mais de moins de 100 % d'entre eux.
• Majorité : Les résultats sont le reflet des commentaires d'au moins 51 % des répondants, mais d'au plus 75 % d'entre eux.
• Moitié : Les résultats sont le reflet des commentaires de 50 % des répondants.
• Certains : Les résultats sont le reflet des commentaires d'au moins 25 % des répondants, mais de moins de 50 % d'entre eux.
• Quelques-uns : Les résultats sont le reflet des commentaires d'au moins deux répondants, mais de moins de 25 % d'entre eux.
• Un : Les résultats sont le reflet des commentaires d'un seul répondant.

Annexe B : Modèle logique du programme

Figure 13: Description textuelle

(Sous‑sous-programme 3.1.2.1 de l'AAP) - Santé et sécurité au travail (SST)

Intrants

• Nombre d'employés équivalents temps plein : 208
• Dépenses prévues pour 2018-2019 : 23 570 624 $

Activités

• Mener des activités proactives et réactives pour promouvoir et faire respecter la conformité en matière de SST
• Améliorer l'intégrité du Programme de SST
• Fournir des conseils, des connaissances et du soutien opérationnels en matière de SST
• Fournir des renseignements opérationnels et améliorer l'intégrité des données et le service à la clientèle
• Établir l'orientation stratégique en matière de SST
• Informer et consulter les intervenants et les partenaires sur les questions prioritaires en matière de SST

Extrants

• Outils de conformité et poursuites
• Cadres de planification et d'apprentissage
• Outils de formation et d'information
• Données et analyses, recherches, rapports et publications
• Mesures législatives et réglementaires; politiques et stratégies en matière de SST
• Outils de communication et de consultation

Résultats immédiats

• Les activités de conformité proactives et réactives sont entreprises efficacement dans les industries sous réglementation fédérale
• Les employés comprennent bien et connaissent bien leurs droits et obligations
• Les activités, les politiques et les cadres législatifs du Programme sont élaborés avec les commentaires des intervenants et visent à prévenir les blessures et les maladies professionnelles

Résultats intermédiaires

• Les employeurs respectent les lois et règlements en matière de SST
• Le Programme du travail répond aux plaintes de non-conformité conformément aux normes de service
• Le nombre de blessures, de décès et de cas de harcèlement et de violence est réduit

Résultats finaux

• Les lieux de travail sont plus sécuritaires et plus sains

• Source : Profil d’information sur le rendement du Programme de SST, 2018

Annexe C : Processus de règlement interne des plaintes

Figure 14: Description textuelle

Processus de règlement interne des plaintes 127.1

1. 1. L'employé croit qu'il existe une situation constituant une contravention au Code ou susceptible de causer un accident ou des blessures.
2. 2. L'employé doit adresser sa plainte à son supérieur hiérarchique - 127.1(1).
3. 3. L'employé et son supérieur hiérarchique doivent tenter de régler la plainte - 127.1(2).
4. 4. Si la plainte n'est pas réglée, elle peut être envoyée à l'un des présidents du comité local de santé et de sécurité ou au représentant en matière de santé et de sécurité pour faire l'objet d'une enquête menée conjointement par les personnes suivantes, selon le cas - 127.1(3).
5. 4.1. Deux membres du comité local, l'un ayant été désigné par les employés, et l'autre, par l'employeur - 127.1(3)(a).
6. 4.2. Le représentant en matière de santé et de sécurité et une personne désignée par l'employeur - 127.1(3)(b).
7. 5. Les personnes chargées de l'enquête informent par écrit l'employé et l'employeur des résultats de l'enquête - 127.1(4).
8. 6. Que la plainte soit justifiée ou non, les personnes chargées de l'enquête peuvent faire des recommandations à l'employeur - 127.1(5).
9. 7. L'employeur avise par écrit les personnes chargées de l'enquête des mesures qu'il entend prendre pour corriger la situation et indique les délais prévus à cet égard - 127.1(6).
10. 8. Quand les personnes chargées de l'enquête arrivent à la conclusion que l'accomplissement d'une tâche présente un danger, l'employeur ne peut pas assigner à l'autre employé la tâche en question - 127.1(7).
11. 9. L'employé ou l'employeur peut renvoyer à un agent de santé et de sécurité la plainte selon laquelle il y a une contravention au Code dans les cas suivants :
12. 9.1. L'employeur conteste les résultats de l'enquête - 127.1(8)(a).
13. 9.2. Quand l'employeur a omis d'informer les personnes chargées de l'enquête des mesures qu'il entend prendre pour corriger la situation et des délais prévus, conformément à l'alinéa 127.1(8)(b).
14. 9.3. Quand les personnes chargées de l'enquête ne s'entendent pas sur le bien-fondé de la plainte, conformément à l'alinéa 127.1(8)(c).
15. 10. L'agent de santé et de sécurité fait enquête sur la plainte, conformément au paragraphe 127.1(9).
16. 11. Une fois son enquête terminée, l'agent de santé et de sécurité :
17. 11.1. Peut, conformément à l'alinéa 127.1(10)(a), donner à l'employeur ou à l'employé toute instruction prévue au paragraphe 145(1).
18. 11.2. Peut recommander que l'employeur et l'employé règlent à l'amiable la situation faisant l'objet de la plainte, conformément à l'alinéa 127.1(10)(b).
19. 11.3. Donne des instructions en conformité avec le paragraphe 145(2) s'il conclut à l'existence d'une situation dangereuse.

Annexe D : Lacunes et faiblesses au chapitre de la mesure du rendement et du suivi des données

Un examen des documents du Programme et du profil d'information sur le rendement effectué au cours de l'évaluation a fait ressortir les lacunes et les faiblesses de la mesure du rendement et du suivi des données qui restreignent davantage l'utilisation stratégique des données administratives :

• Faiblesses quant à la conception des indicateurs et absence de cibles et de seuils : 
  • Certains indicateurs ne saisissent pas entièrement les résultats prévus. Par exemple :
    • La compréhension de l'employé de ce que sont le harcèlement et la violence (résultat immédiat n^o 3) est mesurée par la participation à la formation, qui ne témoigne pas de la compréhension comme telle.
    • Les indicateurs liés aux blessures excluent les décès, ce qui limite la portée de l'analyse liée à la sécurité. 
  • De nombreux indicateurs de rendement ne sont pas assortis de cibles définies. Sans ces cibles, il n'est pas possible d'évaluer si le Programme atteint les résultats escomptés et s'il s'améliore au fil du temps. Par exemple, il pourrait s'agir du pourcentage d'employés ayant suivi une formation sur le harcèlement et la violence et du pourcentage d'employés qui évaluent leur milieu de travail comme étant sécuritaire, sain et exempt de harcèlement et de violence.
• Absence de données sur les résultats ventilées : Les données sur les résultats ne sont pas ventilées selon des variables démographiques clés comme l'origine ethnique, le niveau de scolarité, la durée de l'emploi ou le statut d'invalidité. Cela limite la capacité du Programme à effectuer une analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus).

Annexe E : Taux de fréquence des accidents invalidants (TFAI), de 2017 à 2023, par secteur

Tableau 13: Taux de fréquence des accidents invalidants (TFAI), de 2017 à 2023, par secteur

Secteur d'activité	TFAI en 2023	TFAI en 2022	TFAI en 2021	TFAI en 2020	TFAI en 2019	TFAI en 2018	TFAI en 2017	TFAI en 2016
TFAI national	7,77	7,61	7,1	7,29	9,39	9,3	9,17	9,13
Transport aérien	21,38	17,38	16,1	13,34	15,4	16,29	16,03	15,92
Banques et services bancaires	0,62	0,61	1,07	1,93	1,8	1,65	1,89	2,05
Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet)	3,34	3,6	4,51	5,99	5,87	6,29	3,99	3,92
Communications	6,55	5,33	5,53	3,69	5,05	5,54	5,84	6,07
Traitement de l'énergie, des mines et des minéraux	3,17	3,18	2,01	2,05	2,47	3,33	0,87	3,69
Services publics fédéraux, ministères de la fonction publique et sociétés d'État	3,88	4,77	3,49	3,95	5,39	4,43	4,89	4,65
Aliments du bétail, farine et graines	7,74	9,39	9,3	9,43	12,1	11,02	7,62	10,5
Manutention des grains et élévateurs à grains	6,39	5,76	4,3	7,16	6,13	6,88	8,37	8,33
Autochtone	2,66	2,66	2,39	2,46	2,4	3,59	3,8	3,78
Infrastructure interprovinciale (ponts, tunnels, canaux et chaussées)	2,94	1,85	0	0	4,76	2,43	7,4	S.O.
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage	9,75	14,93	11,74	8,84	11,16	21,13	17,89	19,46
Transport par pipeline	1,02	0,98	0,42	0,88	0,72	1,25	0,81	1,36
Services postaux et entrepreneurs postaux	16,43	18,6	21,25	21,29	32,26	37,82	41,39	41,88
Transport ferroviaire	6,85	5,38	4,71	6,52	10,49	8,71	8,87	8,12
Transport routier	19,24	19,89	18,67	17,88	21,2	19,76	18,32	16,26
Transport par eau (expédition et traversiers)	6,06	7,51	9,88	7,96	10,11	10,76	9,68	12,39

• Source : InfoBase du GC, Accidents du travail chez les employeurs relevant de la compétence fédérale

Annexe F : Infractions découlant d’inspections proactives par industrie

Tableau 14: Nombre d’infractions découlant d’inspections proactives par industrie*, de 2016-2017 à 2023 2024

Workplace/Industry	2016 to 2017	2017 to 2018	2018 to 2019	2019 to 2020	2020 to 2021	2021 to 2022	2022 to 2023	2023 to 2024	Total
Transport aérien (N)	1,476	1,394	1,705	1,865	38	449	2,667	2,557	12,151
Transport aérien(%)	12.15	11.47	14.03	15.35	0.31	3.7	21.95	21.04	100
Banques et services bancaires (N)	79	88	142	280	18	525	126	130	1,388
Banques et services bancaires(%)	5.69	6.34	10.23	20.17	1.3	37.82	9.08	9.37	100
Diffusion (N)	28	161	162	168	10	108	169	228	1,034
Diffusion(%)	2.71	15.57	15.67	16.25	0.97	10.44	16.34	22.05	100
Communications (N)	247	448	643	586	27	115	784	853	3,703
Communications (%)	6.67	12.1	17.36	15.83	0.73	3.11	21.17	23.04	100
Traitement de l'énergie, des mines et des minéraux (N)	0	3	6	6	0	0	0	0	15
Traitement de l'énergie, des mines et des minéraux(%)	0	20	40	40	0	0	0	0	100
Aliments du bétail, farine et graines(N)	619	1,018	913	337	113	979	1,030	1,265	6,274
Aliments du bétail, farine et graines(%)	9.87	16.23	14.55	5.37	1.8	15.6	16.42	20.16	100
Manutention des grains et élévateurs à grains (N)	92	605	273	575	11	429	593	457	3,035
Manutention des grains et élévateurs à grains(%)	3.03	19.93	9	18.95	0.36	14.14	19.54	15.06	100
Autochtones - Premières Nations (N)	95	37	5	7	1	17	37	2	201
Autochtones - Premières Nations(%)	47.26	18.41	2.49	3.48	0.5	8.46	18.41	1	100
Infrastructure Interprovinciale (N)	4	11	3	14	0	6	12	7	57
Infrastructure Interprovinciale (%)	7.02	19.3	5.26	24.56	0	10.53	21.05	12.28	100
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage (N)	226	260	33	309	5	97	475	294	1,699
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage(%)	13.3	15.3	1.94	18.19	0.29	5.71	27.96	17.3	100
Autre (N)	123	97	97	62	2	45	35	94	555
Autre(%)	22.16	17.48	17.48	11.17	0.36	8.11	6.31	16.94	100
Services postaux et entrepreneurs postaux (N)	79	469	858	712	30	346	210	193	2,897
Services postaux et entrepreneurs postaux (%)	2.73	16.19	29.62	24.58	1.04	11.94	7.25	6.66	100
Transport ferroviaire (N)	580	525	490	736	43	341	139	670	3,524
Transport ferroviaire(%)	16.46	14.9	13.9	20.89	1.22	9.68	3.94	19.01	100
Transport routier (N)	4,550	5,487	4,851	6,297	534	3,672	6,224	4,829	36,444
Transport routier(%)	12.48	15.06	13.31	17.28	1.47	10.08	17.08	13.25	100
Transport par eau (N)	71	128	33	143	10	82	141	100	708
Transport par eau(%)	10.03	18.08	4.66	20.2	1.41	11.58	19.92	14.12	100
Services publics fédéraux (N)	281	872	1,485	1,959	41	187	329	705	5,859
Services publics fédéraux(%)	4.8	14.88	25.35	33.44	0.7	3.19	5.62	12.03	100
Pêcherie/Pêche (N)	1	0	0	0	0	0	0	0	1
Pêcherie/Pêche(%)	100	0	0	0	0	0	0	0	100
Total (N)	8,551	11,603	11,699	14,056	883	7,398	12,971	12,384	79,545
Total (%)	10.75	14.59	14.71	17.67	1.11	9.3	16.31	15.57	100

• * Lieu de travail inconnu ou industrie inconnue pour 0,9 % des réponses obtenues