Évaluation du Programme des normes du travail, 2026

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• Liste des figures
• Liste des tableaux
• Sommaire
  • Principales constatations
  • Recommandations et observations
• Réponse et plan d'action de la direction
  • Réponse globale de la direction
  • Recommandation no 1
  • Recommandation no 2
  • Recommandation no 3
• Introduction
• Description du Programme
  • Contexte
  • Dépenses du Programme
  • Principaux changements législatifs et réglementaires
• Principales constatations
  • Changements législatifs et réglementaires
  • Mesures de conformité et d'application de la loi
  • Capacité du Programme à répondre aux plaintes et aux demandes de renseignements en temps opportun
  • Activités proactives pour encourager la conformité des employeurs
  • L'utilisation de données administratives du Programme pour l'application stratégique de la loi
• Recommandations
• Annexes
  • Annexe A : Modèle logique du Programme
  • Annexe B : Approche d'évaluation
  • Annexe C : Liste des secteurs assujettis à la partie III du Code
  • Annexe D : Mesures de conformité et d'application de la loi
  • Annexe E : Changements législatifs et réglémentaires
  • Annexe F : Conseil canadien des relations industrielles

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Évaluation du Programme des normes du travail [PDF - 968 Ko]

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Liste des figures

• Figure 1 : Nombre de plaintes et de contraventions (monétaires et non monétaires)
• Figure 2 : Outils de conformité et d'application de la loi
• Figure 3 : Sommes évaluées et recouvrées (en millions de dollars) et pourcentage des sommes recouvrées
• Figure 4 : Pourcentage de plaintes qui sont réglées dans un délai de 180 jours
• Figure 5 : Nombre moyen d'heures nécessaires pour clore les dossiers
• Figure 6 : Nombre de dossiers en cours
• Figure 7 : Perception des plaignants à l'égard de la qualité des services reçus dans le cadre du Programme (%)
• Figure 8 : Nombre total d'heures consacrées aux activités proactives
• Figure 9 : Modèle logique du programme des normes du travail

Liste des tableaux

• Tableau 1 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 1
• Tableau 2 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 2
• Tableau 3 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 3
• Tableau 4 : Dépenses du Programme et ressources humaines (équivalents temps plein), de 2016-2017 à 2023-2024
• Tableau 5 : Pourcentage d'employés ayant indiqué que leur employeur offrait ce congé, par type de congé
• Tableau 6 : Disponibilité des régimes de travail flexibles par secteur
• Tableau 7 : Satisfaction des employés à l'égard de divers aspects du travail
• Tableau 8 : Pourcentage des employés ayant répondu au sondage qui ont indiqué que leur employeur respectait les dispositions relatives aux normes du travail
• Tableau 9 : Nombre de plaintes reçues, déposées et ayant fait l'objet d'une enquête de 2016-2017 à 2023‑2024
• Tableau 10 : Nombre de plaintes ayant fait l'objet d'une enquête, par type
• Tableau 11 : Répartition des plaintes et des contraventions fondées par secteur (%) de 2016-2017 à 2022-2023
• Tableau 12 : Nombre de contraventions pour 1 000 employés et moyenne sur trois ans
• Tableau 13 : Répartition des contraventions en fonction du niveau le plus élevé de mesure d'application utilisée
• Tableau 14 : Pourcentage d'employeurs ayant commis une contravention monétaire au cours des trois derniers exercices financiers
• Tableau 15 : Pourcentage de demandes de renseignements traitées dans un délai de 24 heures
• Tableau 16 : Dossiers de plaintes monétaires ouverts, finalisés et pourcentage de dossiers de plainte finalisés
• Tableau 17 : Répartition des activités proactives, des contraventions et des plaintes entre les secteurs (%) (moyenne annuelle, de 2016 à 2024)
• Tableau 18 : Nombre d'inspections proactives, de contraventions détectées dans le cadre d'activités proactives, d'employeurs et de lieux de travail inspectés, par exercice financier
• Tableau 19 : Nombre total d'heures consacrées aux activités et nombre d'heures pour 1 000 employés
• Tableau 20 : Connaissance de l'employé relativement aux normes du travail (%)

Sommaire

Le Programme des normes du travail (ci-après, le Programme) fait la promotion de milieux de travail justes et équitables en veillant à l'application de la partie III du Code canadien du travail (ci-après, le Code) dans les secteurs de compétence fédérale. La partie III du Code établit les conditions d'emploi minimales liées aux salaires et à d'autres droits dans les industries sous réglementation fédérale.

Le Programme encourage et aide les employeurs à se conformer au Code au moyen d'activités de sensibilisation et d'éducation. La loi impose également au Programme d'enquêter sur toutes les plaintes recevables reçues au titre de la partie III du Code (à l'exception de certaines plaintes liées aux syndicats ou de plaintes irrecevables).

Le Programme applique ensuite des mesures progressives, selon le cas, lorsqu'il constate des situations de non-conformité. Ces mesures comprennent des sanctions administratives pécuniaires, qui ont été adoptées en janvier 2021 à titre de moyen financier pour dissuader les employeurs de ne pas se conformer aux exigences du Code.

L'évaluation couvre la période d'avril 2016 à mars 2024 et examine le rendement du Programme. Au cours de la période visée, les dépenses du Programme ont augmenté, passant de 14,57 millions de dollars en 2016-2017 à 31,3 millions de dollars en 2023-2024. Cette augmentation est principalement attribuable à l'adoption de plusieurs changements législatifs et réglementaires.

L'évaluation a utilisé une approche à méthodes mixtes, laquelle intègre des données probantes d'ordre qualitatif et quantitatif pour évaluer l'efficacité du Programme et l'atteinte de résultats. L'évaluation a été menée conformément aux priorités ministérielles.

Principales constatations

Constatation 1 : Les données recueillies dans le cadre de sondages montrent que la plupart des employés sous réglementation fédérale ont droit à des congés de base, tels que les congés annuels et les congés de maladie. Le niveau de satisfaction est élevé en ce qui concerne les régimes de travail flexibles (79 %) et la rémunération des heures supplémentaires (74 %). Des intervenants ont souligné les avantages que confèrent les nouvelles dispositions en matière d'équilibre travail-vie personnelle et d'inclusion. Ils ont également mis en évidence les difficultés liées à la complexité administrative ainsi qu'à l'application du Code en général, et dans certains secteurs en particulier.

Constatation 2 : Les plaintes relatives aux normes du travail ont connu une hausse considérable au cours des exercices 2022-2023 et 2023-2024, à la suite des changements législatifs et réglementaires qui ont augmenté le nombre de congés et renforcé les droits des employés, mais aussi en raison de l'expansion du secteur du transport routier. Le Programme a néanmoins toujours atteint sa cible, qui consiste à maintenir le nombre de contraventions fondées à moins de trois pour 1 000 employés.

Constatation 3 : Le Programme a principalement recours à des outils de nature administrative et financière pour encourager la conformité au Code. Toutefois, les mesures d'application de la loi n'ont pas été pleinement efficaces pour corriger ou dissuader les cas de non-conformité, en particulier les contraventions répétées. Le Programme n'a pas atteint son objectif visant à recouvrer 75 % des salaires et autres sommes dues aux travailleurs.

Constatation 4 : Depuis plusieurs années, le Programme ne respecte pas ses normes de service concernant la réponse aux demandes de renseignements et le traitement des plaintes, ce qui témoigne de contraintes en matière de ressources et d'une capacité limitée. Le nombre de plaintes et l'arriéré de traitement n'ont cessé d'augmenter, et une hausse notable a été observée au cours des exercices 2022-2023 et 2023-2024.

Constatation 5 : Le Programme a intensifié ses activités proactives pour encourager les employeurs à se conformer aux normes du travail. Cependant, le ciblage des secteurs à risque élevé - ceux qui sont les plus susceptibles de contrevenir aux dispositions de la partie III du Code - et l'efficacité des inspections proactives demeurent limités. De plus, des difficultés opérationnelles continuent de restreindre la portée et les effets des interventions proactives.

Constatation 6 : Le Programme utilise plusieurs canaux de communication et a considérablement intensifié ses efforts sur le plan de l'éducation. Cependant, les outils de communication sont perçus comme difficiles à trouver, à utiliser et à interpréter, et sont qualifiés de trop juridiques. Les intervenants ont également signalé des lacunes en matière de communication et le manque de documents inclusifs.

Constatation 7 : Le Programme recueille un grand nombre de données et fait rapport sur un large éventail d'indicateurs. Néanmoins, des lacunes dans les données, la capacité d'analyse limitée et la faible intégration des données internes pour éclairer les décisions opérationnelles et celles liées au Programme nuisent à l'utilisation efficace des données administratives pour encourager l'application du Code.

Recommandations et observations

Recommandation 1 : Tout en tenant compte du contexte opérationnel du Programme, poursuivre les efforts visant à améliorer la rapidité de traitement des plaintes et à réduire l'arriéré.

Recommandation 2 : Chercher des moyens d'améliorer l'intégration des données du système opérationnel et la capacité d'analyse afin de mieux soutenir une planification fondée sur des données probantes, la surveillance efficace des résultats de conformité et permettre l'analyse de la situation des employés impactés, dans la mesure du possible.

Recommandation 3 : Cibler les efforts et l'affectation des ressources aux secteurs à risque élevé afin d'accroître la portée et l'impact des inspections proactives et des activités de sensibilisation.

Observation : Il faudrait réexaminer la manière dont les nouvelles mesures d'application de la loi - telles que les sanctions administratives pécuniaires (SAP) et les ordres de conformité - sont mises en œuvre par les responsables du Programme afin d'améliorer la façon dont le Programme donne suite aux cas de non-conformité.

Réponse et plan d'action de la direction

Réponse globale de la direction

La Direction générale de la conformité, des opérations et du développement du Programme (DGCODP) tient à remercier la Direction de l'évaluation d'avoir mené cette évaluation du Programme des normes du travail (le Programme). La DGCODP tient également à remercier tous les informateurs clés qui ont participé aux entrevues et dont l'expertise et la franchise ont permis de bien saisir la façon dont les normes du travail sont appliquées et respectées dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Cette évaluation fournit un examen précieux et détaillé des normes du travail fédérales ainsi que des défis et des réussites du régime de conformité et d'application. Elle arrive également à point nommé. Bien que le Programme se réjouisse des réussites soulignées dans l'évaluation, il prend des mesures pour répondre à bon nombre des préoccupations liées à la conformité, à l'application de la loi et à la prestation de services qui sont exposées dans les recommandations, les observations et les constatations.

La période visée par l'évaluation, qui va d'avril 2016 à mars 2024, correspond à une période de profonde transformation des normes du travail fédérales. En effet, au cours de cette période, le Programme a mis en œuvre un nombre exceptionnel de changements législatifs et réglementaires majeurs, ce qui a entraîné une augmentation tant de la complexité que du nombre de plaintes. Un nouveau système interne de gestion des données a également été mis en place, et la pandémie de COVID-19 a créé des défis sans précédent qui ont nécessité une adaptation rapide, la prise en compte de nouvelles considérations et une modification des procédures opérationnelles.

L'évaluation a abouti à trois recommandations visant à améliorer les normes du travail fédérales. Le DGCODP est d'accord avec ces recommandations et décrit ci-dessous les mesures proactives déjà prises pour commencer à y donner suite. Néanmoins, comme il existe un écart chronique entre le volume de plaintes reçues et les ressources disponibles pour les traiter, il sera difficile de réduire considérablement le nombre de dossiers en attente et d'améliorer la prestation de services sans augmenter les capacités. Ainsi, compte tenu du niveau actuel des ressources, il se peut que le Programme ne soit pas en mesure de donner suite à toutes les recommandations.

Recommandation no 1

Tout en tenant compte du contexte opérationnel du Programme, poursuivre les efforts visant à améliorer la rapidité de traitement des plaintes et à réduire l'arriéré.

Réponse de la direction

Le Programme du travail accepte cette recommandation. Cependant, compte tenu des niveaux de ressources actuels, le Programme sera limité dans sa capacité à augmenter la rapidité de traitement et à réduire l'arriéré.

Le Programme concentre ses efforts sur l'amélioration des délais de traitement, le recouvrement des sommes dues et la conformité des employeurs. Les initiatives en cours et à venir s'inscrivent dans le cadre du Plan d'action pour réduire l'arriéré du Programme des normes du travail et visent à réduire cet arriéré en optimisant notre modèle opérationnel, notamment par la réaffectation des ressources et l'innovation technologique. Une feuille de route des initiatives stratégiques présente l'ensemble des initiatives actuelles et à venir, classées en trois catégories : avant le dépôt de la plainte, dépôt de la plainte et traitement de la plainte.

Ces initiatives ont toutes un objectif commun : réduire le délai moyen nécessaire pour clore les dossiers. Jusqu'à présent, ces initiatives ont permis d'augmenter de 18 % le nombre de dossiers résolus au cours du dernier exercice financier (qui est passé d'une moyenne de 3 500 à 4 141 dossiers traités).

De plus, un système de gestion de la qualité (SGQ) a été mis en place. Une des prochaines initiatives clés du SGQ sera d'adopter une approche nationale pour le contrôle et l'assurance de la qualité des dossiers. Un aspect important de la qualité concernera la rapidité avec laquelle les mesures sont prises dans le cadre des dossiers. Le Programme du travail prévoit que la mise en œuvre de mesures rigoureuses en matière de qualité permettra d'améliorer les normes de service au fil du temps.

Toutefois, un écart persiste entre le nombre de plaintes relatives aux normes du travail et les ressources disponibles, ce qui limite la capacité du Programme à améliorer les délais de réponse et à réduire l'arriéré de plaintes en l'absence d'une augmentation des ressources. Les nouvelles priorités gouvernementales liées au secteur des transports, pour lesquelles une réaffectation des ressources est nécessaire, pourraient également avoir une incidence sur la capacité et les délais de traitement des plaintes. Le Programme reconnaît également que l'examen exhaustif des dépenses mené par le gouvernement pourrait aggraver la situation et avoir une incidence sur la définition des priorités et l'ordre des mesures à prendre dans l'avenir.

Tableau 1 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 1

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure	Responsable(s)
1. Finaliser le Plan d'action visant à résorber l'arriéré des plaintes liées aux normes du travail pour l'exercice 2026-2027, en prévoyant des mesures destinées à stabiliser l'arriéré et à réduire les délais de traitement des dossiers, tout en tenant compte des contraintes du contexte opérationnel actuel.	Mars 2027	En cours	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité
2. Lancer les principales activités du SGQ axées sur l'assurance et le contrôle de la qualité, ce qui inclura la prise de mesures en temps opportun pour traiter les dossiers.	Décembre 2026	En cours	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité
3. Se pencher sur des solutions numériques et les mettre en œuvre, dans la mesure où cela est financièrement viable, pour simplifier le traitement des plaintes relatives aux normes du travail, améliorer l'efficacité et la transparence, et intégrer plus efficacement la gestion des plaintes aux systèmes qu'utilise le Programme.	Septembre 2027	En cours	Directrice générale de la Direction du milieu de travail

Recommandation no 2

Chercher des moyens d'améliorer l'intégration des données du système opérationnel et la capacité d'analyse afin de mieux soutenir une planification fondée sur des données probantes, la surveillance efficace des résultats de conformité et permettre l'analyse de la situation des employés impactés, dans la mesure du possible.

Réponse de la direction

Le Programme du travail accepte cette recommandation.

Le Programme prend des mesures pour accroître la disponibilité et l'intégrité des données, ainsi que les capacités d'analyse, dans le but de mieux soutenir la planification fondée sur des données probantes et la surveillance des résultats en matière de conformité et des répercussions. Ces mesures s'aligneront sur la Politique sur les résultats du Conseil du Trésor ainsi que sur les lignes directrices et les pratiques d'EDSC et du Programme du travail.

Parmi les initiatives clés figurent l'élaboration d'une stratégie en matière de données pour soutenir la planification opérationnelle et la surveillance du rendement; la mise en œuvre de solutions numériques pour améliorer l'intégration et l'intégrité des données; ainsi que le soutien accru aux agents des affaires du travail (les agents) grâce à des outils de données améliorés, des lignes directrices sur l'utilisation des données et de la formation. Étant donné que la charge de travail des agents et de leurs gestionnaires a déjà atteint sa capacité maximale, ces changements sont conçus pour tenir compte de leur charge de travail. Plutôt que d'imposer de nouvelles responsabilités, nous fournissons des outils qui les aideront à gérer plus efficacement leur charge de travail.

Grâce aux efforts récents du Programme, une mise à jour majeure du système administratif principal du Programme a été réalisée en décembre 2025, et un projet visant à créer un portail en ligne destiné à faciliter la saisie des plaintes et à améliorer la qualité des données sera lancé en mai 2026. D'autres projets visant à améliorer encore davantage la qualité des données sont actuellement à l'étude. Leur mise en œuvre dépendra de l'obtention de fonds supplémentaires.

Tableau 2 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 2

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure	Responsable(s)
1. Élaborer une stratégie globale en matière de données afin de définir et de prioriser les données administratives nécessaires à la planification des opérations relatives aux normes du travail, à la surveillance des indicateurs de rendement clés et en soutien à la production de rapports précis permettant la prise de décisions fondées sur les données, l'obtention de résultats et la réalisation d'analyses.	Mars 2027	Pas encore commencée	Directrice générale de la Direction du milieu de travail Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité Personnel de soutien : Direction générale de l'innovation, de l'information et de la technologie Direction générale de la dirigeante principale des données
2. Étudier, concevoir et mettre en œuvre, dans la mesure où les ressources financières le permettent, des solutions numériques visant à améliorer l'intégration des données, à garantir la qualité des données et à en faciliter l'accès.	Septembre 2027	En cours	Directrice générale de la Direction du milieu de travail Personnel de soutien : Direction générale de l'innovation, de l'information et de la technologie
3. Renforcer les pratiques de gestion des données, par l'amélioration des outils de gestion des données, par la mise à jour des lignes directrices relatives à l'utilisation des données et par la mise en place de programmes de formation ciblés.	Septembre 2027	En cours	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité Personnel de soutien : Directrice générale de la Direction du milieu de travail Personnel de soutien : Direction générale de la dirigeante principale des données

Recommandation no 3

Cibler les efforts et l'affectation des ressources aux secteurs à risque élevé afin d'accroître la portée et l'impact des inspections proactives et des activités de sensibilisation.

Réponse de la direction

Le Programme du travail accepte cette recommandation. Cependant, en raison de la charge de travail considérable qui pèse sur le Programme, la marge de manœuvre pour déployer des efforts proactifs supplémentaires est limitée.

Les mesures suivantes sont déjà en cours afin de mieux cibler et d'allouer les ressources aux secteurs à risque élevé, tels que le transport routier.

Le transport routier est le secteur le plus à risque du secteur privé sous réglementation fédérale. Plus de la moitié de toutes les plaintes relatives aux normes du travail proviennent de ce secteur, et bon nombre d'entre elles sont liées aux erreurs de classification des employés. Une équipe nationale spécialisée dans les erreurs de classification, financée à hauteur de 26,3 millions de dollars, a été mise en place en 2023-2024. Elle est en bonne voie d'atteindre son objectif de 1 600 inspections sur la période de financement prévue de cinq ans. La stratégie de conformité de cette équipe comprend également un renforcement des activités de sensibilisation à l'intention des employeurs, l'amélioration de la communication et une collaboration accrue avec le secteur. Le Programme a créé une gamme de ressources et de boîtes à outils destinées tant aux employés qu'aux employeurs. De plus, le Programme a participé à des salons de l'emploi et mené des efforts de sensibilisation exhaustifs auprès des intervenants nationaux et provinciaux du secteur du transport routier. Des présentations ont notamment été faites à des associations, telles que RH Camionnage Canada. Toutefois, le financement de l'équipe nationale sur les erreurs de classification étant temporaire (il prendra fin en 2027-2028), les résultats obtenus risquent d'être compromis sans un financement durable.

Le Programme cherche également à tirer parti d'outils tels que les ententes sur l'échange de renseignements et les protocoles d'entente pour soutenir la planification de travaux proactifs et la mise en œuvre d'activités d'application de la loi en lien avec les erreurs de classification. Deux ententes du genre, l'une avec l'Agence du revenu du Canada et l'autre avec le Programme des travailleurs étrangers temporaires d'EDSC, ont été conclues en 2025-2026. Le Programme continuera d'étudier les possibilités d'échange de renseignements avec les provinces et les territoires ainsi qu'avec d'autres organismes gouvernementaux, tels que les commissions des accidents du travail. De plus, le Programme élaborera une matrice d'évaluation des risques afin de mieux cerner les secteurs et les employeurs présentant le plus grand risque de non-conformité. Cette matrice servira à planifier efficacement les activités de sensibilisation et les activités proactives pour obtenir des résultats optimaux à l'avenir. Toutefois, en raison de la lourde charge de travail des agents, le nombre d'activités proactives supplémentaires pouvant être entreprises, comme les activités de sensibilisation et les inspections, est limité.

Tableau 3 : Plan d'action de la direction-Recommandation no 3

Plan d'action de la direction	Date d'achèvement prévue	État de la mesure	Responsable(s)
1. Mettre au point des outils de production de rapports permettant de repérer les secteurs et les employeurs à risque élevé à partir des contraventions, ainsi que de suivre et de comparer ces données avec les activités proactives menées.	Septembre 2026	Pas encore commencée	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité
2. Revoir la planification du travail proactif afin de tirer parti des outils de production de rapports (comme indiqué au point n° 1), dans le but de soutenir des activités proactives pertinentes dans les secteurs à risque élevé.	Décembre 2026	Pas encore commencée	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité
3. Finaliser notre approche de collaboration avec les partenaires provinciaux et fédéraux pour améliorer l'efficacité des activités de sensibilisation en cours (p. ex. ententes sur l'échange de renseignements).	Décembre 2026	En cours	Directeur général de la Direction des opérations régionales et de la conformité

Introduction

Le Programme des normes du travail (ci-après, le Programme) fait la promotion de milieux de travail justes et équitables en veillant à l'application de la partie III du Code canadien du travail (ci-après, le Code) dans les secteurs de compétence fédérale. La partie III du Code établit les conditions d'emploi minimales liées aux salaires et à d'autres droits dans les industries sous réglementation fédérale.

Le Programme encourage et aide les employeurs à se conformer au Code au moyen d'activités de sensibilisation et d'éducation. La loi impose également au Programme d'enquêter sur toutes les plaintes recevables reçues au titre de la partie III du Code (à l'exception de certaines plaintes liées aux syndicats ou de plaintes irrecevables). Le Programme applique ensuite des mesures progressives, selon le cas, lorsqu'il constate des cas de non-conformité. Ces mesures comprennent des sanctions administratives pécuniaires, une mesure dissuasive financière adoptée en janvier 2021 pour décourager la non‑conformité.

L'évaluation a permis de mesurer l'efficacité du Programme dans la réalisation de ses résultats immédiats et intermédiaires entre avril 2016 et mars 2024, tels que décrits dans le modèle logique figurant à l'annexe A. L'évaluation a plus précisément porté sur les domaines clés suivants :

• les changements législatifs et réglementaires;
• les mesures de conformité et d'application de la loi (activités réactives);
• la rapidité du Programme à répondre aux plaintes et aux demandes de renseignements;
• les activités proactives visant à encourager la conformité des employeurs;
• l'utilisation des données administratives du Programme à des fins d'application stratégique de la loi.

Une approche fondée sur des méthodes mixtes a été appliquée, dans le cadre de laquelle de multiples sources de données ont été utilisées. Celles-ci comprenaient l'examen de documents, une revue de la littérature, des entrevues avec des informateurs clés représentant divers intervenants, des sondages auprès des employeurs et des employés, ainsi qu'une analyse des données administratives.

D'autres détails sur la méthode d'évaluation utilisée et sur ses limites sont présentés à l'annexe B.

Description du Programme

Contexte

Le Programme a pour but de favoriser des milieux de travail justes et équitables en veillant à l'application de la partie III du Code canadien du travail dans les secteurs de compétence fédérale. Le Code établit les conditions minimales d'emploi pour les employés des secteurs sous réglementation fédérale.

En 2023, la partie III du Code touchait environ 1 020 000 employés (5,8 % de l'ensemble des employés au Canada) et 19 150 employeurs (1,4 % de l'ensemble des employeurs au Canada), soit une augmentation de 12,3 % par rapport aux quelque 908 000 employés recensés en 2016.

Ces organisations sous réglementation fédérale se trouvent principalement dans le secteur privé, qui comprend des secteurs tels que les institutions bancaires, les télécommunications, les transports et les services postaux et de messagerie. La partie III du Code s'applique également à la plupart des sociétés d'État fédérales, ainsi qu'à certaines activités des gouvernements autochtones sur les territoires des Premières Nations. Toutefois, elle ne couvre pas les employés de la fonction publique fédérale, ni les employeurs et les employés soumis à la compétence des provinces et des territoires.

L'annexe C fournit une liste des secteurs couverts par la partie III.

Les normes du travail fédérales comprennent entre autres des dispositions liées aux aspects suivants :

• la durée du travail et les heures supplémentaires;
• le paiement des salaires;
• les régimes de travail flexibles^{Note de bas de page 1};
• la cessation d'emploi;
• les congés annuels et les jours fériés;
• les divers types de congé avec protection de l'emploi.

Le Programme mène diverses activités proactives et réactives visant à favoriser le respect de la partie III du Code.

Activités proactives

Les activités proactives englobent les mesures prises par les agents des normes du travail pour prévenir les cas de non-conformité, en sensibilisant et en améliorant la compréhension des normes du travail au moyen de l'éducation, de la sensibilisation et des inspections. Ces activités ne sont pas lancées pour donner suite à une plainte.

Les activités d'éducation comprennent des services de conseil, l'organisation de campagnes de promotion et l'animation de séminaires destinés à informer tant les employeurs que les employés de leurs droits et responsabilités. Le Programme produit également des documents d'information, comme des dépliants et des guides, qui sont publiés en ligne ou remis directement aux intervenants.

Les inspections proactives - de routine ou ciblées - permettent aux agents d'évaluer la conformité et de détecter les contraventions potentielles avant qu'elles ne s'aggravent.

Activités réactives

En revanche, les activités réactives sont lancées à la suite d'une plainte ou suite à un incident précis. Il peut s'agir de mener une enquête sur des plaintes monétaires et non monétaires ou sur des cas de congédiement injuste. Des enquêtes réactives sont menées lorsqu'une contravention est soupçonnée ou qu'une plainte officielle est déposée, ce qui permet aux agents des normes du travail de traiter les problèmes dès qu'ils surviennent^{Note de bas de page 2}.

Le Programme applique des mesures de conformité et d'application de la loi progressives, notamment des lettres d'évaluation, des promesses de conformité volontaire et des ordres de conformité, des ordres de paiement, des dépôts à la Cour fédérale et des sanctions administratives pécuniaires. Le Programme peut également engager des poursuites judiciaires à la suite de plaintes pour non-conformité, mais cette approche est rarement utilisée. Voir l'annexe D pour plus de détails sur les mesures de conformité et d'application de la loi.

Travaux stratégiques

Le Programme mène des travaux stratégiques pour éclairer les changements législatifs et réglementaires, il surveille et analyse les changements sur les lieux de travail, et il collabore avec divers intervenants internes et externes pour renforcer les normes du travail, améliorer les relations de travail et encourager la conformité dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Gouvernance du Programme

Le Programme est administré par trois directions au sein du Programme du travail :

• la Direction du milieu de travail dirige la conception, la mise en œuvre, l'orientation, et l'interprétation des politiques du Programme. Elle élabore les règlements connexes et assure la gestion des appels relatifs aux décisions prises par la Direction de la conformité et des opérations régionales.
• la Direction des opérations régionales et de la conformité veille à la mise en œuvre uniforme des stratégies de conformité et de services de qualité dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Elle fournit des renseignements à divers intervenants sur les dispositions du Code et fait enquête sur les plaintes.
• la Direction de la politique stratégique, de l'analyse et de l'information sur les milieux de travail mène des activités d'analyse, de recherche et d'élaboration relatives aux politiques portant sur les normes du travail et sur les initiatives de réformes législatives en vue de soutenir le Programme.

Dépenses du Programme

Les dépenses du Programme ont augmenté au cours de la période d'évaluation, passant de 14,57 millions de dollars en 2016-2017 à 31,3 millions de dollars en 2023-2024.

L'augmentation du financement s'explique principalement par la mise en œuvre des modifications apportées au Code et par les efforts visant à renforcer les mesures de conformité et d'application de la loi. Dans l'Énoncé économique de l'automne de 2018, un financement de 199 millions de dollars a été annoncé pour la modernisation des normes du travail fédérales et les modifications apportées au Programme de protection des salariés. Le Programme du travail a reçu 50,7 millions de dollars pour les exercices allant de 2019-2020 à 2022-2023 afin de moderniser les normes du travail fédérales et de mettre en place des mesures innovantes en matière de conformité.

En parallèle à l'augmentation des dépenses réelles du Programme, le nombre d'équivalents temps plein (ETP) a également augmenté au cours de la période d'évaluation. En 2016-2017, le Programme comptait 176 ETP. En 2023-2024, ce nombre était de 291 ETP.

Tableau 4 : Dépenses du Programme et ressources humaines (équivalents temps plein), de 2016-2017 à 2023-2024

Exercice financier	Dépenses prévues (en millions de dollars)	Dépenses réelles (en millions de dollars)	Nombre d'équivalents temps plein (ETP)
2016-2017	13,05	14,57	176
2017-2018	16,42	17,32	195
2018-2019	17,48	20,29	199
2019-2020	17,50	23,24	219
2020-2021	29,78	29,73	266
2021-2022	32,31	32,40	265
2022-2023	31,53	31,23	275
2023-2024	36,56	31,30	291

• Source : Documents du Programme et Direction générale du dirigeant principal des finances
• Remarque : Les données budgétaires et le nombre d'ETP ne sont pas uniquement attribués au Programme des normes du travail, notamment en ce qui concerne les activités de conformité et d'application de la loi sur le terrain dans les régions. Un certain nombre de postes et les fonds qui leur sont associés sont consacrés, en tout ou en partie, à d'autres initiatives du Programme du travail.

Principaux changements législatifs et réglementaires

D'avril 2016 à mars 2024, le gouvernement fédéral a mis en œuvre une série de réformes législatives et réglementaires visant à renforcer la protection des travailleurs dans les secteurs sous réglementation fédérale.

L'examen des dispositions du Code qui ont été ajoutées ou mises à jour, ainsi que des modifications apportées aux règlements et aux documents connexes, tels que les fiches d'information, les notes explicatives, les documents d'orientation et les analyses d'impact réglementaire (AIR), a permis de mieux comprendre les objectifs et l'intention derrière chaque modification législative ou réglementaire. Les données disponibles indiquent que ces changements s'inscrivent dans l'objectif global du Programme des normes du travail, qui est de promouvoir des milieux de travail justes et équitables.

Les nouvelles dispositions relatives aux régimes de travail flexibles et à la modernisation des normes du travail (présentées dans les anciens projets de loi C-63 et C-86 en 2019) visent à favoriser l'équilibre travail-vie personnelle, à améliorer l'accès aux droits prévus, à garantir un traitement équitable aux travailleurs précaires, comme les travailleurs temporaires et à temps partiel, et à accorder un préavis et une indemnité appropriés en cas de cessation d'emploi.

D'autres mises à jour des normes du travail ont amélioré les congés et les protections pour les employés relevant de la compétence fédérale, notamment le congé parental (projet de loi C-44 en 2017 et projet de loi C-86 en 2019), le congé pour raisons médicales non rémunéré (projet de loi C-30 en 2022), le congé pour raisons médicales rémunéré (projet de loi C-3 en 2022), les protections pour les stagiaires (projet de loi C-63 en 2020) et les mesures de protection contre les erreurs de classification des employés (projet de loi C-86 en 2021).

Sur le plan de la conformité et de l'application de la loi, les modifications apportées comprenaient le transfert des fonctions de conformité à un nouveau chef de la conformité et de l'application, ainsi que la mise en place d'un système de sanctions administratives pécuniaires (ancien projet de loi C-44) en janvier 2021. Ces modifications visaient à simplifier le traitement des plaintes et à raffermir la réponse du Programme en cas de non-conformité. Parmi les autres changements apportés aux normes du travail figuraient des mesures temporaires liées à la COVID-19 qui ont soutenu les travailleurs grâce à des dispositions en matière de congés et à la prolongation des périodes de mise à pied.

L'annexe E présente la liste complète des changements législatifs et réglementaires survenus au cours de la période d'évaluation.

Principales constatations

Changements législatifs et réglementaires

L'évaluation a principalement porté sur l'accès aux congés, les régimes de travail flexibles et la rémunération des heures supplémentaires pour les employés sous réglementation fédérale, et plus particulièrement sur les normes du travail nouvelles ou révisées instaurées entre 2016 et 2024.

Les sondages menés auprès des employés ont permis de mieux connaître les pratiques en vigueur dans les milieux de travail à l'égard des congés et d'autres conditions minimales d'emploi, ainsi que le niveau de satisfaction concernant les droits prévus.

Des entrevues avec divers intervenants, notamment des représentants des employeurs et des employés, ont souligné à la fois les avantages des réformes législatives et les défis pratiques liés à leur application et à leur mise en œuvre efficaces.

Constatation 1

Congés, régimes de travail flexibles et heures supplémentaires dans les secteurs sous compétence fédérale - Constats tirés de l'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale

L'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale (EECF) menée en 2022 par Statistique Canada donne un aperçu représentatif du secteur privé sous réglementation fédérale. Elle fournit des renseignements utiles sur les pratiques courantes en milieu de travail, telles que les régimes de travail flexibles, les types de congés offerts et la rémunération des heures supplémentaires dans huit grands secteurs d'activité^{Note de bas de page 4}.

Le tableau 5 présente les résultats de l'EECF sur la disponibilité des différents types de congés. La plupart des employés ont indiqué que leur employeur leur offrait^{Note de bas de page 5} : des congés annuels (90,8 %), des congés de maladie (83,6 %), des congés de maternité (77,3 %) et des congés pour maladie professionnelle ou accident du travail (75,4 %). Une petite proportion de répondants (3 à 7 %) ont indiqué que leur employeur ne proposait pas ces congés, tandis qu'entre 6,2 % et 21 % ignoraient s'ils étaient disponibles.

Les congés de base étaient en grande partie disponibles pour les employés des secteurs des banques et des télécommunications : plus de 95 % d'entre eux ont indiqué que leurs employeurs offraient des congés annuels et des congés de maladie, et plus de 80 % d'entre eux ont indiqué que leurs employeurs offraient des congés parentaux. En revanche, les employés des secteurs des transports (aérien, ferroviaire, maritime et routier) ont fait état d'une disponibilité moindre de ces congés de base.

Une majorité d'employés ont indiqué que leur employeur leur accordait un congé de deuil (72,7 %), des journées de congé personnel (70,9 %) et un congé pour fonctions judiciaires (56,5 %). Cependant, une part importante d'entre eux - entre 20 % et 40 % - ignorait si ces types de congés étaient offerts par leurs employeurs.

Plus de la moitié des employés ignoraient si des congés étaient disponibles en cas de maladie grave d'un enfant (54,6 %), de décès ou de disparition d'un enfant (54,9 %), ou pour les victimes de violence familiale (72 %).

Tableau 5 : Pourcentage d'employés ayant indiqué que leur employeur offrait ce congé, par type de congé

Type de congé offert	Oui (%)	Non (%)	Ne sait pas (%)
Congés annuels	90,8	3	6,2
Congés de maladie	83,6	7	9,4
Congé de maternité	77,3	3	19,7
Congé pour maladie professionnelle ou accident de travail	75,4	3,6	21,1
Congé de deuil	72,7	2,8	24,4
Journées de congé personnel	70,9	9,3	19,8
Congé parental	67,5	3,7	28,9
Congé de service judiciaire	56,5	3,4	40,1
Congé de soignant	46,7	6,2	47,1
Congé en cas de maladie grave (adulte)	44,2	4,7	51,1
Congé en cas de maladie grave (enfant)	41	4,4	54,6
Congé lié à un décès ou à une disparition	41	4,1	54,9
Congé pour les victimes de violence familiale	22,3	5,7	72
Congé pour réservistes	18	6	76
Autre type de congé	2,5	13,4	84

• Source : EECF de 2022 menée par Statistique Canada pour le compte du Programme du travail d'EDSC

Bien que les résultats de l'enquête ne portent pas expressément sur les droits prévus à la partie III du Code, ils indiquent qu'au moins un type de régime de travail flexible était proposé à plus de la moitié des employés (51,8 %). Les deux régimes de travail flexibles les plus courants étaient le télétravail (29,3 %) et les horaires de travail variables (27,4 %).

Plus d'un quart des employés (26,8 %) ont indiqué qu'aucun type de régime de travail flexible ne leur avait été proposé, tandis que 21,4 % ont déclaré ne pas savoir si leur employeur proposait l'un des régimes de travail mentionnés.

La proportion de régimes de travail flexibles proposés aux employés variait considérablement selon le secteur : les télécommunications et le secteur bancaire affichaient les taux les plus élevés (avec respectivement 69,9 % et 61,5 % des employés déclarant que ces régimes étaient disponibles), tandis que le secteur du transport ferroviaire enregistrait le pourcentage le plus faible d'employés (34,7 %) déclarant que leur employeur proposait l'un des régimes de travail mentionnés.

Tableau 6 : Disponibilité des régimes de travail flexibles par secteur

Secteur	Au moins un régime de travail (%)	Aucun (%)	Ne sait pas (%)
Tous les secteurs	51,8	26,8	21,4
Transport aérien	45,9	32,5	21,6
Transport ferroviaire	34,7	43,1	22,2
Transport routier	40,4	36,8	22,8
Transport maritime	44,0	35,4	20,6
Services de messagerie et pipelines	37,6	32,5	29,9
Banques	61,5	17,0	21,5
Aliments pour animaux, farine, semences et céréales	40,0	37,1	22,9
Télécommunications et radiodiffusion	69,9	16,3	13,8

Source : Résultats de l'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale de 2022

À la question concernant le nombre d'heures supplémentaires payées ou non payées qu'ils font au cours d'une semaine type, une grande majorité des employés ont indiqué ne pas faire d'heures supplémentaires payées (73,6 %) ou non payées (69,8 %). Environ 26,4 % des employés ont indiqué qu'ils faisaient quelques heures supplémentaires non payées, pour une moyenne de 2,7 heures par semaine.

Par ailleurs, 32,5 % ont indiqué faire habituellement des heures supplémentaires payées chaque semaine, une grande majorité d'entre eux (72,8 %) étant payés au taux prévu pour les heures supplémentaires. En outre, 18,6 % des employés recevaient un salaire normal ou fixe, 14,8 % recevaient plutôt des congés compensatoires et 0,9 % recevaient une autre forme de compensation. Environ 6,8 % des employés ont affirmé que leurs heures supplémentaires payées n'étaient « pas rémunérées ».

La mise en œuvre des dispositions relatives aux heures supplémentaires pourrait nécessiter un examen plus approfondi. Les résultats de l'enquête montrent qu'une proportion importante des employés qui effectuent des heures supplémentaires ne sont pas rémunérés au taux horaire majoré de 1,5 prévu à l'article 174 du Code canadien du travail, ce qui peut indiquer une non-conformité aux dispositions relatives à la durée du travail.

Toutefois, en l'absence de contexte plus large, ces résultats n'offrent qu'un aperçu limité. Certains employés peuvent appartenir à des catégories qui sont exemptées de certaines dispositions relatives aux heures supplémentaires - comme ceux qui occupent un poste de directeur ou de chef et ceux qui exercent une profession soustraite par règlement à l'application de certaines parties du Code, ou les travailleurs des secteurs soumis à des règles particulières, tels que le transport routier, les métiers liés à l'exploitation ferroviaire ou le transport maritime. Par ailleurs, ces résultats peuvent aussi refléter le niveau variable de compréhension des employés quant aux conditions d'application de la rémunération des heures supplémentaires : les heures ont-elles été demandées par l'employeur? Ont-elles été correctement déclarées?

Satisfaction des employés concernant leurs droits et leur rémunération

La plupart des employés se sont déclarés satisfaits ou très satisfaits des régimes de travail flexibles (79 %) et de la rémunération des heures supplémentaires (74 %). Une majorité (65 %) des employés se sont déclarés satisfaits de la possibilité de concilier leurs horaires de travail avec leurs obligations familiales, et 58 % se sont déclarés satisfaits du préavis fourni concernant leurs horaires de travail.

Par rapport aux autres secteurs, les employés du transport ferroviaire étaient les plus susceptibles d'exprimer leur insatisfaction pour la plupart des indicateurs, notamment la capacité à concilier leurs obligations familiales avec leurs horaires de travail (30,5 %), les régimes de travail flexibles (19,4 %) et le préavis concernant les horaires de travail (34 %). Les employés du secteur du transport aérien ont quant à eux exprimé un niveau élevé d'insatisfaction concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (17,8 %), les régimes de travail flexibles (9,7 %) et la rémunération des heures supplémentaires (14 %) par rapport aux autres secteurs.

En ce qui concerne la rémunération, plus de la moitié des employés (55,1 %) estimaient que leur taux de rémunération ou leur salaire était équitable. Parmi ceux qui n'étaient pas satisfaits, les raisons les plus fréquemment invoquées étaient que la rémunération ne correspondait pas à leur expérience, à leurs compétences ou à leurs efforts (une majorité, à savoir 62,7 %), que leur charge de travail était trop lourde, ou que leur rémunération était inférieure à la norme dans leur secteur ou leur profession (une partie, 36,9 %).

Tableau 7 : Satisfaction des employés à l'égard de divers aspects du travail

Aspects du travail	Très satisfait	Satisfait	Ni satisfait ni insatisfait	Insatisfait	Très insatisfait	Non disponible
Satisfaction quant à la capacité de concilier les obligations familiales et les horaires de travail	21,4	43,3	19,3	9,4	4,5	2,1
Satisfaction à l'égard des régimes de travail flexibles	34,6	44,3	15,6	5,6	0	0
Satisfaction quant au délai de préavis concernant les horaires de travail	20	38,5	22,8	9	4,3	5,4
Satisfaction quant à la manière dont les heures supplémentaires ont été rémunérées	23,6	50,8	15,5	7,8	2,3	0

• Source : EECF de 2022 menée par Statistique Canada pour le compte du Programme du travail d'EDSC

Compte tenu des différences par secteur mises en évidence par les résultats de l'EECF et du fait que l'enquête ne portait pas précisément sur les droits récemment ajoutés au Code, l'évaluation a mené un sondage visant à recueillir des données sur le degré d'application des dispositions nouvellement adoptées et mises à jour dans les secteurs présentant depuis longtemps des taux élevés de non-conformité, comme celui du transport routier.

Perceptions d'un échantillon d'employés concernant le respect des dispositions relatives aux normes du travail par les employeurs

Le sondage mené auprès d'employés ayant déposé une plainte ou communiqué avec le Programme du travail pour obtenir des informations entre avril 2016 et mars 2024 a fourni des indications sur l'application des normes du travail nouvelles et mises à jour dans les secteurs présentant des taux élevés de non-conformité^{Note de bas de page 7}.

Lorsqu'on leur a demandé quelles dispositions des normes du travail leur employeur respectait, plus de la moitié des personnes interrogées ont cité les congés annuels et les dix jours fériés payés. Par ailleurs, 49 % ont indiqué que leur employeur appliquait les dispositions relatives au salaire minimum et à la rémunération des heures supplémentaires, tandis que 45 % ont signalé le respect de l'obligation de préavis concernant les horaires de travail.

En ce qui concerne les dispositions plus récentes prévues par le Code, 33 % des employés ont indiqué que leur employeur leur accordait jusqu'à 10 jours de congés payés pour raisons médicales, 32 % ont déclaré avoir accès à cinq jours de congé personnel et 30 % ont mentionné le respect des dispositions relatives au préavis de licenciement. Toutefois, il n'y a que 15 % des personnes interrogées qui ont déclaré que leur employeur respectait le droit de refuser les heures supplémentaires pour des raisons familiales, et à peine 19 % ont indiqué être en mesure de demander des régimes de travail flexibles.

Tableau 8 : Pourcentage des employés ayant répondu au sondage qui ont indiqué que leur employeur respectait les dispositions relatives aux normes du travail

Normes du travail	Pourcentage
Jours fériés : 10 jours fériés payés.	56,9
Congés annuels : Trois semaines de congés annuels (l'équivalent de 6 % de la rémunération) après cinq années de service consécutives auprès du même employeur (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	51,0
Salaire minimum : Augmentation du taux horaire : 15 $ en 2021; 15,55 $ en 2022 et 16,65 $ en 2023.	48,9
Paiement des salaires et des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux minimum correspondant à 1,5 fois le salaire horaire normal.	48,9
Heures de travail : Fournir un horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de la première période de travail ou du premier quart selon cet horaire (en vigueur depuis le 1er septembre 2019).	45,0
Congé pour raisons médicales : Jusqu'à 10 jours de congés payés pour raisons médicales (en vigueur depuis le 1er décembre 2022).	32,8
Congé personnel : Cinq jours par année civile, dont trois jours payés après trois mois d'emploi sans interruption (en vigueur depuis le 1er septembre 2019).	31,7
Cessation d'emploi : Un préavis écrit d'au moins deux semaines ou une indemnité de préavis, sauf en cas de licenciement motivé.	29,8
Régime de travail flexible : Droit de demander un régime de travail flexible (en vigueur depuis le 1er septembre 2019).	18,9
Régimes de travail flexibles et droits liés à la famille : Droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour des raisons familiales (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	15,0

• Source : Sondage mené par l'équipe de l'évaluation auprès des employés ayant déposé une plainte ou demandé des renseignements (2025)

Expériences et perceptions des intervenants sur les réformes des normes du travail

Les entrevues menées auprès de représentants des employés et des employeurs, ainsi que de responsables des programmes, ont fourni des données qualitatives sur la façon dont sont perçues les réformes des normes du travail. Elles ont mis de l'avant les avantages de ces réformes, mais aussi les difficultés pratiques rencontrées pour les appliquer et les faire observer efficacement. Les représentants des employeurs et des employés provenaient notamment d'associations et de syndicats de premier plan, couvrant un large éventail de secteurs et d'industries du secteur privé sous réglementation fédérale.

Congés : nouveautés et mises à jour

Une majorité des représentants des employés (5 sur 9) et des responsables du Programme (4 sur 7) ont soulevé les bienfaits des nouvelles dispositions en matière de congés, soulignant leurs effets positifs sur l'équilibre travail-vie personnelle et l'inclusion. Ils ont fait remarquer que l'amélioration des dispositions relatives aux congés parentaux, aux congés de maternité et aux congés personnels s'est avérée particulièrement bénéfique pour les groupes sous-représentés, notamment les femmes et les jeunes travailleurs dans les secteurs à prédominance masculine. Ces mesures sont considérées comme des pas importants vers un meilleur équilibre entre les sexes et comme un soutien aux objectifs plus larges de l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) du Programme du travail.

Cependant, certains informateurs clés (12 sur 27), parmi lesquels se trouvaient des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont signalé des incohérences dans l'application des normes du travail. De même, une majorité des représentants des employés (5 sur 9) et des responsables du Programme (4 sur 7) ont fait état d'une résistance de la part des employeurs, notamment d'une réticence à mettre en œuvre des mesures telles que les congés de maladie payés et les exigences en matière d'horaires de travail, ou de tentatives visant à éviter de se conformer aux règles en fermant leur entreprise, en changeant de nom ou en dissimulant leurs activités.

De plus, certains informateurs clés (11 sur 27), dont des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont signalé qu'il y avait une certaine confusion en raison du décalage entre le Code canadien du travail, les critères d'admissibilité à l'assurance-emploi, les jours fériés provinciaux et les conventions collectives.

« Les dispositions déjà prévues dans les conventions collectives auraient dû être mieux reconnues et des formulations plus explicites auraient dû être utilisées pour éviter le cumul des avantages. »

« Les employés du Québec nous demandent pourquoi ils ne sont pas payés pour le 24 juin… ce n'est pas un jour férié fédéral. »

Par contre, une majorité de représentants des employeurs (6 sur 11) et certains responsables du Programme (4 sur 11) ont évoqué la complexité administrative liée à la mise en œuvre de certains types de congés, comme le congé payé pour raisons médicales pouvant aller jusqu'à 10 jours par an, le risque d'abus et les conflits avec les conventions collectives existantes.

Certains informateurs clés (10 sur 27), dont des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont également insisté sur les difficultés à appliquer les réformes sur la durée du travail dans les secteurs où les activités se déroulent en continu, comme le transport routier, l'aviation et le transport maritime.

Perceptions des représentants des employeurs et des employés sur le congé payé pour raisons médicales pouvant aller jusqu'à 10 jours par an (en vigueur depuis le 1er décembre 2022)

Lors des entrevues, une majorité de représentants des employeurs (6 sur 11) ont systématiquement décrit cette mesure comme créant une lourde charge sur le plan administratif et au chapitre de la conformité. Ils ont souligné les difficultés à calculer les droits des employés ayant des revenus atypiques ou variables, de même que les difficultés liées au moment de l'entrée en vigueur, qui a eu lieu en décembre 2022 et a coïncidé avec la période des fêtes. Les petites entreprises et les secteurs ayant des marges serrées ont indiqué être particulièrement touchés par la hausse de la complexité et des coûts.

L'autre problème, ce sont les chevauchements avec les dispositions en vigueur en matière de congés. Des employeurs offraient déjà des congés personnels ou de maladie. Or, les employés ont souvent pensé que ce nouveau droit s'ajoutait aux congés en vigueur, au lieu de s'y intégrer. Cet « effet cumulatif » a créé à la fois de la confusion et de la résistance, surtout dans les milieux syndiqués.

Les employeurs ont également soulevé les coûts supplémentaires et les difficultés opérationnelles liés à cette politique. Ils ont indiqué que l'obligation d'accorder des congés payés supplémentaires avait non seulement fait grimper les coûts salariaux directs, mais avait aussi rendu difficile le maintien de la productivité, surtout dans les secteurs où les activités sont continues, comme le transport routier, le transport maritime et le transport aérien.

Ils ont aussi signalé que ces nouveaux droits avaient contribué à une hausse de l'absentéisme et, dans certains cas, à de possibles abus. Certains employeurs (4 sur 11) ont constaté que les employés semblaient considérer ce nouveau droit comme un avantage garanti et non comme une mesure d'urgence en cas de maladie, et ont remarqué que les jours de congé de maladie étaient souvent pris juste avant ou après des vacances.

« La hausse obligatoire à 10 jours de congés payés pour raisons médicales a été une véritable manne pour les employés et a fait grimper l'absentéisme. »

Lors des entrevues, les représentants des employés ont généralement considéré comme positive la mise en place des 10 jours de congés payés pour raisons médicales, y voyant une réforme qui renforce la protection des travailleurs et améliore les conditions minimales d'emploi, surtout dans le contexte de la COVID-19. Quelques représentants des employés (2 sur 9) ont souligné que cette mesure constituait l'une des améliorations les plus importantes à long terme pour le bien-être des employés et l'équité au travail.

Cependant, des préoccupations ont été soulevées au sujet du modèle de cumul utilisé pour calculer les droits aux congés. Quelques représentants des employés (22 %, soit 2 sur 9) ont expliqué que le fait de permettre aux employés d'accumuler un jour de congé de maladie par mois après les trois premiers mois laissait souvent les travailleurs sans couverture suffisante pendant les périodes les plus propices aux maladies, comme en hiver. Comme l'a expliqué un participant, les employés qui tombent malades en début d'année peuvent se retrouver avec « seulement un ou deux jours de congé de maladie à leur disposition ».

Pour remédier à cette situation, un représentant des employés a suggéré d'accorder les dix jours de congé de maladie dès le début de l'année, pour mieux tenir compte du cycle saisonnier des maladies et garantir un accès équitable.

« Ce serait sûrement mieux s'ils en recevaient juste 10 par an, quel que soit le mois, parce que… on tombe malade surtout en hiver, pas vraiment en été. »

Erreur de classification des travailleurs

Lors des entrevues, l'erreur de classification des travailleurs, en particulier dans le secteur du transport routier et du camionnage, a souvent été citée comme un problème persistant qui compromet l'accès aux protections de base. Certains informateurs clés (11 sur 27), parmi lesquels figuraient des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont souligné que l'erreur de classification touche de manière disproportionnée les groupes sous-représentés, tels que les nouveaux arrivants, les immigrants et les travailleurs atypiques.

Ces travailleurs semblent souvent être embauchés à titre non permanent, occasionnel, à temps partiel, temporaire ou dans le cadre de contrats à durée déterminée, ce qui permet aux employeurs de les classer plus facilement comme entrepreneurs indépendants plutôt que comme employés, restreignant ainsi l'accès de ces travailleurs aux droits et protections prévus par le Code.

Un représentant des employeurs (1 sur 11) a également fait remarquer que l'erreur de classification peut s'avérer complexe dans la pratique, car certains travailleurs préfèrent travailler à leur compte, même si les définitions juridiques actuelles peuvent limiter la capacité des employeurs à tenir compte de ces préférences.

« Certains travailleurs veulent rester leur propre patron et préfèrent travailler à leur compte, mais la loi peut limiter la marge de manœuvre dont disposent les employeurs pour répondre à cette préférence. »

Droit de demander un régime de travail flexible

Le droit de demander un régime de travail flexible a été perçu positivement par certains informateurs clés (11 sur 27), notamment des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, en particulier dans le contexte administratif. Les personnes interrogées ont fait remarquer que ces dispositions aident les employés à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, à réduire leur stress et à améliorer leur satisfaction globale au travail ainsi que leur maintien en poste.

Les régimes de travail flexibles et les pauses prévues par la loi sont considérés comme bénéfiques, car ils permettent aux employés de prendre les pauses nécessaires, surtout s'ils doivent s'occuper de leurs enfants ou coordonner leurs horaires avec leur partenaire.

Cependant, une adoption à plus grande échelle a été jugée irréalisable dans les environnements syndiqués ou dotés de structures rigides, en raison de contraintes structurelles et d'une résistance culturelle. Par exemple, dans des secteurs comme le transport maritime et le débardage, les régimes de travail flexibles se sont révélés largement inefficaces ou purement symboliques : le droit de demander de la flexibilité ne garantit pas une réponse positive, les métiers peuvent être mal adaptés ou peu compatibles avec le travail flexible, et les mécanismes d'application sont faibles.

Les responsables du Programme notent que, malgré l'existence de mesures de protection procédurales (notamment des délais de réponse imposés aux employeurs et des protections contre les représailles), il y a peu de données indiquant qu'elles sont fréquemment utilisées ou qu'il est nécessaire de les faire respecter. Cependant, comme certaines personnes interrogées ont qualifié la mise en application de faible, cela laisse penser que l'intention et l'application de ces dispositions ne sont peut-être pas tout à fait claires pour les intervenants.

Faiblesse de l'application de la loi

Certains informateurs clés (11 sur 35), parmi lesquels se trouvaient des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont également critiqué la faiblesse des mécanismes d'application. Ils ont fait remarquer que des sanctions peu sévères et le recours limité à des outils tels que les sanctions administratives pécuniaires réduisent la motivation à se conformer aux exigences.

« Pour de nombreux employeurs, une petite amende de 500 $ à 1 000 $ est considérée comme un simple coût pour faire des affaires. »

Mesures de conformité et d'application de la loi

Les employés des secteurs sous réglementation fédérale peuvent déposer une plainte auprès du Programme du travail s'ils estiment que leur employeur contrevient à la partie III du Code. Quatre types de plaintes peuvent être déposés au Programme du travail :

• plaintes monétaires (p. ex. salaire ou heures supplémentaires impayés);
• plaintes non monétaires (p. ex. heures de travail ou droit aux congés);
• congédiement injuste;
• discrimination liée aux tests génétiques.

Le Programme peut également entreprendre les activités suivantes à la suite de plaintes et de situations de non-conformité :

• Il examine les plaintes monétaires et non monétaires, ainsi que celles liées au congédiement injuste et à la discrimination liée aux tests génétiques, au titre de la partie III du Code^{Note de bas de page 8}.
• Il applique les mesures de conformité et d'application qui s'imposent, y compris les sanctions administratives pécuniaires prévues à la partie IV du Code, en vigueur depuis janvier 2021.

L'efficacité des activités de conformité et d'application de la loi du Programme du travail - en particulier ses mesures réactives prises en réponse aux plaintes - est évaluée à l'aide de trois indicateurs de rendement clés, comme le décrit le profil d'information sur le rendement de 2018.

1. Taux de contraventions :
   Le Programme a pour objectif de maintenir le nombre moyen de contraventions au Code sur trois ans à trois contraventions ou moins pour 1 000 employés. Cet indicateur rend compte du niveau global de conformité des employeurs dans l'ensemble des secteurs sous réglementation fédérale.
2. Contraventions répétées :
   Le Programme utilise « le pourcentage d'employeurs qui commettent des contraventions répétées du même type sur une période de trois ans » comme indicateur de rendement afin d'évaluer l'effet dissuasif des mesures d'application de la loi au fil du temps. L'objectif est de maintenir ce taux à 20 % ou moins.
3. Recouvrement des sommes estimées :
   La capacité du Programme à recouvrer au moins 75 % de l'ensemble des sommes estimées chaque année à la suite de plaintes monétaires témoigne de son efficacité à remédier aux contraventions d'ordre monétaire. Cet indicateur reflète à la fois la rapidité à laquelle sont prises les mesures d'application de la loi et leur incidence sur le recouvrement des salaires dus aux employés.

Constatation 2

Le nombre de plaintes reçues a atteint un sommet en 2023-2024, avec 5 838 plaintes, soit une augmentation de 45,4 % par rapport à 2016-2017.

Comme le montre le tableau 6, le Programme a reçu 4 016 plaintes en 2016-2017, puis leur nombre a progressivement diminué jusqu'en 2018-2019. La pandémie de COVID-19 a eu un effet temporaire de réduction du nombre de plaintes en 2020-2021, probablement en raison de la baisse de l'activité économique et des restrictions sanitaires. À la suite de cette baisse, le nombre de plaintes a recommencé à augmenter, atteignant un sommet de 5 838 plaintes en 2023-2024. Cela représente une augmentation de 45,4 % par rapport à 2016-2017 et une différence considérable par rapport à la moyenne de 3 811 plaintes reçues annuellement pendant la période allant de 2016-2017 à 2021-2022.

L'augmentation du nombre de plaintes depuis 2019-2020 s'explique par plusieurs facteurs, notamment :

• les nombreux changements législatifs et réglementaires entrés en vigueur au cours de cette période^{Note de bas de page 9};
• la fréquence plus élevée des plaintes dans les secteurs à risque élevé;
• la croissance de la main-d'œuvre dans le secteur du transport routier^{Note de bas de page 10}.

En moyenne, le Programme entame le traitement d'environ 90,5 % des plaintes qu'il reçoit chaque année. En 2023-2024, ce taux est passé à 93,3 %, ce qui témoigne de la forte concordance entre le nombre de plaintes reçues et les mesures prises. Il convient de noter que toutes les plaintes déposées ne font pas nécessairement l'objet d'une enquête. Une proportion importante d'entre elles, soit environ 23 % chaque année, sont retirées ou annulées, tandis que le reste des plaintes, soit 77 %, font l'objet d'une enquête. Sur les 5 838 plaintes reçues en 2023-2024, 4 077 plaintes déposées ont fait l'objet d'une enquête ou devraient faire l'objet d'une enquête par le Programme du travail.

Tableau 9 : Nombre de plaintes reçues, déposées et ayant fait l'objet d'une enquête de 2016-2017 à 2023‑2024

Exercice financier	Plaintes reçues	Plaintes déposées/ouvertes	Plaintes retirées ou annulées (dossiers de plainte ouverts)	Plaintes qui font ou feront l'objet d'une enquête (dossiers de plainte ouverts)
2016-2017	4 016	3 936	751	3 185
2017-2018	3 707	3 871	771	3 100
2018-2019	3 442	3 422	594	2 828
2019-2020	4 245	4 203	962	3 241
2020-2021	3 717	3 770	989	2 781
2021-2022	3 743	3 672	991	2 681
2022-2023	4 421	4 026	1 040	2 986
2023-2024	5 838	5 445	1 368	4 077

• Source : Données administratives, Système intégré du Programme du travail (SIPT).

Les plaintes monétaires représentent la plus grande proportion des plaintes sur lesquelles enquête le Programme du travail.

Les plaintes monétaires demeurent la catégorie la plus importante de plaintes faisant l'objet d'une enquête, avec 2 536 cas en 2023-2024, ce qui représente une augmentation par rapport aux 1 995 cas recensés en 2016-2017 (tableau 10). Bien que moins nombreuses, les plaintes non monétaires ont considérablement augmenté : elles sont passées de seulement 67 en 2016-2017 à 442 en 2023-2024, c'est-à-dire que leur nombre a été multiplié par plus de six. Cela peut s'expliquer par une meilleure connaissance des droits du travail et par des protections accrues. Les plaintes pour congédiement injuste ont fluctué au fil des ans, mais continuent de représenter une part importante de la charge de travail, avec 1 099 cas en 2023-2024.

Tableau 10 : Nombre de plaintes ayant fait l'objet d'une enquête, par type

Exercice financier	Plaintes monétaires	Plaintes non monétaires	Plaintes pour congédiement injuste	Total des plaintes ayant fait l'objet d'une enquête ou devant faire l'objet d'une enquête
2016-2017	1 995	67	1 123	3 185
2017-2018	1 949	95	1 056	3 100
2018-2019	1 753	116	959	2 828
2019-2020	2 021	130	1 090	3 241
2020-2021	1 637	174	970	2 781
2021-2022	1 740	153	788	2 681
2022-2023	1 875	287	824	2 986
2023-2024	2 536	442	1 099	4 077
Total pour toutes les années	15 506	1 464	7 909	24 879

• Source : Données administratives, SIPT.

Le nombre de contraventions fondées a également augmenté ces dernières années, en raison des plaintes présentées par des employés du secteur du transport routier.

Les contraventions fondées suivent de près la tendance observée pour les plaintes monétaires et non monétaires, avec une hausse de 23 %, passant de 2 254 en 2020-2021 à 2 774 en 2022‑2023.

Au cours de la période d'évaluation, les principales contraventions au Code concernaient les congés annuels (30,6 %), le paiement des salaires (27,8 %) et les jours fériés (13,2 %). Parmi les autres contraventions majeures figuraient le licenciement individuel (7,1 %), l'administration (7,5 %), les normes relatives aux heures de travail (4,3 %) et les indemnités de départ (3,4 %).

• Source : Données administratives, SIPT.
• Remarque : Le nombre de plaintes et de contraventions ne tient compte que des dossiers ouverts dans le système au cours d'un exercice financier donné. Seules les plaintes ayant fait l'objet d'une enquête ou en attente d'enquête entrent dans le décompte. Les dossiers abandonnés, retirés ou annulés sont exclus. En ce qui concerne les contraventions, les chiffres des exercices financiers 2016-2017 à 2021-2022 ne comprennent que les dossiers finalisés pour lesquels l'allégation s'est avérée fondée. Étant donné que certains dossiers ouverts en 2022-2023 n'ont pas été clos, le nombre de contraventions pour 2022-2023 a été estimé en additionnant le nombre de contraventions jugées fondées issues des dossiers clos et celui de toutes les allégations provenant des dossiers en cours pour lesquels un sujet lié à l'allégation a été signalé.

Figure 1 : Description textuelle

Exercice financier	Plaintes monétaires et non monétaires	Contraventions monétaires et non monétaires
2016-2017	2 062	2 649
2017-2018	2 044	2 601
2018-2019	1 869	2 275
2019-2020	2 151	3 114
2020-2021	1 811	2 254
2021-2022	1 893	2 381
2022-2023	2 162	2 774

Comme le montre le tableau 11, une grande partie des plaintes (67,9 %) et des contraventions jugées fondées (87,4 %) au titre du Code proviennent du secteur du transport routier, ce qui semble indiquer que les travailleurs ont toujours du mal à obtenir des conditions de travail justes et équitables. Le transport routier est le deuxième secteur en importance du secteur privé sous réglementation fédérale, après le secteur bancaire. Ce secteur a connu une croissance importante, enregistrant une augmentation d'environ 22 % du nombre de travailleurs entre 2015 et 2023, plus particulièrement au cours des dernières années, ce qui a notamment contribué à la hausse des plaintes observée ces dernières années (2022-2023 et 2023-2024).

Tableau 11 : Répartition des plaintes et des contraventions fondées par secteur (%) de 2016-2017 à 2022-2023

Industrie ou secteur	Contraventions	Plaintes
Transport routier	87,4	67,9
Transport aérien	3,3	5,1
Autres industries	2,9	13,5
Autochtones	2,5	3,9
Communications	1,9	2,6
Transport ferroviaire	1,3	4,4
Banques	0,7	2,7

• Source : Données administratives, SIPT.

La répartition des contraventions par région montre que c'est en Ontario et dans le Nord-Ouest du Pacifique que l'on recense les proportions les plus élevées de contraventions fondées, avec des taux respectifs de 34,5 % et 25,8 %. Le Québec affiche un taux de 20,9 %, la région du Centre, un taux de 14,2 %, et l'Atlantique, un taux de 4,5 %. Cette répartition correspond de façon générale à la proportion d'employés relevant de la compétence fédérale dans ces régions.

La moyenne sur trois ans des contraventions pour 1 000 employés est restée à un seuil acceptable. Le Programme a atteint son objectif pour tous les exercices (2016-2017 à 2023-2024).

L'analyse des contraventions pour 1 000 employés sous réglementation fédérale offre une mesure cohérente et comparable de la conformité des employeurs au fil du temps, indépendamment des fluctuations de la taille des lieux de travail visés par la partie III du Code. Ce taux a diminué de 2016-2017 à 2018-2019, avant la mise en œuvre des principales réformes des normes du travail, mais il a augmenté ces dernières années (2021-2022 et 2022-2023), après l'adoption des nombreux changements législatifs.

Malgré ces récentes augmentations, la moyenne sur trois ans du nombre de contraventions fondées est restée à un niveau acceptable tout au long de la période d'évaluation. Depuis 2020-2021, le Programme continue d'atteindre son objectif consistant à maintenir le nombre de contraventions fondées à moins de trois pour 1 000 employés.

Tableau 12 : Nombre de contraventions pour 1 000 employés et moyenne sur trois ans

Exercice financier	Nombre de contraventions pour 1 000 employés	Moyenne mobile sur trois ans	Cible pour la moyenne sur trois ans
2016-2017	2,92	2,55	5
2017-2018	2,80	2,70	5
2018-2019	2,43	2,72	5
2019-2020	3,26	2,83	4
2020-2021	2,36	2,68	3
2021-2022	2,52	2,71	3
2022-2023	2,80	2,56	3

• Source : Données administratives, SIPT.

Constatation 3

Le Programme dispose d'un ensemble complet d'outils de conformité et d'application de la loi pour encourager la conformité. Toutefois, il fait principalement appel à des mesures administratives.

Le Programme du travail traite les cas de non-conformité au Code au moyen d'un système progressif de mesures coercitives (figure 2). Les premières étapes mettent l'accent sur la conformité volontaire, à l'aide d'outils tels que la promesse de conformité volontaire (PCV) et les lettres de décision.

Lorsque l'employeur demeure en situation de non-conformité ou que la contravention est plus grave, le Programme intensifie son intervention en recourant à des mesures de recouvrement monétaire (par exemple, des ordres de paiement, des ordres de versement donnés aux débiteurs), ainsi qu'à des mesures d'application de la loi (par exemple, des ordres de conformité, des sanctions administratives pécuniaires pouvant inclure la publication du nom de l'employeur, et des dépôts à la Cour fédérale).

Dans les cas graves ou de récidive, des poursuites peuvent également être engagées, bien que cela soit rare. Cette approche progressive vise à corriger les contraventions, à dissuader toute situation de non-conformité future et à promouvoir des milieux de travail justes et équitables.

Figure 2 : Description textuelle

La figure 2 présente une liste des outils de conformité et d'application de la loi organisée en trois catégories numérotées.

La première catégorie s'intitule « Outils de conformité volontaire ». Il y a trois éléments : Le PCV, l'ACV et les Lettres de décision/évaluation.

La deuxième catégorie s'intitule « Outils de recouvrement ». Elle comprend les ordres de paiement, qui peuvent inclure des frais administratifs, ainsi que les ordres de versement donnés aux débiteurs.

La troisième catégorie s'intitule « Outils juridiques et autres outils d'application de la loi ». Dans cette catégorie, il y a les éléments suivants : ordres de conformité, procès-verbaux et SAP, dépôt à la Cour fédérale, publication du nom des contrevenants et poursuites.

Les données disponibles de 2016-2017 à 2019-2020 de l'ancien système d'exploitation (Applications du Travail 2000) montrent que la plupart des contraventions ont été réglées dès les premières étapes des mesures d'application de la loi^{Note de bas de page 11}. En moyenne, ce n'est que 5,0 % des contraventions qui ont été réglées au moyen de PCV. Les lettres de décision demeurent l'outil de conformité le plus fréquemment utilisé : elles ont été utilisées pour régler 46,7 % des contraventions pour la période allant de 2016-2017 à 2019-2020 (tableau 13). Cela donne à penser qu'une grande partie des cas se règlent par des mesures administratives mises en œuvre en amont.

Tableau 13 : Répartition des contraventions en fonction du niveau le plus élevé de mesure d'application utilisée

Exercice financier	Statistique	Promesse de conformité volontaire	Lettre de détermination	Ordre de paiement	Ordre de versement donné aux débiteurs	Dépôt à la Cour fédérale	Autre	Ensemble des contraventions fondées
2016-2017	N	161	1 335	596	291	262	24	2 669
2016-2017	%	6,0	50,0	22,3	10,9	9,8	0,9	100
2017-2018	N	111	1 141	680	358	307	14	2 611
2017-2018	%	4,3	43,7	26,0	13,7	11,8	0,5	100
2018-2019	N	100	1 120	529	273	241	8	2 271
2018-2019	%	4,4	49,3	23,3	12,0	10,6	0,4	100
2019-2020	N	154	1 357	684	430	413	6	3 044
2019-2020	%	5,1	44,6	22,5	14,1	13,6	0,2	100
Total pour toutes les années	N	526	4 953	2 489	1 352	1 223	52	10 595
Total pour toutes les années	%	5,0	46,7	23,5	12,8	11,5	0,5	100

• Source : Données administratives, AT2000.

Les ordres de paiement et les ordres de versement donnés aux débiteurs ont été utilisés pour respectivement 23,5 % et 12,8 % des contraventions, ce qui témoigne de la prépondérance des plaintes monétaires par rapport aux plaintes non monétaires parmi tous les dossiers ayant fait l'objet d'une enquête.

Entre 2016-2017 et 2019-2020, le dépôt à la Cour fédérale a été utilisé, en moyenne, pour 11,5 % des contraventions. La possibilité de déposer un ordre de paiement à la Cour fédérale est offerte au plaignant lorsque le Programme du travail ne parvient pas à recouvrer l'intégralité des sommes dues. Le nombre de dépôts à la Cour fédérale varie entre un minimum de 262 en 2016-2017 et un maximum de 413 en 2019-2020, ce qui pourrait indiquer soit une baisse du taux de recouvrement par le Programme, soit une volonté accrue des plaignants de prendre des mesures supplémentaires.

À la suite des changements législatifs de 2021, le cadre d'application a été élargi avec la mise en place des sanctions administratives pécuniaires (SAP) et d'ordres de conformité, ce qui a accru la gamme d'outils d'application les plus sévères disponibles pour le Programme. Le recours à ces outils demeure toutefois limité.

De janvier 2021 à mars 2024, seules 12 SAP ont été émises, et 12 ordres de conformité ont été appliqués dans le cadre de plaintes monétaires et non monétaires. De plus, 22 ordres de conformité ont été émis à la suite d'inspections proactives. Par ailleurs, aucune poursuite n'a été engagée au cours de la période d'évaluation, ce qui confirme l'observation selon laquelle l'application de la loi continue de s'appuyer principalement sur des mécanismes administratifs et financiers plutôt que sur des procédures judiciaires.

Selon des responsables du Programme, aucune poursuite n'a été intentée depuis 2011, principalement parce que le Service des poursuites pénales doit évaluer le rapport coûts‑avantages de l'affectation des ressources juridiques par rapport aux résultats escomptés. Cette évaluation ne justifie pas toujours l'engagement de poursuites dans ces affaires, en raison notamment du niveau très élevé d'éléments de preuve requis.

Les mesures de conformité et d'application de la loi se sont révélées peu efficaces pour dissuader les employeurs de commettre des contraventions répétées. Il convient notamment de noter qu'un employeur sur quatre ayant commis une contravention passible d'une amende avait déjà commis une ou plusieurs contraventions de ce type au cours des trois dernières années.

Le pourcentage d'employeurs qui commettent une contravention monétaire du même type dans les trois ans suivant la contravention initiale sert à évaluer l'efficacité des mesures de conformité et d'application de la loi du Programme pour dissuader les contraventions à moyen terme. En moyenne, de 2016-2017 à 2022-2023, 81,2 % des employeurs ayant commis une ou plusieurs contraventions étaient en situation de non-conformité par rapport aux dispositions monétaires de base, surtout en ce qui concerne les congés annuels, le paiement des salaires ou les jours fériés. Il s'agit là des trois types de contraventions monétaires les plus courantes au titre de la partie III du Code (tableau 14).

Parmi les employeurs ayant commis une ou plusieurs contraventions, 28 % ont récidivé en commettant des contraventions monétaires au cours des trois dernières années. Cet indicateur dépasse la cible de 20 % fixé par le Programme. Le fait que les contraventions répétées persistent au fil du temps soulève des questions quant à l'efficacité des mécanismes de dissuasion. Le taux de récidive indique qu'une partie des employeurs n'est peut-être pas pleinement dissuadée par les mesures d'application de la loi existantes. Il pourrait être nécessaire d'adopter de nouvelles stratégies ciblées pour lutter contre la non-conformité à répétition.

Tableau 14 : Pourcentage d'employeurs ayant commis une contravention monétaire au cours des trois derniers exercices financiers

Descriptifs clés	Employeurs ayant commis une ou plusieurs contraventions	Employeurs ayant commis au moins une contravention monétaire		Employeurs ayant commis une ou plusieurs contraventions monétaires au cours des trois derniers exercices
Exercice financier	N	N	%	N	%
2016-2017	893	708	79,3	-	-
2017-2018	855	697	81,5	231	27,0
2018-2019	746	601	80,6	198	26,5
2019-2020	832	693	83,3	233	28,0
2020-2021	625	528	84,5	185	29,6
2021-2022	705	611	86,7	204	28,9

• Remarque : Les trois principales contraventions monétaires concernent les congés annuels, le paiement des salaires et les jours fériés.
• Source : Données administratives, SIPT.

Les taux de recouvrement des « sommes dues » sont en baisse malgré les montants considérables évalués.

Le pourcentage des sommes évaluées et recouvrées, que ce soit par conformité volontaire ou par conformité forcée, est l'indicateur utilisé pour évaluer l'efficacité des mesures de conformité et d'application de la loi prévues par le Programme. Cet indicateur mesure la capacité du Programme à recouvrer les salaires et toute autre somme due aux travailleurs. Le seuil de référence fixé pour chaque exercice financier est de 75 % ou plus^{Note de bas de page 12}.

La figure 3 illustre les tendances annuelles des sommes évaluées et recouvrées, ainsi que le pourcentage de recouvrement par rapport au total des montants évalués de 2017-2018 à 2023-2024. Au cours de cette période, le montant moyen des sommes évaluées à la suite de contraventions monétaires (y compris les congés annuels, le paiement des salaires, les heures supplémentaires et les indemnités de départ) s'élevait à 3,6 millions de dollars par an, tandis que le montant moyen recouvré auprès des employeurs non conformes était de 2,3 millions de dollars par an. Cela correspond à un taux de recouvrement moyen de 63,3 %, ce qui est inférieur à la cible fixée par le Programme.

À l'exception de l'exercice 2016-2017, le Programme n'a atteint sa cible de 75 % pour aucun autre exercice de la période visée par l'évaluation. Le taux de recouvrement a constamment diminué, passant de 70,8 % en 2017-2018 à 55,6 % en 2023-2024. Cette tendance à la baisse soulève des inquiétudes quant à l'efficacité des mesures prises pour recouvrer les sommes dues aux travailleurs. Plusieurs facteurs pourraient contribuer à cette situation, notamment des capacités d'application limitées, des obstacles procéduraux ou juridiques au recouvrement, une moindre réactivité des employeurs ou encore des mécanismes de suivi insuffisants.

• Source : Données administratives, SIPT.

Figure 3 : Description textuelle

Exercice financier	Sommes évaluées	Sommes perçues	% des sommes recouvrées
2016-2017	1 004 740	902 473	89,8
2017-2018	2 943 078	2 083 747	70,8
2018-2019	4 630 349	3 464 298	74,8
2019-2020	3 240 359	2 068 869	63,8
2020-2021	3 333 765	2 158 674	64,8
2021-2022	4 953 283	2 958 208	59,7
2022-2023	3 446 231	1 840 829	53,4
2023-2024	2 793 859	1 553 319	55,6

Les efforts déployés pour assurer l'application de la loi sont entravés par une utilisation limitée des outils, des contraintes en matière de ressources et un arriéré qui ne cesse de croître.

Le système d'application de la loi du Programme du travail connaît plusieurs difficultés persistantes.

Parmi les responsables du Programme interrogés, quelques-uns (3 sur 15) ont indiqué que les outils d'application de la loi plus puissants - tels que les sanctions administratives pécuniaires (SAP) et les ordres de conformité - sont rarement utilisés, invoquant des exigences procédurales complexes, de multiples étapes d'approbation et des conditions préalables strictes.

Certains responsables du Programme (5 sur 15) ont souligné que les outils d'application de la loi, en particulier les sanctions administratives pécuniaires (SAP) ne sont pas conviviaux (facile à utiliser). Ils ont expliqué que le processus d'application de la loi est beaucoup trop complexe - il nécessite de multiples étapes procédurales, des approbations et des conditions préalables - ce qui ralentit la mise en application et dissuade les agents d'utiliser ces outils. Des charges de travail élevées, un nombre important de dossiers à traiter et une formation limitée contribuent également à l'utilisation inégale ou variable des outils d'application de la loi.

En ce qui concerne les types d'employeurs, quelques responsables du Programme (2 sur 15) ont mentionné que les outils d'application de la loi sont plus souvent utilisés avec les employeurs coopératifs, alors que les employeurs récalcitrants ont tendance à échapper aux sanctions en restructurant ou en dissimulant leurs activités.

Ce phénomène est également attesté dans la littérature, comme l'ont observé Vosko et coll. (2024)^{Note de bas de page 13}, qui ont constaté que les agents des affaires du travail (AAT) se heurtent à des difficultés importantes liées au manque de coopération des employeurs et à l'insuffisance des documents, en particulier dans le secteur du transport routier, où de nombreuses petites entreprises ne conservent pas leurs dossiers pendant la période requise de 36 mois. Les auteurs ont également recensé des cas d'employeurs qui se soustraient intentionnellement à leurs obligations de conformité, notamment ceux qui transfèrent des actifs, ignorent les ordres de paiement ou ferment et rouvrent leur entreprise sous une nouvelle identité afin d'échapper aux mesures d'application et d'effacer leurs dettes ou contraventions antérieures.

De plus, quelques représentants des employés (2 sur 9) et responsables du Programme (3 sur 15) ont mentionné que l'application de la loi est souvent perçue comme réactive, symbolique et inefficace, les sanctions étant jugées trop légères ou appliquées de façon incohérente.

« Les sanctions administratives pécuniaires sont rarement infligées, parfois même jamais dans certaines régions. Même lorsqu'elles sont infligées, ces petites amendes allant de 500 $ à 1 000 $ sont considérées par de nombreux employeurs comme un simple coût lié à leurs activités, d'autant plus que les salaires impayés dus aux employés sont souvent beaucoup plus élevés, atteignant parfois 10 000 $ par plainte. »

Dans les industries sous réglementation fédérale, l'application de la loi entourant les normes du travail est surtout réactive : plus de 95 % des contraventions sont repérées grâce aux plaintes des travailleurs plutôt que par des inspections proactives. Vosko et coll. (2021^{Note de bas de page 14}; 2022^{Note de bas de page 15}; 2024) font remarquer que cette approche réactive fait peser la charge sur les travailleurs et pénalise de manière disproportionnée les groupes vulnérables, comme les migrants et les travailleurs étrangers temporaires, ainsi que ceux qui occupent des emplois précaires, surtout dans les secteurs présentant un taux élevé de contraventions, où les employés des petites entreprises hésitent souvent à porter plainte par crainte de subir des représailles ou de perdre leur emploi. Cette non-conformité persistante est alimentée par la faiblesse des mécanismes de contrôle et le caractère minimal des sanctions, ce qui permet aux employeurs d'exploiter les failles du système et d'avoir recours à des pratiques de rémunération informelles (Vosko et coll., 2022).

Les ressources limitées, y compris le manque d'effectifs du Programme du travail, associées à une charge de travail croissante et à des arriérés systémiques, ont réduit encore davantage l'effet dissuasif des mesures de contrôle, ce qui a contribué à affaiblir l'efficacité du Programme. Lors des entrevues et de l'examen des documents, le manque de ressources du Programme du travail a été cité comme un obstacle aux inspections proactives et au règlement rapide des plaintes. Certains informateurs clés (11 sur 27), dont des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont établi un lien entre ces contraintes et les contraventions non traitées ainsi que la capacité d'application affaiblie.

Enfin, certains informateurs clés (11 sur 27), dont des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont souligné que les travailleurs vulnérables et sous-représentés - notamment les femmes, les immigrants, les travailleurs étrangers, les travailleurs racisés et les travailleurs de l'économie à la demande - sont exposés à des risques plus élevés d'erreur de classification, d'exclusion du traitement équitable et de l'égalité des chances en milieu de travail, ainsi que de représailles, ce qui rend l'application de la loi moins accessible.

« Les nouveaux arrivants sont souvent victimes d'abus, ce qui est vraiment regrettable… C'est chez eux qu'on observe le plus grand nombre de cas de vol de salaire, souvent attribuables aux erreurs de classification. »

Capacité du Programme à répondre aux plaintes et aux demandes de renseignements en temps opportun

L'évaluation a porté sur la rapidité d'intervention et l'efficience opérationnelle du Programme entre 2016‑2017 et 2023‑2024, en particulier sur sa capacité à traiter les plaintes et les demandes de renseignements dans les délais prévus. L'analyse reposait sur les indicateurs de rendement et les cibles de normes de service définis dans le Profil de l'information sur le rendement de 2018.

Constatation 4

Réponses aux appels de la ligne 1-800 et aux autres demandes de renseignements

Comme indiqué dans le tableau 15, la proportion de demandes de renseignements auxquelles le Programme a répondu dans un délai de 24 heures a fluctué au cours de la période d'évaluation^{Note de bas de page 16}. Avant la mise en œuvre des changements législatifs, qui a commencé en 2019-2020, les taux de réponse demeuraient élevés - 98 % en 2017-2018 et 96,4 % en 2018-2019. Ce haut taux de réponse a radicalement chuté depuis 2019-2020, s'établissant à 26 % en 2022-2023 et à 16 % en 2023-2024.

Si les données administratives sont comparées à la cible de rendement de 90 % fixée par le Programme, on constate que celui-ci n'a pas atteint son objectif de répondre aux demandes dans un délai de 24 heures depuis l'exercice 2019-2020. Ce recul est probablement lié à des contraintes en matière de ressources, le volume des demandes étant resté relativement élevé pendant la période d'évaluation.

Tableau 15 : Pourcentage de demandes de renseignements traitées dans un délai de 24 heures

Exercice financier	Nombre d'appels reçus	Pourcentage d'appels auxquels on a répondu dans un délai de 24 heures	Cible
2016-2017	8 166	69 %	90 %
2017-2018	11 342	98 %	90 %
2018-2019	17 190	96 %	90 %
2019-2020	18 426	56 %	90 %
2020-2021	12 989	57 %	90 %
2021-2022	12 071	70 %	90 %
2022-2023	13 990	26 %	90 %
2023-2024	16 616	16 %	90 %

• Source : Données administratives, Centre AIR NT

Capacité à régler les plaintes en temps opportun

De 2016-2017 à 2022-2023, le Programme du travail a réglé en moyenne 78,9 % des plaintes non monétaires et 72,7 % des plaintes pour congédiement injuste dans un délai de 180 jours, dépassant ainsi ses cibles fixées respectivement à 60 % et 75 % pour ces types de plaintes tout au long de la période d'évaluation (figure 4).

En revanche, le Programme n'a pas atteint la cible de 60 % pour le règlement des plaintes monétaires dans un délai de 180 jours, sauf en 2019‑2020, où 62 % d'entre elles ont été réglées dans ce délai - ce qui coïncide avec le début de la pandémie de COVID-19. En moyenne, seuls 53,6 % des plaintes monétaires ont été réglées dans le délai de 180 jours au cours de la période d'évaluation.

• Source : Données administratives, SIPT.

Figure 4 : Description textuelle

Pourcentage de plaintes qui sont réglées dans un délai de 180 jours au cours de l'exercice financier	Plaintes monétaires	Plaintes non monétaires	Congédiement injuste
2016-2017	53,0	74,3	71
2017-2018	49,9	79,9	71,8
2018-2019	54,6	75,0	74,6
2019-2020	62,4	81,8	82,2
2020-2021	51,2	78,8	68,8
2021-2022	51,8	89,9	73,3
2022-2023	53,5	78,1	65,7

Le temps moyen nécessaire aux agents des affaires du travail pour traiter les plaintes^{Note de bas de page 17} joue un rôle essentiel dans l'évaluation et le renforcement de la conformité des milieux de travail à la partie III du Code dans les secteurs sous réglementation fédérale. De longs délais peuvent dissuader les travailleurs de déposer des plaintes et peuvent laisser entendre aux employeurs que les cas de non-conformité sont susceptibles de ne pas être traités.

De 2016-2017 à 2023-2024, le Programme du travail a toujours répondu en temps opportun aux plaintes non monétaires et aux cas de congédiement injuste. Comme le montre la figure 5, le délai moyen de résolution des plaintes non monétaires était de 6,3 heures, ce qui est bien inférieur à la cible de 13 heures fixée par le Programme. En ce qui concerne les plaintes pour congédiement injuste, le délai de traitement moyen est resté proche du seuil de 14 heures tout au long de la période, variant de 11,9 heures en 2016-2017 à un maximum de 14,1 heures en 2021-2022.

La ligne pointillée de la figure 5 montre qu'il faut généralement plus de temps pour traiter les plaintes monétaires que les plaintes non monétaires ou celles liées à un congédiement injuste. Tout au long de la période d'évaluation, le Programme a dépassé sa cible de 17 heures pour traiter une plainte monétaire, le délai moyen s'élevant à 19,5 heures.

Alors que les délais de traitement étaient relativement stables avant 2020-2021 - se situant entre 17,8 et 18,8 heures -, on a constaté une forte augmentation ces dernières années, ce qui reflète la multiplication des plaintes liées aux nombreux changements législatifs. En 2021‑2022 et 2022-2023, le délai moyen de traitement d'une plainte monétaire est passé à environ 24 heures.

Cette augmentation du délai de traitement en 2021-2022 et 2022-2023 pourrait s'expliquer en partie par les pressions opérationnelles liées à l'augmentation observée du nombre de plaintes ces dernières années. Un responsable du Programme a fait remarquer qu'il était possible que les inspecteurs aient dû gérer un nombre élevé de dossiers et répartir leur attention entre un plus grand nombre de clients, ce qui aurait pu avoir une incidence sur l'efficacité globale. En outre, il a également mentionné que des contraintes générales en matière de ressources - telles que de possibles difficultés de dotation en personnel et une souplesse opérationnelle limitée - pourraient également contribuer à la capacité réduite du Programme à conserver les délais de traitement des exercices précédents.

• Source : Données administratives, SIPT.

Figure 5 : Description textuelle

Nombre moyen d'heures nécessaires pour clore les dossiers	Plaintes monétaires	Congédiement injuste	Plaintes non monétaires
2016-2017	17,8	11,9	6,8
2017-2018	17,6	12,5	6,4
2018-2019	18,1	12,2	6,5
2019-2020	17,0	12,5	6,2
2020-2021	18,8	12,1	5,6
2021-2022	24,0	14,1	6,5
2022-2023	23,5	13,2	6,7

Les arriérés ont considérablement augmenté pour tous les types de plaintes.

Le nombre de dossiers en cours n'ayant pas été clos a fortement augmenté au cours de la période d'évaluation (figure 6). Le nombre de dossiers en cours concernant des plaintes monétaires a plus que triplé (passant de 1 024 en 2018-2019 à 3 084 en 2023-2024), les dossiers de nature non monétaire sont passés de 57 à 622 en 2023-2024, et les plaintes pour congédiement injuste sont passées de 316 en 2021-2022 à 1 025 en 2023-2024.

• Source : Données administratives, tirées des tableaux de bord sur les normes du travail

Figure 6 : Description textuelle

Exercice financier	Monétaire	Non monétaire	Cas de congédiement injuste
2016-2017	1 643	57	520
2017-2018	1 466	64	477
2018-2019	1 024	62	345
2019-2020	1 530	173	463
2020-2021	1 568	124	499
2021-2022	1 536	142	316
2022-2023	2 027	310	438
2023-2024	3 084	622	1 025

La différence entre le nombre de plaintes monétaires finalisées et celles déposées au cours de chaque exercice financier sert d'indicateur de la capacité du Programme à gérer sa charge de travail et à réduire l'arriéré. Une variation positive indique que le nombre de plaintes finalisées a dépassé celui des plaintes déposées - ce qui témoigne d'une amélioration dans le traitement des dossiers en cours - tandis qu'une variation négative révèle une accumulation de plaintes non résolues.

De 2017-2018 à 2023-2024, le Programme n'a atteint qu'une seule fois (en 2018-2019) sa cible consistant à traiter au moins 10 % de plaintes de plus qu'il n'en a reçues. En effet, cette année-là, le nombre de plaintes finalisées a dépassé celui des plaintes déposées de 19,7 % (voir le tableau 16). Au cours de tous les autres exercices, l'indicateur est resté en deçà de la cible et, dans la plupart des cas, il a été négatif, ce qui indique que la capacité du Programme à traiter les plaintes ne suivait pas le rythme des plaintes reçues.

Cette tendance s'est particulièrement accentuée ces dernières années. En 2022‑2023, le nombre de plaintes monétaires finalisées était inférieur de 20,8 % au nombre de plaintes déposées. L'écart s'est encore creusé en 2023‑2024, avec un écart de 38,4 %, le plus important observé au cours de la période d'évaluation. Ces chiffres montrent une accumulation croissante de l'arriéré et semblent indiquer une capacité réduite à résoudre les plaintes en temps opportun.

Le rendement du Programme a été mis à rude épreuve par une augmentation du nombre de plaintes à la suite des nombreuses modifications apportées au Code depuis 2019 et par la croissance du nombre d'employés sous réglementation fédérale, en particulier dans le secteur du transport routier. Historiquement, le Programme du travail traitait environ 3 600 plaintes par an pour un total d'environ 3 800 plaintes reçues. Depuis 2019-2020, le volume de plaintes a augmenté pour atteindre 4 400 en 2022-2023 et 5 800 en 2023-2024, ce qui dépasse la capacité de traitement et contribue à l'accumulation d'un arriéré.

Tableau 16 : Dossiers de plaintes monétaires ouverts, finalisés et pourcentage de dossiers de plainte finalisés

Exercice financier	Ouverts	Finalisés	% de dossiers de plainte finalisés	Cible
2017-2018	2 442	2 379	-2,6	10 %
2018-2019	2 113	2 530	19,7	10 %
2019-2020	2 612	2 124	-18,7	10 %
2020-2021	2 220	2 138	-3,7	10 %
2021-2022	2 328	2 348	0,9	10 %
2022-2023	2 457	1 947	-20,8	10 %
2023-2024	3 219	1 983	-38,4	10 %

• Source : Données administratives, SIPT.

Obstacles et défis au règlement des plaintes en temps opportun

Les retards dans le traitement des plaintes peuvent être attribués à une combinaison de facteurs internes et externes. L'analyse des documents du Programme et les entrevues ont permis de constater une augmentation du volume des plaintes et de leur complexité, un roulement élevé du personnel - plus de 50 % des AAT étaient nouveaux en 2021-2022 - ainsi qu'une difficulté à s'adapter au nouveau système opérationnel (le SIPT).

Certains responsables du Programme (7 sur 15) ont souligné que le niveau de dotation en personnel n'avait pas suivi l'augmentation de la demande et que l'attrition avait entraîné d'importantes lacunes en matière de formation. Comme il faut environ trois ans pour qu'un nouvel employé acquière toutes les compétences nécessaires pour être pleinement opérationnel, le roulement de personnel a entraîné des pertes de productivité prolongées, ralentissant encore davantage le traitement des dossiers.

Des perturbations externes, notamment des retards au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI)^{Note de bas de page 18}, la pandémie de COVID-19 et des grèves dans la fonction publique, ont aggravé ces problèmes. Ensemble, ces facteurs ont nui à la capacité du Programme de traiter les plaintes en temps opportun et uniformément.

Certains responsables du Programme (2 sur 6) ont évoqué des problèmes d'efficacité administrative, tels que la saisie manuelle des données, des systèmes obsolètes et des processus redondants. Le manque de personnel et le nombre élevé de plaintes - en particulier dans le secteur du transport routier - ont également été cités comme des obstacles à un règlement rapide.

« Les plaintes sont soumises en ligne et enregistrées automatiquement dans les systèmes [au Québec]. Nous continuons malgré tout à les saisir manuellement. Ça prend beaucoup de temps au personnel et ça contribue aux retards de traitement. »

Quelques informateurs clés (8 sur 35), parmi lesquels des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont également souligné que les effectifs limités et l'arriéré chronique réduisaient l'effet dissuasif des mécanismes d'application de la loi.

« Le plus gros problème, c'est l'application de la loi… ça prend de trois à six mois pour traiter les plaintes relatives aux congés personnels et aux congés pour raisons médicales. »

Malgré la mise en place de modules de formation structurés, certains responsables du Programme (2 sur 8) ont indiqué que ceux-ci étaient trop axés sur les procédures et ne mettaient pas suffisamment l'accent sur le raisonnement juridique et leur application dans la pratique. La formation initiale a été décrite comme trop lourde, avec un apprentissage continu ou pratique insuffisant, en particulier dans les petites régions ou les régions éloignées. Les retards dans la formation sur les nouvelles dispositions législatives et une communication interne déficiente ont fait en sorte que certains agents étaient moins bien informés que les employeurs. La formation était également mal adaptée aux rôles professionnels, en particulier pour les conseillers techniques et les agents d'intervention préventive.

Expérience des employés à l'égard de la prestation de services

Parmi les employés sondés qui ont déposé une plainte auprès du Programme, 37 % ont jugé que la qualité des services était positive ou très positive, 20 % l'ont jugée acceptable, tandis que certains (29 %) l'ont jugée négative ou très négative.

• Source : Sondage mené par l'équipe de l'évaluation auprès des employés ayant déposé une plainte ou demandé des renseignements (2025)

Figure 7 : Description textuelle

Perception des plaignants à l'égard de la qualité des services reçus dans le cadre du Programme	Pourcentage
Positive	23,7
Acceptable	20
Très négative	16,3
Très positive	13,04
Négative	12,61
Inconnue	7,39
Non disponible	6,96

Plus de la moitié des répondants (50,7 %) ayant jugé la qualité des services « négative » ou « très négative » ont signalé que les délais de réponse étaient longs, ce qui témoigne de retards persistants dans le traitement des plaintes. Pour certains, le Programme du travail n'a pas été en mesure de régler la plainte (42,7 %) ou n'a assuré qu'un suivi limité (41,8 %).

Environ un tiers des répondants ont jugé insuffisante l'aide apportée par les agents (37,3 %) ou ont eu des difficultés à communiquer avec la personne-ressource désignée (32,0 %). D'autres préoccupations concernant l'équité (30,2 %), le manque de clarté dans la communication (27,1 %) et la complexité des procédures administratives (21,3 %) mettent en évidence des problèmes plus généraux liés au respect des délais, à la transparence et au soutien apporté aux clients dans le cadre de la prestation de services du Programme du travail.

La majorité des employés interrogés (53 %) ayant déposé une plainte auprès du Programme du travail ont indiqué qu'aucun changement n'était survenu sur leur lieu de travail à la suite de cette plainte.

• Parmi les employés n'ayant pas déposé de plainte (49 % des répondants), les raisons les plus fréquemment invoquées pour expliquer leur décision étaient les suivantes :
  • la crainte de représailles de la part de l'employeur (60 %);
  • la conviction que le signalement ne ferait pas cesser la contravention (49 %);
  • la lenteur des délais de réponse (28 %);
  • la difficulté à communiquer avec la personne-ressource compétente (25 %).

Activités proactives pour encourager la conformité des employeurs

Constatation 5

En dehors des plaintes, le Programme entreprend des activités proactives afin de promouvoir la conformité, grâce à l'éducation, à la sensibilisation et aux inspections. Voici des exemples d'activités :

• éducation : conseils, initiatives promotionnelles et séminaires conçus pour informer les employeurs et les employés de leurs droits et responsabilités;
• inspections proactives : inspections de routine ou ciblées menées pour évaluer la conformité aux règlements applicables, qu'une plainte ait été reçue ou non;
• autres activités : visites de suivi et affectations spéciales visant à renforcer la conformité et à répondre à des préoccupations particulières.

L'évaluation a procédé à une analyse des données administratives afin de comparer le volume des activités proactives, le temps qui leur est consacré et leurs résultats au fil du temps, dans le but de dégager des tendances, des changements de stratégie et les effets potentiels sur la conformité des employeurs entre 2016-2017 et 2023-2024. La ventilation des activités par secteur et par région qui est présentée dans cette section sert à évaluer dans quelle mesure les efforts proactifs sont concentrés sur les secteurs à risque élevé.

Le Programme mène un plus grand nombre d'activités proactives.

Bien que peu nombreuses par rapport au volume des mesures réactives, les activités proactives ont augmenté au cours de la période d'évaluation, passant de 359 activités en 2017-2018 à 908 activités en 2023-2024. Au cours de la même période, le nombre d'activités réactives est resté relativement stable, oscillant autour de 6 000 cas par an, en moyenne.

Les activités proactives ont atteint un sommet en 2021-2022, avec 1 260 activités menées à bien au cours de l'année de reprise qui a suivi la pandémie de COVID-19. Ce chiffre est tombé à 737 en 2022-2023, puis est remonté à 908 en 2023-2024.

L'augmentation des activités proactives au cours de la période d'évaluation suggère qu'elles ont été utilisées plus fréquemment pour encourager la conformité. Un responsable du Programme a indiqué que cette augmentation était due aux nombreux changements législatifs et réglementaires apportés depuis 2019, lesquels ont accentué la nécessité d'informer les employeurs et les employés sur les dispositions nouvelles ou modifiées.

L'analyse du temps consacré aux activités proactives par rapport aux interventions réactives donne un aperçu de la manière dont les agents des normes du travail répartissent leur temps. Elle met en évidence la réorientation récente du Programme vers une approche qui met davantage l'accent sur l'engagement proactif, même si les activités réactives continuent de prendre la plus grande partie du temps.

La figure 8 montre que le temps consacré aux activités proactives est passé de 4 617 heures en 2017-2018 à 8 644 heures en 2023-2024, pour atteindre une pointe en 2021-2022, au cours de l'année qui a suivi la pandémie de COVID-19 (12 494 heures).

• Source : Données administratives, SIPT.

Figure 8 : Description textuelle

Exercice financier	Activités proactives (nombre total d'heures consacrées à ces activités)	Activités réactives (nombre total d'heures consacrées à ces activités)	Pourcentage du total des heures consacrées aux activités proactives
2017-2018	4 617	66 049	6,5
2018-2019	4 553	73 881	5,8
2019-2020	5 506	64 478	7,9
2020-2021	5 666	65 960	7,9
2021-2022	12 494	82 047	13,2
2022-2023	8 486	65 526	11,5
2023-2024	8 644	62 383	12,2

La proportion des heures consacrées par les agents des affaires du travail aux activités proactives, notamment pour informer les employés et les employeurs de leurs droits, permet de déterminer l'importance relative et la combinaison de ces deux types de mesures. Selon le profil d'information sur le rendement du Programme du travail de 2018, la cible pour les activités proactives est de 10 % du total des activités.

La figure 8 montre que, pendant la période d'évaluation, l'indicateur est resté inférieur à la cible de 10 % jusqu'en 2020-2021, puis a dépassé cette cible à partir de 2021-2022, où il a atteint 13,2 %, et s'est maintenu à un niveau supérieur à la cible les années suivantes. Cette augmentation proportionnelle du temps consacré aux activités proactives suggère un effort volontaire pour adopter une approche préventive en matière d'application de la loi.

Depuis 2021-2022, les agents consacrent davantage d'efforts à la sensibilisation et à l'éducation, ce qui est essentiel pour favoriser la conformité volontaire. Les activités proactives constituent une priorité dans le but d'amener les employeurs à respecter davantage les normes du travail.

Ciblage des activités proactives et des inspections

Au cours de la période d'évaluation, les activités proactives se sont principalement concentrées dans les régions où le nombre de plaintes et de contraventions était plus élevé - notamment en Ontario et dans le Nord-Ouest du Pacifique -, ce qui témoigne du caractère stratégique des interventions sur le plan géographique. Toutefois, l'analyse des données administratives révèle que la répartition des heures de travail consacrées aux activités proactives et aux inspections entre les secteurs ne correspond pas tout à fait à la répartition des plaintes ou des contraventions.

Par exemple, le secteur du transport routier représente 67,9 % des plaintes et 88,6 % des contraventions, mais n'a bénéficié que de 40,0 % d'heures consacrées aux activités proactives et de 32,4 % des inspections proactives au cours de la période d'évaluation (tableau 17).

En revanche, le transport aérien, qui ne représente que 5,1 % des plaintes et 3,5 % des contraventions, bénéficie d'une part disproportionnée d'activités proactives : 20,4 % des heures consacrées aux activités proactives et 23,5 % des inspections proactives. Les données semblent indiquer qu'il est possible de mieux cibler les interventions et d'améliorer la répartition des ressources entre les secteurs, et qu'il convient en particulier d'accorder une plus grande priorité au secteur du transport routier.

Tableau 17 : Répartition des activités proactives, des contraventions et des plaintes entre les secteurs (%) (moyenne annuelle, de 2016 à 2024)

Industrie ou secteur	Heures consacrées aux activités proactives	Heures consacrées aux inspections proactives	Contraventions	Plaintes
Transport routier	40,0	32,4	87,4	67,9
Transport aérien	20,4	23,5	3,3	5,1
Autres industries	15,4	17,8	2,9	13,5
Autochtones	6,2	2,9	2,5	3,9
Communications	6,9	8,1	1,9	2,6
Transport ferroviaire	9,7	13,4	1,3	4,4
Banques	1,6	2,0	0,7	2,7

• Source : Données administratives, SIPT.

Comme indiqué dans la littérature^{Note de bas de page 19}, les contraintes en matière de ressources entraînent souvent une surveillance insuffisante des secteurs à risque élevé, tels que le transport routier, ce qui réduit l'effet dissuasif des mesures proactives (Vosko et coll., 2022; Vosko et coll., 2021^{Note de bas de page 20}).

Les inspections proactives sont moins efficaces pour détecter les cas de non‑conformité.

Bien que le nombre d'inspections proactives et le nombre d'employeurs et de lieux de travail inspectés aient augmenté, la proportion d'infractions détectées lors de ces inspections a diminué, passant de 6,8 % en 2016-2017 à 0,4 % en 2022-2023 (tableau 18). Cette tendance à la baisse pourrait indiquer la nécessité d'adopter une approche mieux ciblée et mieux définie dans le choix des secteurs et des employeurs à soumettre à des inspections.

Elle pourrait également suggérer que les inspections proactives évoluent, ce qui se traduirait par un nombre moins élevé de problèmes détectés, mais par des problèmes plus complexes ou moins visibles. Par ailleurs, la baisse de la proportion de contraventions détectées lors des inspections proactives pourrait également indiquer que ces contraventions ne sont pas systématiquement consignées lorsqu'elles sont immédiatement corrigées par les employeurs.

Tableau 18 : Nombre d'inspections proactives, de contraventions détectées dans le cadre d'activités proactives, d'employeurs et de lieux de travail inspectés, par exercice financier

Descriptif clé	Nombre d'inspections proactives	Contraventions découlant d'inspections proactives	Pourcentage des contraventions découlant d'inspections proactives	Nombre d'employeurs	% d'employeurs ayant fait l'objet d'une inspection qui a révélé une contravention fondée	Nombre de lieux de travail ayant fait l'objet d'une inspection
Exercice financier	N	N	%	N	%	N
2016-2017	29	180	6,8	28	64,3	29
2017-2018	86	130	5,0	79	57,0	80
2018-2019	60	88	3,9	52	38,5	56
2019-2020	51	16	0,5	43	39,5	44
2020-2021	264	45	2,0	120	8,3	142
2021-2022	405	54	2,3	153	15,0	180
2022-2023	297	11	0,4	168	9,5	180

• Source : Données administratives, SIPT.

Certaines difficultés liées au ciblage et aux ressources nuisent à la mise en œuvre proactive.

Certains responsables du Programme (4 sur 15) interrogés dans le cadre de l'évaluation ont indiqué que le volume élevé de plaintes et leur complexité croissante empêchaient le personnel de se consacrer à des activités proactives. Parmi les principaux facteurs qui nuisent aux activités proactives, ils ont cité le manque de personnel, le manque de temps et des indicateurs de rendement qui privilégient le règlement rapide des plaintes plutôt que la prévention. Un responsable du Programme a également fait remarquer que le travail proactif est perçu comme plus difficile et moins gratifiant que le traitement des dossiers réactifs, lesquels ont tendance à produire des résultats plus visibles.

En matière de planification et de ciblage, quelques responsables du Programme (3 sur 15) ont indiqué que la mise en œuvre d'inspections proactives peut être freinée par des contraintes opérationnelles. Il s'agit notamment de l'absence de données systématiques permettant de repérer les employeurs présentant un risque élevé, de l'intégration limitée entre les fonctions liées à la conformité, aux politiques et aux données, ainsi que des pressions concurrentes exercées par la charge de travail liée aux cas réactifs et à l'arriéré de plaintes. En outre, les inspections proactives sont moins efficaces lorsque les employeurs coopèrent peu, car certains d'entre eux ne sont pas disposés à s'engager à moins que les mesures coercitives n'entraînent des conséquences financières. Ces contraintes peuvent limiter la capacité du Programme à planifier et à cibler de manière cohérente les inspections proactives vers les employeurs présentant un risque plus élevé de non-conformité.

Quelques représentants des employeurs (2 sur 11) ont souligné des lacunes importantes en matière de portée proactive, en particulier dans les secteurs mobiles ou à risque élevé comme le transport maritime, où des obstacles logistiques restreignent l'accès des inspecteurs. Les efforts de sensibilisation et de mobilisation sont également limités par des bases de données de personnes-ressources qui sont obsolètes, ce qui rend difficile de communiquer avec les petits employeurs, les nouveaux employeurs ou ceux qui sont moins visibles. Les représentants des employeurs et des employés ont tous souligné que l'absence de données précises sur les entreprises réglementées nuisait à l'efficacité des mesures proactives.

« L'efficacité des mesures de contrôle proactives est limitée par le manque de données précises dont dispose le Programme du travail sur les entreprises de transport routier sous réglementation fédérale. Il est donc difficile de cibler les entreprises qui ne se conforment pas aux règles. Si tu ne sais pas qui tu dois contrôler, comment veux-tu prendre des mesures de contrôle proactives? »

« Le gouvernement n'a même pas les coordonnées de tous les employeurs du secteur public. Il ne sait donc pas vraiment à qui il doit communiquer ces informations. »

Constatation 6

Le Programme dispose de plusieurs canaux de communication et il a intensifié ses efforts sur le plan de l'éducation.

Le Programme du travail diffuse des informations sur les normes du travail par divers canaux, notamment le site Web du gouvernement du Canada (Canada.ca), les lignes d'information téléphoniques, les courriels, les bulletins d'information, les réseaux sociaux (LinkedIn, X), le matériel pédagogique (p. ex. présentations, infographies, fiches d'information) et les réunions du Comité consultatif sur les normes du travail (CCNT). Les activités de sensibilisation, telles que les journées portes ouvertes et les consultations, varient en fréquence d'une région à l'autre et se multiplient en cas de changements réglementaires.

Pendant la période d'évaluation, le nombre d'activités d'éducation est passé de 249 en 2016‑2017 à 604 en 2023-2024. Parmi ces activités, 89,5 % des 2 808 séances organisées pendant cette période étaient des séances de consultation pour les employeurs. Les séminaires représentaient 6,3 % des activités d'éducation, tandis que les activités de promotion comptaient pour les 4,2 % restants.

Dans son profil d'information sur le rendement (PIR) de 2018, le Programme s'était engagé à consacrer au moins six heures par an aux activités d'éducation par tranche de 1 000 employés sous réglementation fédérale. Le tableau 19 montre que le Programme n'a pas réussi à atteindre sa cible, passant de 2,3 heures en 2016-2017 à 4,4 heures en 2023‑2024, ce qui est inférieur à l'objectif de six heures.

En chiffres absolus, le Programme a augmenté le temps total consacré à la formation, puisque le nombre d'heures consacrées aux activités de formation a doublé, passant de 2 129 heures en 2016-2017 à 4 481 heures en 2023-2024, malgré une baisse importante en 2020-2021 à la suite de la pandémie de COVID-19.

Tableau 19 : Nombre total d'heures consacrées aux activités et nombre d'heures pour 1 000 employés

Exercice financier	Nombre total d'heures consacrées aux activités éducatives	Nombre d'heures pour 1 000 employés	Cible
2016-2017	2 129	2,3	6
2017-2018	1 755	1,9	6
2018-2019	2 096	2,2	6
2019-2020	2 590	2,7	6
2020-2021	1 025	1,1	6
2021-2022	2 566	2,7	6
2022-2023	3 271	3,3	6
2023-2024	4 481	4,4	6

• Source : Données administratives, SIPT.

Des données tirées de plusieurs sources indiquent qu'il n'est pas toujours facile pour les utilisateurs de trouver et de comprendre les ressources et les outils d'orientation mis à leur disposition, et que ces derniers ne sont pas toujours clairs et de qualité.

Dans les sondages réalisés en 2025 dans le cadre de l'évaluation, la majorité des employés (75 %, soit 345) ont déclaré utiliser au moins une source gouvernementale pour se tenir informés des normes du travail, et la source d'information la plus citée était le site Web du Programme du travail du gouvernement du Canada, utilisé par 71 % (325) des répondants. Seuls 32 % des employés qui ont utilisé des sources préparées par le gouvernement ont trouvé l'information accessible ou claire, avec des notes encore plus faibles en ce qui concerne l'exhaustivité (23 %) et l'actualité (16 %).

Les employeurs interrogés ont donné des notes légèrement plus élevées, certains répondants (43 %) indiquant que les ressources sont accessibles et 40 % les trouvant claires. Parmi les employés qui n'ont pas utilisé les sources gouvernementales, 45 % ont déclaré avoir eu des difficultés à trouver l'information.

Ces constatations ont été confirmées lors des entrevues, où quelques informateurs clés (11 %, soit 4 sur 35), notamment des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont déclaré que les outils d'orientation (p. ex. les Interprétations, politiques et guides [IPG]) sont trop juridiques, difficiles à interpréter et particulièrement complexes pour les groupes vulnérables.

« C'est une quantité considérable d'informations qu'il faut lire et analyser en détail. Alors que les grandes entreprises disposent d'équipes spécialisées pour gérer la conformité, les petites entreprises n'ont ni les ressources ni le temps nécessaire pour éplucher des documents aussi détaillés. »

« Une fois encore, la formulation doit être plus claire et plus accessible. »

Certains informateurs clés (10 sur 35), dont des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont fait mention de lacunes sur le plan de la communication. Ils ont fait remarquer que les efforts de sensibilisation visent principalement les employeurs, et reposent fortement sur les syndicats et les employeurs pour atteindre les travailleurs, ce qui en limite la portée aux travailleurs non syndiqués, en situation d'emploi précaire et marginalisés.

Certains représentants des employeurs (3 sur 11) ont également indiqué qu'ils recevaient souvent les avis de modification de la loi trop tard pour pouvoir s'y préparer, ce qui témoigne de problèmes plus généraux liés à des processus de consultation qui interviennent trop tard ou qui sont mal conçus. Selon eux, le fait de mobiliser les employeurs et les syndicats plus tôt et plus souvent pourrait améliorer la mise en œuvre de tout changement et mener à de meilleurs résultats. Ils ont également fait remarquer que de nombreux employeurs ne connaissent pas les options pour s'abonner.

« On a l'impression que les informations du Programme du travail ne sont pas vraiment relayées jusqu'aux employés. »

« Sans une campagne à très grande échelle pour essayer de sensibiliser les gens à ces changements… il serait très difficile de trouver les informations et de rester informé. »

« Je pense qu'on doit aller là où les nouveaux arrivants vont, sur des sites Internet ou dans des organisations qui les aident. »

Par ailleurs, certains représentants des employeurs (3 sur 11) et responsables du Programme (2 sur 10) ont fait remarquer que le site Web des normes du travail et d'autres outils en ligne étaient certes utiles, mais mal structurés, difficiles à parcourir et ne faisaient pas l'objet de mises à jour régulières.

Certains informateurs clés (8 sur 27), notamment des représentants des employés et des employeurs ainsi que des responsables du Programme, ont également indiqué que le Programme manquait de documents inclusifs, et que les barrières linguistiques et culturelles touchaient plus particulièrement les immigrants et les travailleurs étrangers temporaires. Des suggestions ont été faites, comme proposer du contenu plus clair, des formats alternatifs et des ressources multilingues pour améliorer l'accessibilité et la mobilisation.

« Le problème, c'est qu'il faut aller chercher l'information pour l'obtenir. Ces informations ne sont pas vraiment faciles à trouver. Disons qu'on ne tombe pas dessus par hasard. »

« Je pense qu'il y a vraiment des lacunes dans la façon de diffuser l'information. Je pense qu'il y a aussi des lacunes quant au choix des langues proposées et à l'accessibilité. »

La connaissance des normes du travail est limitée chez les employés qui sont en contact avec le Programme.

Les résultats des sondages montrent que la connaissance des normes du travail par les employés reste limitée, surtout en ce qui concerne les protections les plus récentes. Un peu moins de la moitié des employés (49 %) ont jugé leur niveau global de connaissance des normes du travail comme excellent ou bon.

Les normes de base en vigueur avant 2016, telles que le paiement des salaires et les jours fériés payés, étaient les mieux connues (60 à 68 %), tandis que les normes plus récentes, comme les régimes de travail flexibles (25 %), le droit de refuser des heures supplémentaires pour raisons familiales (22 %), la protection contre les erreurs de classification (19 %) et la protection des stagiaires (12 %), étaient nettement moins connues (tableau 20). Dans l'ensemble, la connaissance des normes du travail était légèrement plus élevée chez les travailleurs syndiqués (41 % par rapport à 34 % chez les non-syndiqués) et chez les citoyens canadiens (37 % par rapport à 30 % chez les non-citoyens).

Tableau 20 : Connaissance de l'employé relativement aux normes du travail (%)

Normes du travail	Pourcentage
Paiement des salaires et des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux minimum correspondant à 1,5 fois le salaire horaire normal.	68,0
Jours fériés : 10 jours fériés payés	67,4
Cessation d'emploi : Un préavis écrit d'au moins deux semaines ou une indemnité de préavis, sauf en cas de licenciement motivé	61,1
Salaire minimum : Augmentation du taux horaire : 15 $ en 2021; 15,55 $ en 2022 et 16,65 $ en 2023	60,4
Congés annuels : Trois semaines de congés annuels (l'équivalent de 6 % de la rémunération) après cinq années de service consécutives auprès du même employeur (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	59,4
Heures de travail : Fournir un horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de la première période de travail ou du premier quart selon cet horaire (en vigueur depuis le 1er septembre 2019).	54,4
Indemnité de départ : L'indemnité de départ minimale correspond à cinq jours de salaire pour les employés ayant travaillé pendant au moins 12 mois consécutifs.	44,4
Congé pour raisons médicales : Jusqu'à 10 jours de congés payés pour raisons médicales (en vigueur depuis le 1er décembre 2022)	43,7
Droits généraux en matière d'emploi : Droit au congé pour fonctions judiciaires (en vigueur depuis le 1er septembre 2019).	42,0
Congé personnel : Cinq jours par année civile, dont trois jours payés après trois mois d'emploi sans interruption (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	41,7
Congé parental : Jusqu'à 63 semaines de congé parental (en vigueur depuis le 3 décembre 2017).	37,6
Droits généraux en matière d'emploi : Droit de refuser de subir un test génétique ou d'en divulguer les résultats (en vigueur depuis le 4 mai 2017)	29,1
Régime de travail flexible : Droit de demander un régime de travail flexible (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	25,0
Régimes de travail flexibles et droits liés à la famille : Droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour des raisons familiales (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	21,7
Autre type de congé : Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)	19,4
Erreur de classification des employés : Il est interdit aux employeurs de traiter les employés comme s'ils n'étaient pas des employés (p. ex. en classifiant un employé comme un entrepreneur indépendant) (en vigueur depuis le 1er janvier 2021).	19,4
Stage : Lorsque le stage ne fait pas partie des exigences d'un programme d'éducation, le stagiaire a droit à toutes les mesures de protection prévues au titre de la partie III (en vigueur depuis le 1er septembre 2020).	12,2
Aucune de ces normes de travail	6,5

• Source : Sondage mené par l'équipe de l'évaluation auprès des employés ayant déposé une plainte ou demandé des renseignements (2025)

L'utilisation de données administratives du Programme pour l'application stratégique de la loi

Constatation 7

Centralisation des systèmes de données et du suivi des indicateurs

Le Programme du travail a modernisé son infrastructure de données grâce à la mise en œuvre du Système Intégré du Programme du Travail (SIPT) qui a remplacé le système AT2000 en juin 2022^{Note de bas de page 21}. Le SIPT centralise les données des fonctions essentielles, telles que la réception des plaintes, les inspections et les mesures d'application de la loi.

L'examen des documents et des données administratives du Programme confirme que le système permet la collecte de données à grande échelle et la production de rapports sur divers indicateurs. Il s'agit notamment de mesures utiles pour évaluer le volume, la rapidité et l'efficacité des activités du Programme, telles que :

• le nombre total d'heures consacrées aux activités proactives et réactives;
• le temps moyen nécessaire pour clore les dossiers de plaintes - qu'il s'agisse de plaintes monétaires, non monétaires ou pour congédiement injuste;
• le pourcentage de dossiers clos dans un délai de 180 jours;
• les montants des sommes évaluées et recouvrées.

Le SIPT enregistre des données qui permettent d'analyser le nombre de contraventions fondées par année et leur répartition par type, ainsi que, dans une certaine mesure, l'objet des allégations, ce qui est essentiel pour évaluer l'atteinte des résultats du Programme.

Lacunes persistantes en matière de données et capacités d'analyse limitées

Malgré la mise en place d'un nouveau système centralisé, il subsiste des lacunes sur le plan des données. Le Programme ne recueille pas d'identifiants uniques concernant les plaignants ni de données sociodémographiques, ce qui limite sa capacité à intégrer les données administratives du Programme à des ensembles de données complémentaires (p. ex. les données fiscales) afin de mener des analyses plus approfondies ou de réaliser une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), selon une perspective intersectionnelle. L'absence de données démographiques limite l'examen de la situation des employés touchés.

Le passage de l'ancien système opérationnel AT2000 au SIPT en juin 2022 a perturbé la continuité des données, en particulier dans les rapports sur les mesures d'application de la loi. Avec AT2000, toutes les mesures d'application de la loi liées à une contravention étaient systématiquement consignées.

Cependant, dans le SIPT - et au moment de l'analyse - toutes les mesures prises pour répondre aux cas de non-conformité n'étaient pas systématiquement saisies. Cette lacune limite considérablement la capacité du Programme à évaluer l'efficacité de ses efforts d'application de la loi depuis 2021-2022.

De plus, le Programme ne recueille pas de données sur les résultats de l'application de la loi dans les cas impliquant des contraventions non monétaires. Par conséquent, il n'est pas possible en ce moment de rendre compte de la proportion d'employeurs qui se conforment au Code ou aux règlements à la suite d'une mesure d'application de la loi, en ce qui concerne les contraventions non monétaires.

L'examen des données administratives a également fait ressortir plusieurs autres limites. De nombreuses variables comportaient un nombre important de valeurs manquantes, ce qui réduit la précision tant de l'analyse des données désagrégées que de l'analyse des tendances.

Par exemple, la variable relative à l'objet des allégations et des contraventions nécessite de meilleurs contrôles de qualité, car un signalement plus précis des normes enfreintes renforcerait la capacité du Programme à cerner les problèmes systémiques et les tendances récurrentes.

Certains responsables du Programme (2 sur 7) ont également observé que des données importantes, telles que la gravité des contraventions et la fréquence des interactions avec les clients, ne sont pas suivies ni reliées à des indicateurs de rendement, ce qui nuit à la planification stratégique et à l'évaluation des résultats.

De plus, les activités de promotion et de sensibilisation ne sont pas entièrement enregistrées dans le SIPT, et les identifiants des employeurs participants ne sont pas saisis de manière cohérente. En conséquence, les données disponibles ne permettent pas d'évaluer la portée et l'impact global de ces activités.

Certains responsables du Programme (2 sur 3) à qui des questions relatives aux données ont été posées, ainsi que quelques représentants des employés interrogés (2 sur 11), ont également noté que les rapports sur les activités proactives et les mesures d'application de la loi sont limités.

Enfin, quelques responsables du Programme (2 sur 15) et un représentant des employeurs ont souligné l'absence d'une base de données complète sur les employeurs comme un obstacle majeur à l'efficacité des activités de sensibilisation et de communication.

Défis liés à l'utilisation et à l'intégration des systèmes de données

Les défis liés à l'utilisation et à l'intégration des systèmes entravent encore davantage l'utilisation efficace des données; la moitié des responsables du Programme interrogés (4 sur 8) ont déclaré que le SIPT était difficile à utiliser, citant des problèmes tels que la saisie incohérente des données, des champs manquants et une automatisation limitée. Certains responsables du Programme (2 sur 8) ont exprimé leur incertitude quant à la manière dont les données influent sur les politiques et ont souligné la collaboration limitée entre les équipes chargées de l'application de la loi et celles chargées des données.

La fragmentation des systèmes, telle que l'existence de modules distincts pour les sanctions administratives pécuniaires (SAP) dans le SIPT, a également été signalée comme un obstacle à l'analyse intégrée et à la prise de décision fondée sur des données probantes. Les cas de SAP sont intégrés au SIPT dans un module distinct qui n'est pas lié aux plaintes, ce qui limite la capacité à dégager des tendances générales en matière d'application de la loi.

Recommandations

En se fondant sur ces constatations, le rapport d'évaluation permet de formuler les recommandations et observations suivantes :

Recommandation 1 : Tout en tenant compte du contexte opérationnel du Programme, poursuivre les efforts visant à améliorer la rapidité de traitement des plaintes et à réduire l'arriéré.

En lien avec les constatations 2 et 4 : Le nombre de plaintes reçues concernant les normes du travail a considérablement augmenté ces dernières années (2022-2023 et 2023-2024) à la suite des nombreuses modifications apportées au Code et des changements réglementaires qui ont augmenté le nombre de congés et renforcé les protections accordées aux employés assujettis à la compétence fédérale. Le nombre d'employés dans le secteur du transport routier a également augmenté entre 2016-2017 et 2023-2024 (+22 % ou 30 000 travailleurs). Ce secteur a toujours été à l'origine de la plupart des plaintes reçues.

Le Programme n'a pas réussi à respecter ses normes de service en matière de résolution des plaintes. Tant en 2022-2023 qu'en 2023-2024, plus de 20 % à 30 % des plaintes sont restées non résolues, ce qui a contribué à l'accumulation d'un arriéré croissant. Lors des entrevues, des responsables du Programme ont également fait remarquer que les effectifs n'avaient pas suivi la demande et que le taux d'attrition élevé avait entraîné d'importantes lacunes en matière de formation, ce qui a ralenti encore davantage le traitement des dossiers. Des perturbations externes - telles que la pandémie de COVID-19 et des grèves dans la fonction publique - ont ajouté une pression supplémentaire sur la capacité du Programme à résoudre les plaintes rapidement et de façon cohérente.

Le Programme devrait chercher des solutions pratiques et durables pour accélérer le traitement des plaintes et réduire l'arriéré croissant. Ces efforts devraient tenir compte du contexte opérationnel actuel du Programme, de son mandat en constante évolution et des priorités.

Recommandation 2 : Chercher des moyens d'améliorer l'intégration des données du système opérationnel et la capacité d'analyse afin de mieux soutenir une planification fondée sur des données probantes, la surveillance efficace des résultats de conformité et l'analyse de la situation des employés concernés, dans la mesure du possible.

En lien avec la constatation 7 : Le Programme recueille des données exhaustives, mais connaît certaines limites en raison de lacunes, de la faible qualité de certaines variables clés, de la fragmentation entre les modules du SIPT et d'une sous-utilisation des outils d'analyse. Par exemple, le Programme ne recueille pas de données démographiques, ce qui rend difficile l'évaluation des effets sur différents groupes d'employés.

Les données relatives aux sanctions administratives pécuniaires (SAP) sont consignées dans un module distinct de celui des plaintes, sans clé unique permettant de relier ces modules, et les activités de sensibilisation ne sont consignées que partiellement. La moitié des responsables du Programme interrogés (4 sur 8) constatent que le SIPT est difficile à utiliser et ont indiqué ne pas avoir reçu la formation nécessaire pour tirer pleinement parti des outils d'analyse.

Pour remédier à cette situation, le Programme devrait améliorer ses systèmes de données en intégrant les modules de données fragmentés (p. ex. les SAP et les plaintes), en améliorant la convivialité du Système intégré du Programme du travail et en recueillant des données sociodémographiques sur les employés.

Recommandation 3 : Cibler les efforts et l'affectation des ressources aux secteurs à risque élevé afin d'accroître la portée et l'impact des inspections proactives et des activités de sensibilisation.

En lien avec les constatations 2 et 5 : Bien que le Programme ait élargi ses activités proactives, les ressources ne sont pas toujours affectées là où elles sont le plus nécessaires. Par exemple, le secteur du transport routier représente près de 90 % des infractions, mais reçoit environ 40 % des heures consacrées aux activités proactives. En revanche, les secteurs présentant de faibles taux d'infractions, comme le transport aérien, bénéficient d'une part relativement plus importante de ces activités.

Parallèlement, les inspections proactives détectent moins de contraventions, leur proportion étant passée d'environ 7 % en 2016-2017 à seulement 2 % des inspections proactives en 2023‑2024. Cela souligne la nécessité de mieux cibler les interventions et d'accorder une plus grande priorité au secteur du transport routier.

Observation :

Il faudrait réexaminer la manière dont les nouvelles mesures d'application de la loi - telles que les sanctions administratives pécuniaires (SAP) et les ordres de conformité - sont mises en œuvre par les responsables du Programme afin d'améliorer la façon dont le Programme donne suite aux cas de non-conformité.

En lien avec la constatation 3 : S'il est encore trop tôt pour pleinement évaluer l'impact du système de SAP et des ordres de conformité instaurés en janvier 2021, les données disponibles indiquent que les outils d'application de la loi, tels que les SAP et les ordres de conformité, ne sont que rarement utilisés.

Les efforts actuels en matière d'application de la loi ne suivent pas le rythme de l'augmentation du nombre de plaintes, les taux de recouvrement des sommes évaluées sont en baisse et le taux de non-conformité répétée reste élevé (28 % des employeurs commettent à nouveau la ou les contraventions monétaires qu'ils ont commises au cours des trois années précédentes). Les responsables du Programme ont recensé plusieurs obstacles à l'application de ces outils, dont la complexité des procédures, les multiples étapes d'approbation et le caractère rigide des conditions préalables.

Annexes

Annexe A : Modèle logique du Programme

Description textuelle de la figure 9

Intrants

1.1 Fonds

1.2 Personnel du Programme du travail

Activités

2.1 Sensibiliser les employeurs et les employés

2.2 Répondre aux plaintes et aux demandes de permis et de dérogations

2.3 Mener des inspections

Extrants

3.1 Séances éducatives et documents d'information

3.2. Application des mesures de conformité et d'application de la loi

Résultats immédiats

4.1 Les employés et les employeurs connaissent leurs droits et leurs obligations au titre de la partie III.

4.2 Employeurs dissuadés d'enfreindre la partie III

Résultats intermédiaires

5.1 Les employeurs s'acquittent de leurs obligations conformément à la partie III.

Résultats finaux

6.1 Des milieux de travail justes et équitables sont créés grâce à l'application des lois et règlements sur les normes du travail.

Annexe B : Approche d'évaluation

Questions d'évaluation

La présente évaluation a principalement porté sur les thèmes et questions qui suivent :

Thème : Récents changements législatifs et réglementaires

1. Les changements législatifs et réglementaires mis en œuvre depuis 2016 ont-ils contribué efficacement à créer des milieux de travail justes et équitables dans les secteurs sous réglementation fédérale?

Thème : Droits et obligations des employés et des employeurs

2. Dans quelle mesure le Programme a-t-il permis de mieux faire connaître et comprendre les responsabilités des employeurs et les droits des employés en matière de normes du travail sur les lieux de travail?

Thème : Activités proactives, mesures de conformité (activités réactives) et données administratives du Programme

3.1 Dans quelle mesure les activités proactives (par rapport aux activités réactives) encouragent-elles les employeurs à respecter les lois et règlements en matière de normes du travail?

3.2 En quoi les mesures de conformité et d'application de la loi ont-elles permis de corriger des situations ou de dissuader toute contravention au Code?

3.3 Les données administratives du Programme ont-elles été utilisées efficacement pour soutenir et cibler les activités proactives et réactives? Des données supplémentaires sont‑elles nécessaires?

Thème : Répondre aux plaintes et aux demandes de renseignements

4. Dans quelle mesure le Programme a-t-il répondu aux plaintes et aux demandes de renseignements et les a-t-il traitées conformément aux normes de service?

Sources et collecte de données

La collecte des données nécessaires à l'évaluation s'est déroulée du mois d'août 2024 au mois de juillet 2025. L'évaluation repose sur cinq sources d'information : une revue de la littérature, un examen des documents, un examen des données administratives, des entrevues avec des informateurs clés et des sondages menés auprès des employeurs et des employés.

Revue de la littérature

La revue de la littérature a porté sur la littérature universitaire et la littérature grise (de 2016 à 2024, ainsi que sur des études antérieures pertinentes) concernant la législation sur les normes du travail, la sensibilisation, la conformité et l'application de la loi, ainsi que le règlement des plaintes au Canada et dans certains pays de l'OCDE, dont l'Australie. La priorité a été accordée aux secteurs sous réglementation fédérale. Certaines normes provinciales de l'Ontario et du Québec ont également été examinées. Des perspectives mondiales issues de l'OCDE et de l'OIT sont également incluses. Les sources ont été recensées à l'aide de moteurs de recherche, de bases de données universitaires, de bibliothèques d'organisations internationales et d'outils d'IA, au moyen de mots-clés en lien avec les questions d'évaluation (p. ex. régime de travail flexible, erreur de classification, conformité et application de la loi).

Limites et difficultés liées à la revue de la littérature

La revue de la littérature a été limitée par la prédominance d'études descriptives plutôt que d'études axées sur l'impact ou les résultats, ce qui a réduit leur utilité dans l'évaluation de l'efficacité du Programme. Il y avait des lacunes importantes au chapitre de la recherche sur la sensibilisation des employeurs, les droits des travailleurs et les activités d'éducation proactives, et la plupart des études empiriques se concentraient principalement sur la conformité aux normes du travail et leur mise en application. Au niveau provincial, la littérature sur la conformité et l'application de la loi portait principalement sur l'Ontario, ainsi que, dans une moindre mesure, sur le Québec. Pour combler ces lacunes, les constatations ont été recoupées avec d'autres sources d'information aux fins de l'évaluation.

Examen des documents

L'examen des documents a porté sur plus de 250 documents liés au Programme sélectionnés, produits entre avril 2016 et mars 2024.

Limites et difficultés relatives à l'examen des documents

L'examen des documents a révélé des lacunes dans la documentation et des incohérences d'une source à l'autre. Si la plupart des indicateurs ont été corroborés par les documents du Programme, certains documents n'étaient pas disponibles ou ne correspondaient pas tout à fait à la période d'évaluation.

Les incohérences dans les cibles du Programme et les calculs du tableau de bord du Programme ont compliqué davantage l'analyse, soulignant la nécessité d'une documentation et de notes techniques plus claires afin d'améliorer la précision des données et leur interprétation.

Les constatations issues de l'examen des documents ont été intégrées et recoupées avec d'autres sources et éléments de preuve afin d'atténuer les difficultés et les lacunes en matière d'information.

Examen des données administratives

L'examen des données administratives a porté principalement sur les plaintes, les infractions et les activités proactives, notamment l'éducation et les inspections. Les données provenaient du Sytème Intégré due Programme du Travail (SIPT) et de la suite AT2000 du Programme du travail.

AT2000 est l'ancien système utilisé pour traiter les plaintes et mener à bien les affectations et les activités de la plupart des programmes du portefeuille du Programme du travail. Il a été remplacé par le SIPT en juin 2022.

Dans le cadre de l'évaluation, une approche d'analyse descriptive a été utilisée pour suivre l'évolution des tendances en matière de plaintes, de contraventions et de mesures d'application de la loi au fil du temps, et pour les mettre en corrélation avec la mise en œuvre des principales réformes. Plusieurs indicateurs de rendement tirés du PIR 2018 du Programme ont été utilisés pour évaluer dans quelle mesure le Programme avait atteint les résultats escomptés. Aux fins de l'analyse, les données ont été désagrégées par secteur et par région pour cerner les difficultés persistantes en matière de conformité ainsi que les points à améliorer.

Limites et difficultés relatives à l'examen des données administratives

L'examen des données administratives s'est heurté à plusieurs limites. Les valeurs manquantes concernant des variables clés telles que l'« objet de l'allégation » ont réduit la précision des analyses de données désagrégées. Dans l'échantillon tiré du SIPT pour les exercices 2016-2017 à 2023-2024, de nombreux dossiers étaient encore ouverts à la fin de l'exercice 2023-2024, ce qui a empêché l'équipe chargée de l'évaluation d'estimer avec précision le nombre de contraventions fondées pour cet exercice. Le rapport ne traite que des contraventions constatées dans les dossiers ayant fait l'objet d'une enquête (2016-2017 à 2021‑2022), y compris ceux qui étaient en cours et en attente de résultats définitifs en 2022‑2023.

La migration du système AT2000 vers le SIPT en juin 2022 a engendré une importante lacune dans les données, car toutes les mesures d'application de la loi n'étaient plus systématiquement enregistrées pour chaque infraction constatée, ce qui limite l'analyse des tendances après 2021. De plus, aucune donnée sociodémographique ni aucun identifiant unique (tel que le numéro d'assurance sociale) n'est recueilli, ce qui empêche toute analyse démographique ou ACS+, ainsi que tout lien avec d'autres ensembles de données. La plupart des données descriptives sont recueillies à l'échelle du lieu de travail plutôt qu'à l'échelle de l'organisation, et l'absence de numéros d'entreprise limite encore davantage le couplage avec d'autres sources de données administratives.

Dans le but de pallier ces lacunes, l'équipe de l'évaluation a utilisé différentes périodes d'analyse en fonction du résultat évalué et des informations disponibles, et s'est appuyée sur de multiples sources de données pour renforcer la validité des constatations.

Entrevues auprès d'informateurs clés

Au total, 37 entrevues avec des informateurs clés ont été menées comme prévu, dont 16 avec des responsables du Programme des normes du travail d'EDSC, 20 avec des représentants des employeurs et des employés issus d'associations et de syndicats des secteurs sous réglementation fédérale, et un avec un expert en programmes liés au travail.

Pour les responsables du Programme, des informations telles que le poste, l'équipe, la région et les coordonnées ont été recueillies. Pour les représentants des employeurs et des employés, la liste comprenait le secteur, la région, le rôle, les coordonnées et la qualité de membre ou non au Comité consultatif sur les normes du travail (CCNT).

Bien que des intervenants de tous les secteurs aient été contactés, seuls des représentants des secteurs de l'aviation, de la radiodiffusion, de la manutention et de la mouture du grain, du transport maritime et du débardage, des industries diverses, des pipelines et du camionnage ont accepté de participer.

Limites et difficultés relatives aux entrevues auprès des informateurs clés

La réalisation des entrevues avec les informateurs clés s'est avérée difficile, notamment en raison d'un faible taux de réponse initial (environ 10 %), de réponses incomplètes de la part de certains participants et de la disponibilité limitée des experts en programmes liés au travail (une seule des deux entrevues prévues a été menée à bien). Afin d'améliorer la participation, l'équipe chargée de l'évaluation a effectué un suivi auprès des personnes n'ayant pas répondu, trouvé d'autres interlocuteurs, demandé des efforts de sensibilisation ciblés de la part du Programme et lancé des invitations à l'ensemble de la liste des participants.

Les observations d'un expert ont été intégrées aux groupes d'autres répondants lorsque cela était pertinent. Pour pallier les réponses incomplètes, la même question a été posée à au moins deux informateurs, et les constatations ont été recoupées avec d'autres sources de données.

Échelle utilisée pour rapporter les résultats qualitatifs

• Tous ou presque tous : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions d'au moins 90 % des informateurs clés du groupe.
• La grande majorité ou la plupart : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions d'au moins 75 %, mais de moins de 90 %, des informateurs clés du groupe.
• La majorité : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions d'au moins 51 %, mais de moins de 75 %, des informateurs clés du groupe.
• La moitié : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions de 50 % des informateurs clés du groupe.
• Une partie : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions d'au moins 25 %, mais de moins de 50 %, des informateurs clés du groupe.
• Quelques-uns : Les constatations reflètent les points de vue et les opinions d'au moins deux répondants, mais de moins de 25 %, des informateurs clés du groupe.
• Un : Les constatations reflètent le point de vue d'un seul répondant.

*Remarque : Pour rendre compte des constatations issues des entrevues, nous avons regroupé les résultats lorsque les points de vue étaient communs aux trois groupes d'intervenants - représentants des employeurs, représentants des employés et responsables du Programme -, au lieu de les présenter séparément. Le rapport les présente dans un format agrégé : Quelques informateurs clés (5 sur 35), parmi lesquels figuraient des représentants d'associations d'employeurs et d'employés ainsi que des responsables du Programme, ont déclaré que les outils d'orientation avaient un caractère trop juridique. Cette démarche a été adoptée pour améliorer la lisibilité, ce qui permet une présentation plus fluide et cohérente des points de vue partagés.

Sondages d'évaluation auprès d'employeurs et d'employés

La Direction de l'évaluation a mené deux sondages électroniques - l'un destiné aux employeurs et l'autre aux employés - entre le 7 et le 28 mai 2025, avec le soutien du Service interactif de recherche des faits d'EDSC. Les questions du sondage comportaient une section sur les normes du travail et une autre sur la santé et la sécurité au travail.

Populations étudiées : employeurs et employés figurant dans les bases de données administratives

Les principaux échantillons étaient composés de particuliers et de représentants d'employeurs issus des systèmes de données administratives du Programme du travail qui avaient déjà eu des interactions avec le Programme (par exemple, plaintes, inspections, demandes de renseignements et séances éducatives). Une tentative visant à communiquer avec des employés avec lesquels il n'y avait eu aucun contact antérieur, par l'intermédiaire des représentants du CCNT (10 organisations), n'a donné lieu qu'à 26 réponses - dont 77 % provenaient du secteur de la radiodiffusion et de la télédiffusion de l'Ontario -; ce groupe a donc été exclu de l'analyse.

Défis et principales limites des sondages

Les sondages ont présenté un biais de sélection, dans la mesure où ils ont principalement été envoyés à des employeurs et à des employés sous réglementation fédérale ayant déjà eu des interactions avec le Programme du travail, à l'exclusion de ceux qui ne disposaient pas d'une adresse de courriel valide ou d'un accès numérique. Le biais de non-réponse était également important : 10 % des invitations ont été renvoyées et seuls 2 % des destinataires valides ont répondu (595 sur 27 408), ce qui limite la représentativité.

Malgré ces limites, les sondages ont fourni des informations précieuses sur un large éventail de secteurs sous réglementation fédérale et ont permis de recueillir certaines données auprès de plusieurs groupes sous-représentés. En plus des questions à choix multiples, les sondages comptaient de nombreuses zones de texte libre sous certaines questions et à la fin du questionnaire. Les participants ont ainsi pu faire part de leurs observations détaillées sur le Programme, ce qui a permis d'obtenir des informations qualitatives complémentaires aux résultats quantitatifs. Les données qualitatives et quantitatives ont été analysées, consignées et intégrées aux constatations.

Au total, 460 employés ont répondu au sondage. La plupart de ces employés provenaient du secteur du transport routier (28 %), suivi du secteur bancaire (8,7 %), du secteur du transport aérien (8,5 %), des conseils de bande des Premières Nations (7,4 %) et du secteur des télécommunications (7,4 %). Les répondants provenaient de diverses régions, les plus nombreux étant concentrés en Ontario (36 %), au Québec (25 %) et dans les provinces du centre (22 %). La majorité travaillait en milieu urbain (84 %). Le sondage révélait également une diversité quant au statut d'immigrant, au niveau d'études, à l'appartenance syndicale et à l'identité de genre : 91 % étaient citoyens canadiens, 29 % détenaient un diplôme d'études collégiales et 64 % s'identifiaient comme étant de sexe masculin.

Au total, 135 employeurs ont participé au sondage, la plus grande part (42 %) provenant du secteur du transport routier, suivi du transport aérien (14 %) et, dans une moindre mesure, de la radiodiffusion, des services maritimes, des installations céréalières et des télécommunications. La plupart des employeurs ayant répondu avaient leur siège social dans les provinces du centre (25 %), en Ontario (22 %) et au Québec (18 %), et la majorité (78 %) représentait des petites entreprises comptant moins de 100 employés.

Les données tirées des sondages ont été recoupées avec d'autres sources d'information et complétées par les résultats de l'EECF menée en 2022 par Statistique Canada.

Annexe C : Liste des secteurs assujettis à la partie III du Code

• le transport aérien, y compris les transporteurs aériens, les aéroports, les aérodromes et les opérateurs d'aéronefs;
• les banques, y compris les banques étrangères autorisées;
• les élévateurs à grains, les fabriques d'aliments pour animaux et les usines de semences, les entrepôts à provendes, et les établissements de nettoyage des semences et des grains;
• les conseils de bande des Premières Nations (y compris certains services communautaires dans les réserves);
• la plupart des sociétés d'État fédérales, par exemple, la Société canadienne des postes;
• les services portuaires, les entreprises de transport maritime, les traversiers, les tunnels, les canaux, les ponts et les pipelines (huile et gaz) qui traversent les frontières provinciales ou internationales;
• la radiodiffusion et la télédiffusion;
• les chemins de fer qui traversent les frontières provinciales ou internationales et certaines courtes lignes ferroviaires;
• les entreprises de transport routier, y compris les camions et les autobus, qui traversent les frontières provinciales et internationales;
• les télécommunications, par exemple, les réseaux de téléphone, d'Internet, de télégraphe et de câble;
• les entreprises d'extraction et de transformation de l'uranium et le domaine de l'énergie atomique;
• toute entreprise vitale, essentielle au fonctionnement de l'un des secteurs d'activité mentionnés ci-dessus ou qui en font partie intégrante.

Sont exclus des secteurs sous réglementation fédérale

• la fonction publique fédérale;
• les employés du Parlement;
• la Gendarmerie royale du Canada.

En outre, la section I de la partie III ne s'applique pas à ceux qui occupent un poste de directeur ou de chef et à ceux qui exercent une profession soustraite par règlement à son application (tels que les professionnels de l'architecture, de la dentisterie, de l'ingénierie, du droit ou de la médecine). Il existe également plusieurs autres exemptions et exceptions réglementaires aux dispositions relatives à la durée du travail, ainsi que des exemptions applicables à d'autres sections de la partie III. Par exemple, ceux qui occupent un poste de directeur ou de chef sont également exemptés des dispositions relatives au congédiement injuste.

Annexe D : Mesures de conformité et d'application de la loi

• Promesse de conformité volontaire : Engagement écrit de la part d'un employeur à l'attention d'un agent des affaires du travail précisant qu'une infraction monétaire ou non monétaire à la partie III du Code canadien du travail sera corrigée dans un délai donné.
• Lettre de détermination : Demande officielle transmise par écrit à un employeur pour lui demander de corriger une situation de non-conformité. Par exemple, le Programme du travail peut demander à un employeur de payer les salaires et toute autre somme qu'il doit immédiatement ou de mettre en œuvre les politiques et pratiques en milieu de travail qui s'imposent. La lettre de détermination a été remplacée par la lettre d'évaluation.
• Lettre d'évaluation : Remplacée par la « lettre de détermination », la lettre d'évaluation sert d'avis écrit visant à informer l'employeur des conclusions de l'agent des affaires du travail selon lesquelles une ou plusieurs infractions au Code canadien du travail semblent avoir été commises. Cette lettre a pour but de demander à l'employeur de corriger la ou les infractions ou, s'il n'est pas d'accord avec les conclusions, de fournir de nouveaux renseignements ou documents pour justifier son point de vue.
• Ordre de paiement : Lorsqu'un employeur refuse de se conformer volontairement, un agent des affaires du travail peut émettre un ordre de paiement écrit à l'encontre de l'employeur ou du ou des dirigeants de l'entreprise. Le Programme du travail ajoutera des frais administratifs à la somme due dans cet ordre de paiement. Un ordre de paiement peut être déposé auprès de la Cour fédérale du Canada afin de s'assurer qu'il est exécutoire en tant que jugement de cette cour.
• Recouvrement de sommes dues : Si l'employeur ou le dirigeant de l'entreprise ne donne pas suite à un ordre de paiement, le Programme du travail peut recouvrer les sommes dues auprès :
  • des débiteurs de l'employeur;
  • de son institution financière;
  • des débiteurs ou de l'institution financière d'un ou de plusieurs dirigeants de l'entreprise.
• Dépôt à la Cour fédérale : Le Programme du travail peut effectuer un dépôt à la Cour fédérale pour l'ordre de paiement et le procès-verbal pour que ceux-ci soient exécutoires en tant que jugement de cette cour. Le Programme du travail peut également publier sur le site Web du gouvernement du Canada des renseignements concernant un employeur à qui un ordre de paiement ou un procès-verbal a été émis.
• Ordre de conformité : Depuis le 1^er janvier 2021, le Programme du travail peut émettre un ordre de conformité pour mettre fin à toute situation de non-conformité. Cet ordre vise à empêcher la répétition de toute infraction au Code et à son règlement, y compris les infractions liées à une dérogation pour dépassement de la durée maximale d'heures de travail.
• Sanctions administratives pécuniaires : Depuis le 1^er janvier 2021, le Programme du travail peut émettre un procès-verbal ainsi qu'une sanction administrative pécuniaire (SAP). Les SAP sont des sanctions financières prévues par la partie IV du Code qui peuvent être imposées en cas de violation des normes du travail (partie III du Code) et des mesures de santé et sécurité au travail (partie II du Code). Ces sanctions sont classées par degré de gravité et calculées en fonction de la taille de l'entreprise et de ses antécédents en matière de non-conformité. Elles vont de quelques centaines de dollars à plusieurs dizaines de milliers de dollars. Les SAP ont pour but de promouvoir la conformité sans recourir à des poursuites judiciaires et l'employeur peut présenter une demande de révision ou d'appel. Bien que les procès-verbaux (utilisés pour imposer des SAP) soient généralement émis en dernier recours, il s'agit là d'une pratique plutôt que d'une exigence législative. Les infractions graves peuvent entraîner l'imposition immédiate d'une SAP.
• Poursuites : Des poursuites peuvent être intentées contre toute personne, y compris un employeur, qui contrevient à une disposition de la partie III du Code canadien du travail ou de ses règlements, qui contrevient à un ordre émis en vertu de la partie III, ou qui commet un acte interdit (comme mettre fin à l'emploi d'une personne ayant témoigné dans le cadre d'une procédure engagée en vertu de la partie III). Il faut obtenir le consentement du ministre du Travail avant d'engager des poursuites en vertu de la partie III du Code canadien du travail. Le fait d'engager des poursuites rend impossible l'émission d'une SAP pour la même infraction, et l'inverse est également vrai.

Si elle est reconnue coupable, une personne morale est passible des amendes suivantes :

• 50 000 $ pour la première infraction
• 100 000 $ pour la deuxième infraction
• 250 000 $ pour la troisième infraction (et chaque récidive subséquente).

Un employeur qui n'est pas constitué en personne morale est passible d'une amende pouvant aller jusqu'à :

• 10 000 $ pour la première infraction
• 20 000 $ pour la deuxième infraction
• 50 000 $ pour la troisième infraction (et chaque récidive subséquente).

• Publication du nom des employeurs : Le Programme du travail publiera des renseignements sur les employeurs qui enfreignent le Code, y compris sur :
  • tous les ordres de paiement de 500 $ et plus déposés à la Cour fédérale;
  • les sanctions administratives pécuniaires (des exceptions s'appliquent pour la catégorie A des violations) et les poursuites.

Annexe E : Changements législatifs et réglémentaires

Modifications législatives

Mesures de non-discrimination génétique

• Loi sur la non-discrimination génétique (S-201) - 4 mai 2017
  Accorde aux personnes le droit de refuser de se soumettre à des tests génétiques et de ne pas divulguer les résultats de ces tests. Il est également interdit aux employeurs de prendre des mesures défavorables à l'égard d'un employé sur la base des résultats d'un test génétique.

Régimes de travail flexibles et normes du travail modernisées

• Loi n^o 2 d'exécution du budget de 2017 (projet de loi C-63) - 1^er septembre 2019
  Mise en place du droit de demander un régime de travail flexible et de refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour des raisons familiales; amélioration du congé de deuil et ajout des congés suivants : congé pour les victimes de violence familiale, congé personnel, congé pour pratiques autochtones traditionnelles et congé compensatoire pour le paiement des heures supplémentaires; plus grande souplesse liée à la modification des horaires de travail, à la substitution de jours fériés et aux congés annuels.
• Loi n^o 2 d'exécution du budget de 2018 (projet de loi C-86) - 1^er septembre 2019
  Ajout de pauses de 30 minutes, de pauses pour allaitement, de pauses pour raisons médicales, de préavis de 96 heures pour les horaires des quarts de travail, du droit à une période de repos de huit heures entre chaque quart de travail et maintien de la continuité du service en cas de réattribution du contrat ou de transfert de compétence.

Dispositions sur les congés

• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2017 (projet de loi C-44) - 3 décembre 2017
  Prolongation du congé parental, qui passe de 37 à 63 semaines, possibilité de bénéficier plus tôt du congé de maternité et ajout d'un nouveau congé non payé pour prendre soin d'un adulte ou d'un enfant gravement malade.
• Loi n^o 2 d'exécution du budget de 2018 (projet de loi C-86) - 17 mars 2019 et 1^er septembre 2019
  Augmentation de la durée du congé parental lorsqu'il est partagé entre les parents; augmentation des droits à congé annuel après cinq et dix années de service; suppression ou réduction d'exigences sur la durée du service pour bénéficier de congés et de jours fériés; ajout d'un nouveau congé pour fonctions judiciaires ou pour être juré; augmentation de la portée du congé pour raisons médicales afin de prendre en compte les dons d'organes et les rendez-vous médicaux.
• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2021 (projet de loi C-30) - 29 juin 2021
  Prolongation du congé pour les parents dans le cas du décès ou de la disparition d'un enfant de moins de 25 ans, celui-ci passant de 52 à 104 semaines.
• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2021 (projet de loi C-30) - 18 décembre 2022
  Augmentation de la durée du congé de maladie non payé, qui passe de 17 à 27 semaines.
• Loi modifiant le Code canadien du travail (Journée nationale de la vérité et de la réconciliation) (projet de loi C-5) - 3 août 2021
  Création d'un nouveau jour férié fédéral le 30 septembre : la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.
• Loi modifiant le Code canadien du travail (congé de décès) (projet de loi C-220) - 29 septembre 2021
  La durée du congé de décès est passée de 5 à 10 jours et l'admissibilité à ce congé a été élargie.
• Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (projet de loi C-3) - 1^er décembre 2022
  Nouveauté : jusqu'à dix jours de congés payés pour raisons médicales par année.
• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2022 (projet de loi C-19) - 23 juin 2022
  Modifications aux dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales.
• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2023 (projet de loi C-47) - 22 juin 2023
  Prolongation du congé lié au décès ou à la disparition d'un enfant à la suite d'un acte criminel, pour une durée maximale de 156 semaines

Conformité et application de la loi

• Loi n^o 1 d'exécution du budget de 2017 (projet de loi C-44) - 1^er avril 2019
  De nouveaux outils d'application de la loi ont été instaurés, tels que des frais administratifs sur les ordres de paiement, des ordres de versement donnés aux débiteurs des administrateurs et des ordres de vérification interne; les procédures de traitement des plaintes et de recouvrement des salaires ont été précisées et les pouvoirs de l'inspection concernant la détermination des salaires dus ont été élargis.
• Projet de loi C-44 - 29 juillet 2019
  Les fonctions décisionnelles relevant du Code canadien du travail ont été transférées au CCRI et de nouveaux recours contre les représailles ont été ajoutés.
• Projet de loi C-44 - 1^er janvier 2021
  Mise en œuvre du système de SAP, autorisation de publier le nom des employeurs non conformes et ajout du pouvoir d'émettre des ordres de conformité; transfert des pouvoirs, des devoirs et des fonctions en matière de conformité et d'application de la loi prévus aux parties II et III du Code canadien du travail à un nouveau chef de la conformité et de l'application; ajout de l'interdiction de classification erronée des employés.

Stagiaires et apprentissage intégré au travail

• Loi n^o 1 sur le plan d'action économique de 2015 (projet de loi C-59) (modifiée par le projet de loi C-63) - 1^er septembre 2020
  Les stages non rémunérés ont été limités à ceux requis dans le cadre d'un programme d'études, et les stagiaires non rémunérés bénéficient désormais des protections prévues par les normes du travail.

Protections pour les jeunes

• Loi n^o 2 d'exécution du budget de 2018 (projet de loi C-86) - 12 juin 2023
  L'application des dispositions du Code relatives à l'âge minimum pour occuper un emploi a été portée à 18 ans (au lieu de 17 auparavant), ce qui a eu pour effet de rehausser l'âge à partir duquel les employés sont autorisés à effectuer un travail dangereux.

Interventions relatives à la pandémie

• Loi sur les mesures d'urgence visant la COVID-19 (projet de loi C-13) - 25 mars 2020
  Mise en place d'un congé temporaire lié à la COVID-19 d'une durée maximale de 16 semaines (prolongé par la suite à 28 semaines); ajout d'un nouveau congé de mise en quarantaine de 16 semaines (par la suite fusionné avec le congé pour raisons médicales); suppression temporaire de l'obligation de présenter un certificat médical pour obtenir un congé pour raisons médicales.
• Loi sur les mesures d'urgence visant la COVID-19 (projet de loi C-4) - 2 octobre 2020
  Remplacement de l'ancien congé lié à la COVID-19, qui prévoyait jusqu'à deux semaines de congé personnel pour cause de maladie ou de mise en quarantaine et un congé de 26 semaines pour s'occuper d'un proche en cas d'absences liées à la COVID-19.
• Loi visant à fournir un soutien supplémentaire en réponse à la COVID-19 (projet de loi C2) - 17 décembre 2021
  Rétablissement d'un nouveau congé lié à la COVID-19 et augmentation de la durée maximale du congé à six semaines (maladie) et 44 semaines (proche aidant).

Changements réglementaires

Régimes de travail flexibles et durée du travail

• Règlement d'exemption et d'adaptation de certaines dispositions sur la durée du travail - 1^er février 2022
  Exemptions et règles spéciales prévues concernant les exigences en matière de pauses et de repos ainsi que les délais de préavis pour les horaires de travail de certaines catégories d'employés dans le secteur du transport routier, le secteur de la poste et de la messagerie, le secteur maritime et le secteur du grain.
• Modifications de dispositions sur la durée de travail dans le secteur du transport aérien, le secteur du transport ferroviaire, le secteur bancaire, le secteur des télécommunications et de la radiodiffusion - 4 janvier 2024
  Modification de l'application de certaines dispositions relatives à la durée du travail pour les employés de certains secteurs, y compris des exemptions pour certaines catégories de travailleurs. Remarque : Dans le secteur du transport aérien, le règlement est entré en vigueur dix mois après sa publication.

Conformité et application de la loi

• Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (DORS/2021-118) - 1^er juillet 2021
  Plusieurs règlements relevant des parties II et III du Code ont été modifiés afin de tenir compte du transfert de responsabilités au chef de la conformité et de l'application.
• Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (DORS/2022-41) - 4 mars 2022
  Divers règlements ont été modifiés pour faciliter la mise en œuvre des modifications législatives prévues par les projets de loi C-63 et C-86, notamment les exigences en matière de tenue de registres et les règles relatives à la prolongation des délais pour le dépôt des plaintes.

Stagiaires et apprentissage intégré au travail

• Règlement sur les Normes relatives aux activités d'apprentissage en milieu de travail - (DORS/2020-166) - 1^er septembre 2020
  Les protections prévues par les normes du travail applicables aux stagiaires ont été clarifiées, ainsi que les conditions dans lesquelles un stage peut être non rémunéré.

Protections pour les jeunes

• Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail (employés de moins de dix-huit ans) (DORS/2023-40) - 12 juin 2023
  Le Règlement du Canada sur les normes du travail a été modifié afin de relever les exigences en matière d'âge minimum, pour interdire le travail dangereux et le travail de nuit aux employés âgés de moins de 18 ans (au lieu de 17 ans auparavant).

Conditions d'emploi et avantages

• Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (DORS/2023-79) - 9 juillet 2023
  De nouvelles dispositions ont été ajoutées au Règlement du Canada sur les normes du travail concernant les déclarations des conditions d'emploi et le remboursement des frais liés au travail.

Interventions relatives à la pandémie

• Prolongation des périodes de mise à pied temporaire - 22 juin 2020
  Modifications relatives à la prolongation de la durée maximale pendant laquelle les employés peuvent être mis à pied temporairement sans que cela entraîne leur licenciement.
  Objectif : Empêcher le licenciement automatique lié aux mises à pied en raison de la COVID-19.

• Nouvelle prolongation des périodes de mise à pied temporaire qui ne sont pas considérées comme un licenciement - 9 novembre 2020
• Prolongation de la durée des congés liés à la COVID-19 - 15 mars 2021
  Augmentation de 12 semaines du nombre maximal de semaines de prestations, pour porter à 38 semaines le nombre maximal de semaines auxquelles ont droit les bénéficiaires de la Prestation canadienne de la relance économique et de la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants.

Annexe F : Conseil canadien des relations industrielles

• Depuis le 29 juillet 2019, le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI), un tribunal quasi judiciaire représentatif et indépendant, est responsable de l'interprétation et de l'administration de certains paragraphes de la partie III du Code canadien du travail. Dans le cadre de son mandat élargi, le CCRI est chargé d'assurer la médiation et le règlement des plaintes concernant les éléments suivants :
  • plaintes pour congédiement injuste d'employés qui ne sont pas couverts par une convention collective;
  • les appels en matière de recouvrement de salaire lorsqu'un employeur ou un employé conteste une décision donnée (telle qu'un avis de plainte non fondée ou un avis de conformité volontaire, dans le cas où l'employeur a volontairement versé la somme évaluée), ou un ordre de paiement émis par un agent des affaires du travail;
  • les plaintes pour représailles lorsqu'un employé estime que son employeur a exercé des représailles à son encontre pour avoir exercé ses droits prévus à la partie III du Code canadien du travail.