Pratiques prometteuses en matière d’équité en emploi : approches des employeurs à l’égard des personnes handicapées en milieu de travail 

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• Contexte
• Approches communes
• Approches spécifiques aux employeurs
  • Secteur des transports
  • Secteur bancaire
  • Secteur des communications
  • Autres secteurs

Contexte

Ce document a été élaboré pour soutenir les employeurs dans leurs efforts continus visant à accroître la représentation des personnes handicapées en milieu de travail. Il s'appuie sur les nombreuses informations fournies par les employeurs qui ont participé aux Prix de réalisation pour l'équité en emploi, dont beaucoup ont fait preuve de pratiques significatives, novatrices et prometteuses. Bien que toutes ces pratiques n'aient pas pu être officiellement reconnues dans le cadre du programme de récompenses, la valeur des idées partagées était évidente et méritait d'être soulignée.

Les approches présentées ici ont pour but d'informer, d'inspirer et d'encourager le dialogue entre les employeurs, qu'ils soient ou non soumis à la réglementation fédérale, qui s'engagent à favoriser des lieux de travail inclusifs, équitables et respectueux. Cette ressource fait partie d'un ensemble plus large de conseils élaborés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et reflète une conversation croissante dans tous les secteurs : celle de la collaboration, de l'apprentissage continu et de l'action collective. Les pratiques décrites ici ne sont ni exhaustives ni normatives - elles constituent des points de départ pour l'engagement, la réflexion et le progrès commun en vue de promouvoir l'équité en matière d'emploi des personnes handicapées dans leur milieu de travail.

Nous invitons les employeurs à explorer ces idées, à les adapter à leur propre contexte organisationnel et à partager leurs propres pratiques prometteuses. Grâce à l'ouverture, à la collaboration et au leadership, nous pouvons continuer à construire des lieux de travail qui reflètent et respectent toute la diversité du Canada.

Approches communes

Certaines approches communes citées par les employeurs sont énumérées ci-dessous; suivies d'une section sur leurs stratégies, leurs initiatives et leurs actions.

Recrutement et embauche inclusifs : promouvoir le recrutement inclusif grâce à des initiatives d'embauche ciblées qui privilégient l'équité et l'accessibilité. Les offres d'emploi et les processus d'entretien sont conçus pour être accessibles, afin de garantir que les candidats handicapés puissent y participer pleinement. Des partenariats stratégiques avec des organisations axées sur le handicap permettent d'atteindre des viviers de talents diversifiés et de promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi.

Formation et sensibilisation : offrir une formation obligatoire aux gestionnaires et au personnel sur l'accessibilité, les accommodements et la santé mentale afin d'acquérir des connaissances de base et de mettre en place des pratiques inclusives. Les plateformes de microapprentissage et les modules à la demande offrent une formation ciblée sur la neurodiversité et l'inclusion, notamment sur des sujets tels que le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH), la dyslexie et les réunions d'équipe accessibles. Des expériences d'apprentissage et des conférenciers invités sont utilisés pour favoriser l'empathie et approfondir la compréhension des expériences vécues.

Groupes-ressources pour les employés (GRE) : création de GRE axés sur le handicap afin de soutenir les employés et d'influencer les politiques d'inclusion sur le lieu de travail. Ces GRE sont souvent soutenus par des parrains exécutifs, ce qui contribue à garantir leur visibilité, leur impact et leur alignement sur les priorités de l'organisation.

Environnement bâti et accessibilité physique : réalisation d'audits d'accessibilité et mise en œuvre de mises à niveau des espaces de bureau afin de garantir qu'ils répondent aux besoins de tous les employés. Les améliorations comprennent du mobilier ergonomique, une signalisation accessible en braille et des salles calmes conçues pour aider les personnes neurodivergentes. Plusieurs installations ont reçu la certification de la Fondation Rick Hansen, qui reconnaît leur engagement en faveur d'une accessibilité physique significative.

Accessibilité numérique : les sites Web et le contenu intranet sont accessibles à tous les utilisateurs, y compris ceux qui ont un handicap. Une formation sur les normes d'accessibilité est dispensée aux créateurs et développeurs de contenu numérique afin de favoriser les pratiques de conception inclusives. De plus, des technologies et des applications d'assistance sont mises à disposition afin d'améliorer l'accès numérique et la convivialité pour les employés et les utilisateurs ayant des besoins divers.

Politique et gouvernance : des responsables dédiés à l'accessibilité et des comités établis sont chargés de guider les efforts stratégiques et de garantir la responsabilité. Les politiques d'aménagement ont été révisées afin de mieux répondre aux besoins des employés, et des systèmes de suivi ont été mis en place pour contrôler leur efficacité. Des comités de pilotage interfonctionnels, comprenant des cadres supérieurs, ont été formés afin d'intégrer l'accessibilité dans les pratiques opérationnelles de tous les départements.

Engagement communautaire et collaboration externe : partenariat avec des organisations communautaires et des défenseurs des personnes handicapées afin de renforcer les efforts en matière d'accessibilité et d'inclusion. Des campagnes de sensibilisation du public et des initiatives de partage d'histoires par les employés sont utilisées pour réduire la stigmatisation et favoriser une culture d'entreprise plus inclusive.

Innovation et amélioration continue : mise en place de programmes innovants tels que des répétitions de voyage, des salons de détente et le développement d'une intelligence artificielle inclusive afin d'améliorer l'accessibilité et de répondre à des besoins divers. Des mécanismes de retour d'information, notamment des formulaires d'aide aux employés et des conseils d'accessibilité, sont en place pour identifier les obstacles et orienter les améliorations continues.

Approches spécifiques aux employeurs

Secteur des transports

Air Canada

Air Canada a renforcé son cadre d'adaptation en révisant sa politique et en offrant une formation spécialisée aux gestionnaires. Celle-ci a lancé le groupe-ressource GRE Habiletés diverses afin de promouvoir l'inclusion et a créé un comité directeur sur l'accessibilité chargé de superviser les efforts stratégiques en matière d'accessibilité.

• Révision de la politique d'adaptation du lieu de travail afin de mieux refléter le processus d'adaptation actuel.
• Formation en ligne dispensée aux gestionnaires afin de répondre aux besoins d'adaptation des employés.
• Formation en personne dispensée aux gestionnaires spécifiquement chargés de traiter les demandes d'adaptation des employés.
• Suivi de diverses données sur le processus d'adaptation par le Bureau de l'adaptation du lieu de travail afin de permettre une évaluation plus précise et éclairée de l'efficacité et des lacunes du processus d'adaptation.
• Création d'un groupe-ressource pour les employés (GRE) appelé GRE Habiletés diverses pour les employés ayant des capacités diverses. En collaboration avec l'équipe Diversité, équité et inclusion (DEI), les membres de ce nouveau groupe-ressource ont participé à des discussions organisées dans le cadre de la Loi canadienne sur l'accessibilité et ont partagé les domaines dans lesquels des améliorations peuvent être apportées.
• Le GRE Habiletés diverses a sélectionné un cadre supérieur pour parrainer ses membres afin de soutenir leur expérience vécue et d'aider le GRE dans sa mission visant à éliminer les obstacles pour les employés handicapés.
• Soutien aux activités d'engagement des employés visant à promouvoir l'accessibilité et à encourager l'acceptation des collègues handicapés. Cela a été réalisé grâce à des activités expérientielles, à l'invitation de conférenciers pour partager leurs expériences vécues et au parrainage d'activités avec divers groupes liés au handicap.
• Création d'un comité directeur sur l'accessibilité composé de cadres supérieurs de toute l'organisation afin de garantir la promotion de l'accessibilité pour les clients et les employés.

Trans Mountain

Trans Mountain a remanié sa stratégie d'inclusion et nommé un conseiller dédié. Elle s'est associée au Centre canadien pour la diversité et l'inclusion et à Prospect Human Services, a amélioré l'accessibilité dans l'ensemble de ses activités et a intégré l'accessibilité dans ses systèmes d'approvisionnement et de rétroaction.

• Nous avons renommé le programme Équité, diversité et inclusion (EDI) en Inclusion, diversité, équité et accessibilité (IDEA) afin de souligner l'engagement de l'organisation à créer un environnement accessible. Un conseiller dédié supervise les initiatives IDEA.
• Nous avons établi un partenariat avec le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) et Prospect Human Services afin d'approfondir nos connaissances en matière de pratiques inclusives, et avons organisé des événements pendant la Semaine nationale de l'accessibilité (NAA) et le Mois de la sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap (MSEPSH) afin de promouvoir l'inclusion des personnes handicapées.
• Révision des processus de recrutement et d'intégration sous l'angle de l'accessibilité, introduction d'un retour d'information sur l'accessibilité dans les enquêtes de départ et début de l'amélioration de l'accessibilité de la formation avec l'aide d'experts, notamment l'ajout de sous-titres codés.
• Les améliorations en matière d'accessibilité et d'environnement se poursuivent, avec des plans pour commencer des audits formels des bâtiments. Ajout de panneaux en braille dans les bureaux et de boutons d'ouverture de porte.
• Les fonctionnalités d'accessibilité de Microsoft 365 ont été activées et documentées pour le personnel. Les fournisseurs de logiciels tiers ont été interrogés sur leur conformité en matière d'accessibilité, et une formation complémentaire est prévue pour les employés.
• Les directives relatives à la marque incluent désormais des polices et des couleurs accessibles. Le site Web externe a été amélioré grâce à la navigation au clavier et au texte alternatif.
• L'accessibilité est en cours d'intégration dans les documents d'achat et les évaluations des fournisseurs.
• Des séances ont été organisées afin de recueillir les points de vue des employés en situation de handicap sur l'accessibilité, et les commentaires des personnes en situation de handicap sont activement encouragés.

Atlantic Towing

Atlantic Towing a élaboré une stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion comprenant un volet dédié à l'accessibilité et a aussi formé un sous-comité au sein de son groupe-ressource d'employés.

• Demander au comité Diversité, équité et inclusion du secteur Transport et logistique d'élaborer une stratégie et un plan d'action solides reposant sur cinq piliers : communication, recrutement, formation et développement, culture d'entreprise et accessibilité.
• Veiller à ce qu'un sous-comité du groupe-ressource des employés (GRE) se consacre à l'accessibilité afin de mettre en œuvre des initiatives.

L'Autorité aéroportuaire du Grand Toronto (GTAA)

L'Autorité aéroportuaire du Grand Toronto (aéroport Pearson de Toronto) a mis en œuvre une conception sans obstacle et a obtenu la certification Rick Hansen GOLD. La GTAA a lancé des programmes inclusifs tels que Sunflower Lanyards et Travel Rehearsals. Elle a également créé un conseil d'accessibilité et un groupe de ressources pour les employés afin d'orienter les efforts continus.

• Lancement du programme d'amélioration des conditions de travail des employés, qui comprend des évaluations de l'accessibilité des espaces administratifs et des bureaux. Cela a permis d'élaborer un plan d'action prioritaire visant à améliorer le confort et la fonctionnalité, notamment grâce à l'introduction de mobilier ergonomique et à des améliorations qui dépassent les normes du code du bâtiment.
• Achèvement des phases 1 et 2 de l'évaluation de l'accessibilité des lieux de travail de la GTAA par la Fondation Rick Hansen.
• Développement de ressources et de formations pour sensibiliser l'ensemble du personnel de l'aéroport à l'accessibilité. Cela comprenait un guide d'accessibilité d'une page destiné à tous les employés, une formation immersive sur place avec la Fondation des chiens-guides du Canada et des programmes visant à aider les employés à mieux soutenir leurs collègues et les passagers handicapés.
• Création d'un plan d'accessibilité pour les employés (2023-2026), qui décrit les efforts déployés par l'entreprise pour identifier et éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les employés. L'objectif est de garantir un environnement accueillant et accessible à tous.
• Le groupe-ressource d'employés axé sur les capacités, Sky's The Limit, est un partenaire clé dans l'amélioration de l'accessibilité à l'aéroport Pearson de Toronto. Lancé officiellement en 2023, ce groupe rassemble des employés ayant des expériences de vie diverses et passionnés par l'inclusion des personnes handicapées.
• Les installations du centre Airway, y compris les passages, les portes et les zones de transition, ont été conçues selon les principes d'accessibilité et les normes d'accessibilité pour une navigation sans obstacle. Cela facilite la circulation des employés qui utilisent des aides à la mobilité telles que des fauteuils roulants, des déambulateurs ou des cannes.
• Dans le cadre de la conception d'un lieu de travail inclusif, des toilettes accessibles ont été créées au sein du centre Airway. Elles sont équipées de barres d'appui, d'installations accessibles et d'un espace au sol dégagé.
• La salle à manger nommé Oasis du centre Airway dispose d'un évier de cuisine accessible en hauteur avec un espace suffisant pour les genoux.
• Introduction d'un nouvel outil, le formulaire d'aide aux employés, afin d'identifier et de répondre de manière proactive aux besoins en matière d'accessibilité dans l'environnement bâti. Cette ressource permet aux employés de signaler les obstacles, de demander des aménagements et de s'assurer que les espaces de travail restent inclusifs et accessibles à tous.
• Tous les postes de travail de notre centre Airway sont équipés de bureaux réglables en hauteur, ce qui permet aux employés de personnaliser leur surface de travail pour un confort et un soutien ergonomique optimaux.
• Lancement du programme High Priority Program, créé en 2024, afin de répondre aux préoccupations immédiates concernant les perturbations opérationnelles, notamment diverses considérations liées à l'accessibilité et à l'environnement bâti.
• Mise en place d'une formation en langue des signes pour les agents de service aux passagers (ASP) afin d'améliorer la communication avec les passagers sourds et malentendants, favorisant ainsi une expérience aéroportuaire plus inclusive, accessible et accueillante pour tous les voyageurs.
• Tous les panneaux indicateurs dans l'ensemble des installations comportent des caractères tactiles et en braille. Cela facilite la navigation et l'identification des espaces pour les employés aveugles ou malvoyants.
• Divers kiosques libre-service accessibles sont situés dans les terminaux et les stationnements, notamment des kiosques d'enregistrement au niveau des départs, des kiosques d'information situés dans l'ensemble des installations, des kiosques de paiement dans les halls des stationnements et des kiosques d'inspection primaire dans les espaces de traitement de l'Agence des services frontaliers du Canada.
• L'Autorité aéroportuaire du Grand Toronto (GTAA) publie le Plan et les rapports d'accessibilité (2023-2026) qui décrivent ses politiques, programmes, pratiques et services en matière d'identification et d'élimination des obstacles pour les passagers, les clients et les partenaires.
• Les toilettes sont accessibles et se déclinent en plusieurs options, allant de cabines semi-privées à des cabines entièrement privées. Cela inclut deux vestiaires assistés situées dans les terminaux 1 et 3, équipées de toilettes accessibles, d'une douche et d'une table à langer pour adultes.
• L'application Aira ASL offre gratuitement des services d'interprétation en langue des signes américaine (LSA) à la demande pour les personnes sourdes ou malentendantes.
• L'application Aira Explorer offre un service gratuit à la demande permettant aux passagers aveugles ou malvoyants de se déplacer de manière autonome dans l'aéroport.
• Des vidéos en langue des signes américaine (LSA) et en langue des signes québécoise (LSQ) sont diffusées sur divers écrans dans les terminaux 1 et 3, avec des messages tels que « Bienvenue à Toronto Pearson - bon voyage ». Les messages sont affichés sur les écrans des terminaux lors de certains événements.
• Plus de 1 500 fauteuils roulants et aides à la mobilité sont disponibles dans tous les terminaux et peuvent être utilisés par les passagers sans réservation préalable.
• Ces boucles magnétiques permettent une communication plus claire aux différents comptoirs de service et d'enregistrement pour les personnes portant des appareils auditifs ou des implants cochléaires.
• Le service de navette dans les terminaux permet de se déplacer rapidement et facilement passer les contrôles de sécurité vers et depuis les portes d'embarquement des terminaux 1 et 3. Les passagers peuvent monter et descendre de la navette selon leurs besoins. Elle circule en boucle à des endroits désignés toutes les 10 minutes environ.
• Des services de traduction en langue des signes sont disponibles auprès d'un représentant du service aux passagers de la GTAA qui utilise des tablettes aux comptoirs d'information répartis dans tout l'aéroport.
• Toronto Pearson propose des MagnusCards téléchargeables via une application gratuite, conçue pour aider les personnes autistes et/ou neurodiverses à s'orienter dans les procédures aéroportuaires.
• Les passagers peuvent recevoir des notifications mobiles par SMS concernant leur prochain vol en se rendant sur le site flights.torontopearson.com ou en numérisant un code QR affiché dans les terminaux.
• Le cahier d'activités My Toronto Pearson peut être téléchargé sur le site Web et imprimé afin d'aider les enfants et leurs accompagnateurs à préparer leur prochain voyage.
• Le programme national de formation à l'accessibilité a été développé avec le Conseil des aéroports du Canada et en collaboration avec d'autres aéroports canadiens. La formation est destinée à tous les employés de l'aéroport afin d'offrir aux passagers une expérience cohérente.
• Dans les terminaux 1 et 3 ainsi que dans le hall central, des annonces publiques relatives à la sûreté et à la sécurité sont diffusées sous forme audio et vidéo.
• Des aires réservées aux chiens d'assistance et aux animaux de compagnie sont disponibles dans l'aéroport, notamment dans les terminaux 1 et 3 ainsi que dans le hall central (avant et après les contrôles de sécurité).
• En collaboration avec la Fondation des Lions du Canada, la GTAA organise chaque mois un programme de familiarisation avec les chiens-guides, qui permet aux chiens-guides et aux chiens d'assistance de se familiariser avec tous les aspects de l'expérience aéroportuaire.
• Dans le cadre du programme de bénévolat de l'équipe d'accueil de Toronto Pearson, les passagers peuvent rencontrer les chiens de thérapie de l'Ambulance Saint-Jean et leurs maîtres dans les terminaux.
• La société soutient un réseau solide d'options de transport accessibles pour acheminer les passagers vers et depuis l'aéroport, notamment des stationnements accessibles, des zones de prise en charge et de dépose désignées et une assistance en bordure de trottoir.
• Le Conseil d'accessibilité de Toronto Pearson a été créé par l'équipe chargée de l'accessibilité en 2025 afin de guider la GTAA et de lui fournir des commentaires continus sur les initiatives, les programmes et les services destinés aux passagers en matière d'accessibilité.
• La visite de familiarisation Ready/Set/Fly est un événement annuel lancé en octobre 2023. Cette visite a été créée pour aider les enfants autistes à se familiariser avec les procédures aéroportuaires.
• En mai 2024, les terminaux 1 et 3 ont reçu la certification Or de la Fondation Rick Hansen, la note la plus élevée du programme de certification d'accessibilité de l'organisation, qui évalue l'accessibilité physique significative des bâtiments et des sites.
• Toronto Pearson est le premier aéroport au Canada à lancer le programme Sunflower Lanyards pour les passagers ayant un handicap invisible. Il permet de signaler de manière discrète qu'un passager peut avoir besoin d'une aide supplémentaire ou de plus de temps pour passer les procédures aéroportuaires.
• Lancé en mai 2025, le programme Travel Rehearsal offre aux passagers handicapés la possibilité de répéter leur prochain voyage.
• Le site Web de l'organisation, TorontoPearson.com, a été conçu pour être accessible à tous les voyageurs. Il respecte ou dépasse les normes WCAG 2.0 niveau AA des Directives pour l'accessibilité des contenus Web et l'équipe de communication travaille activement à la mise en conformité avec les normes WCAG 2.1.
• Un service de relais vidéo (SRV) est disponible pour toute personne appelant la ligne d'information principale de Toronto Pearson.

Secteur bancaire

Exportation et développement Canada

Exportation et développement Canada (EDC) a nommé un responsable de l'accessibilité et un parrain exécutif, a intégré une formation sur l'accessibilité numérique et a formé un comité directeur interfonctionnel. EDC a intégré l'accessibilité dans ses processus d'approvisionnement et a favorisé un changement de culture grâce à des initiatives menées par les employés.

Intégrer l'accessibilité

• Nommer un responsable dédié à l'accessibilité pour aider à orienter les efforts stratégiques et garantir la conformité avec la Loi canadienne sur l'accessibilité et ses règlements.
• Bénéficier du soutien de la haute direction et d'un parrain exécutif dédié à l'accessibilité afin d'accroître la visibilité de l'accessibilité et de favoriser l'adhésion de l'organisation.
• Développer une formation obligatoire et autonome sur l'accessibilité numérique, y compris l'accessibilité des documents, et l'intégrer à l'intégration des nouveaux employés.
• Introduire une série de formations axées sur l'accessibilité et adaptées à des rôles spécifiques, en particulier dans le domaine du développement et de la conception numériques. Ces formations ont ensuite été mises à la disposition de tous les employés afin d'améliorer leurs compétences.
• Embaucher deux personnes chargées de soutenir l'accessibilité numérique et l'accessibilité de l'expérience utilisateur afin de contribuer à la création de personnes inclusifs, de systèmes de conception accessibles, d'intégrer l'accessibilité dans les processus de développement et de mener des tests d'utilisabilité avec des personnes handicapées.
• Publier des conseils sur l'accessibilité sur l'intranet et les réseaux sociaux internes afin d'encourager une approche inclusive dès la conception.

Approches stratégiques

• Mise en place d'un comité directeur interfonctionnel composé de vice-présidents représentant les principaux piliers afin d'assurer la supervision et la responsabilisation et d'accroître l'impact opérationnel et l'intégration.
• Collaboration avec l'équipe des achats afin d'élaborer une première série d'outils, comprenant une liste de contrôle et une série de questions pour les appels d'offres, afin d'intégrer l'accessibilité dans les pratiques d'achat.
• Adopter la norme WCAG 2.2 niveau AA et la norme CAN/ASC - EN 301 549:2024 comme norme numérique afin de garantir que les technologies numériques nouvellement acquises répondent aux exigences en matière d'accessibilité et de réduire l'accumulation de la dette technique en matière d'accessibilité.

Initiatives culturelles et communautaires

Promouvoir des initiatives d'accessibilité dans toute l'organisation afin de favoriser un changement culturel, notamment :

• collaborer avec les services et les champions de l'organisation, c'est-à-dire le groupe-ressource « DiversAbility » afin de favoriser l'appropriation collective.
• sensibiliser au handicap grâce à la série de conférences « Let's Talk DiversAbility », au cours desquelles des employés partagent leurs expériences personnelles sur des sujets tels que la guérison d'une lésion cérébrale, la perte auditive permanente par suite d'un accident, avec l'autisme et le TDAH.
• soutenir la campagne d'auto-identification Count Me In de l'entreprise par le biais d'un article publié sur l'intranet, dans lequel un ancien président du groupe de ressources pour les employés « DiversAbility » partage son parcours après une lésion cérébrale et souligne l'importance de l'auto-identification et des aménagements sur le lieu de travail pour rester productif.
• inviter une conférencière primée à partager son parcours en matière de santé mentale, y compris son retour au travail, à l'occasion de la Journée internationale des personnes handicapées. À l'occasion de la Semaine nationale de sensibilisation à l'accessibilité, organiser des sessions sur des thèmes tels que la conception numérique inclusive, le contenu et l'importance d'impliquer les personnes handicapées dans la conception et l'utilisation de Microsoft Copilot pour améliorer la productivité et l'accessibilité.
• proposer des ateliers sur l'accessibilité numérique lors de la journée annuelle d'investissement communautaire des employés, sur la création de documents, de présentations et de réunions accessibles à l'aide des fonctionnalités d'accessibilité des applications Microsoft Office 365.
• mise en œuvre de mesures visant à rendre la conférence physique des employés la plus accessible à ce jour, notamment grâce à une salle calme réservée aux employés.
• partenariat avec AccessNow dans le cadre d'un exercice de cartographie communautaire, au cours duquel les employés ont utilisé l'application pour identifier les lieux accessibles et inaccessibles. Ils ont ensuite partagé leurs réflexions et leurs expériences lors d'un événement de réflexion.
• création d'une communauté en dehors de l'organisation avec des groupes interministériels et gouvernementaux chargés de l'accessibilité et de la diversité, de l'équité et de l'inclusion afin de partager les défis, d'échanger des idées et de célébrer les victoires.

Secteur des communications

Bell Solutions techniques

Bell Solutions techniques a imposé une formation obligatoire en santé mentale pour les cadres, ajout de ressources de soutien et promotion de l'inclusion par le biais de campagnes et de programmes d'ambassadeurs. Elle a également lancé un centre d'apprentissage axé sur la sensibilisation à la santé mentale et au handicap.

• Veiller à ce que tous les gestionnaires suivent le programme de formation « Certificat en leadership en santé mentale au travail » qui soutient l'initiative Bell Cause pour la cause :
  • développé en partenariat avec le Programme d'aide aux employés et l'Université Queen's, le programme comprend trois modules qui permettent aux leaders de discuter, de faire des jeux de rôle et d'acquérir des compétences sur des questions clés en milieu de travail avec des experts en santé mentale. Une version abrégée de cette formation est offerte aux représentants syndicaux et aux membres du comité mixte de santé et de sécurité;
  • la formation « Santé mentale au travail » est une formation en classe de deux heures qui vise à mieux comprendre les questions de santé mentale, l'impact de la santé mentale au travail et la manière de soutenir une personne qui éprouve des problèmes de santé mentale, y compris celles qui présentent un risque de suicide. La formation offre la même possibilité d'interagir avec des experts en santé mentale.
• Intégrer une mention relative aux demandes d'aménagement dans tous les courriels d'invitation envoyés aux candidats à un emploi.
• Évaluer les conditions de travail pour chaque type d'emploi en mettant l'accent sur des facteurs tels que l'effort physique, l'environnement physique, l'attention sensorielle et le stress mental.
• Ajouter des ressources pour le soutien en matière de santé mentale et les intentions suicidaires sur l'intranet de l'entreprise, y compris du contenu spécifique aux responsables hiérarchiques.
• Promouvoir les meilleures pratiques pendant les semaines consacrées à la santé mentale, à la sécurité et à la santé, à la sensibilisation aux maladies mentales et à l'accessibilité nationale, avec des campagnes comprenant des concours, des articles, des ressources de soutien, des formations à la demande, des vidéos et des ateliers obligatoires pour les dirigeants.
• Former un groupe d'ambassadeurs de la santé mentale proposant des ateliers de soutien, des événements spéciaux et des formations.
• Développer un centre d'apprentissage sur la diversité et l'inclusion avec des guides et des cours comprenant des informations et une sensibilisation aux maladies mentales, à la santé mentale et aux personnes handicapées.

Autres secteurs

SAP Canada

SAP Canada a fait progresser la neuro-inclusion grâce à des pratiques d'embauche et de formation inclusives, a obtenu la certification Rick Hansen GOLD et a lancé les salons Tranquility. Elle continue de promouvoir l'inclusion par le biais de son engagement en faveur de l'inclusion des personnes autistes et de son implication dans la communauté.

• Adopter une stratégie d'attraction des talents inclusive qui examine les viviers de candidats afin d'améliorer le paysage de l'inclusion chez SAP Canada, y compris l'autisme au travail. Cela implique d'ajuster les processus de recrutement afin d'éliminer les obstacles à l'entrée auxquels les candidats autistes sont souvent confrontés.
• Développer un cadre d'entretien qui comprend une section axée sur l'autisme et qui offre une formation rapide et à la demande aux recruteurs et aux responsables du recrutement, illustrant des étapes simples et des conseils pratiques pour créer une expérience d'embauche inclusive pour les personnes autistes.
• Offrir des possibilités d'apprentissage sur la plateforme de microapprentissage Inclusion Mindset Challenge. Les thèmes abordés dans la suite Neuroinclusion at SAP comprennent les pratiques d'embauche neuro-inclusives, la compréhension de la dyslexie, la neurodiversité et l'IA, le TDAH, etc. L'accessibilité est également abordée dans le cadre de défis de microapprentissage visant à éliminer les obstacles lors des réunions d'équipe.
• Au cours du Mois de l'acceptation de l'autisme en 2024, les experts en intelligence artificielle (IA) de SAP ont exploré le développement inclusif de l'IA et la manière dont la communauté neuro-inclusive peut bénéficier et contribuer à l'avenir de l'IA en l'intégrant dans sa vie professionnelle et même personnelle.
• Poursuivant son soutien annuel au défi de « golf Els for Autism (E4A) », l'organisation a pu collecter en 2024 plus de 140 000 dollars pour soutenir le « Canucks Autism Network » à Vancouver.
• Garantir l'accessibilité en changeant tous les luminaires et en installant du braille sur toute la signalisation du bureau de Vancouver afin de répondre aux besoins des personnes malvoyantes ; et en mettant en place des couloirs larges et une accessibilité accrue dans les espaces communs.
• Obtenir, en tant que première entreprise au Canada, la certification Or en matière d'accessibilité de la Fondation Rick Hansen.
• Encourager davantage d'organisations à adopter une approche neuro-inclusive en lançant en 2019 le « SAP Autism Inclusion Pledge », qui est désormais devenu Neuroinclusion at SAP. Les meilleures pratiques et des guides pratiques sont partagés sur la base de plus de 12 ans d'expérience avec l'initiative « Autism at Work » de SAP, ainsi que des témoignages d'employés.
• Obtention d'un score de 100 % depuis 2019 sur l'indice d'égalité des personnes handicapées pour tous les pays participants, démontrant ainsi notre engagement en faveur de l'inclusion des personnes handicapées.
• SAP Canada lancera en 2025 à Vancouver et à Montréal des Tranquility Lounges, des espaces apaisants conçus selon les principes d'inclusion des personnes neurodivergentes et bénéfiques pour tous les employés qui ont besoin d'un moment de calme pour se recentrer.

S.i. Systems

S.i. Systems a mis à jour sa politique en matière d'hébergement et de télétravail et s'est assuré que les offres d'emploi étaient accessibles et inclusives, favorisant ainsi des pratiques de recrutement équitables.

• Mettre à jour la politique sur les aménagements et le télétravail afin de mieux répondre aux besoins des employés qui préfèrent travailler à distance pour diverses raisons (par exemple, handicap, maladie bénigne, blessure, conditions météorologiques défavorables, situation géographique, etc.) ou qui doivent modifier leurs horaires de travail en raison de circonstances personnelles.
• Publier les offres d'emploi sur des sites ouverts et très accessibles tels que Job Bank Canada, qui permettent aux annonceurs de cibler des groupes spécifiques, notamment les femmes, les personnes 2SLGBTQ+, les nouveaux Canadiens, les minorités visibles ou les personnes handicapées.
• Veiller à ce que les offres d'emploi et les propositions d'emploi mentionnent que tous les aménagements nécessaires seront mis en place pour les personnes handicapées.

Société du Vieux-Port de Montréal inc.

L'organisation s'est associée au Regroupement des organismes spécialisés pour l'emploi des personnes handicapées et à des consultants en conception inclusive afin d'évaluer les rôles professionnels et d'améliorer l'accessibilité. Elle a repensé ses offres d'emploi, dispensé des formations obligatoires et participé à des conférences nationales sur l'accessibilité.

• Collaboration avec le Regroupement des organismes spécialisés pour l'emploi des personnes handicapées (ROSEPH) et un consultant en conception inclusive pour analyser quatre emplois et formuler des recommandations visant à garantir l'accessibilité des lieux de travail.
• Création d'offres d'emploi visant à présenter l'environnement de travail afin que tous les demandeurs d'emploi présentant une ou plusieurs limitations puissent s'imaginer occuper ces postes.
• Développer des partenariats en matière d'accessibilité en rencontrant des conseillers en employabilité de plusieurs organisations qui favorisent l'employabilité des personnes handicapées.
• Offrir une formation obligatoire sur l'accessibilité afin d'informer les employés sur les différents types de handicaps et sur les moyens d'améliorer l'accessibilité.
• Participer à la Conférence canadienne sur l'accessibilité 2022 afin de recruter des chercheurs d'emploi handicapés.

ACNielsen Company of Canada (NielsenIQ)

NielsenIQ a organisé un salon virtuel de l'emploi axé sur la diversité et offre des aménagements et du soutien à 9 groupes-ressources d'employés, dont ADEPT - Abled and Disabled Employees Partnering Together, qui favorise la collaboration entre les employés valides et handicapés afin de promouvoir l'inclusion.

• Organisation d'un salon virtuel de l'emploi axé sur la diversité en 2022, une approche ciblée visant à accroître les efforts de recrutement au sein des 4 groupes désignés en matière d'équité en emploi, avec des aménagements offerts à tous les participants. Collaborer avec des partenaires en matière de diversité tels que : « Ready Willing and Able, CCRW, CNIB, Canadian Hearing Society, March of Dimes, Dolphin Mentoring Program, Inspire, Canadian Council of Aboriginal Business, Metis Nation of Ontario », ainsi qu'avec les principales universités de l'Ontario afin de promouvoir l'événement auprès de leurs membres.
• Soutenir 9 groupes-ressources d'employés, dont ADEPT - Abled and Disabled Employees Partnering Together.