Analyse comparative entre les sexes Plus

Partie 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus

Gouvernance

Le Centre d’expertise sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) fournit des commentaires sur les politiques, les programmes et les services en vue de créer une fonction publique représentative. Il veille également à ce que l’ACS Plus soit intégrée aux processus décisionnels en s’assurant que chaque présentation au Conseil du Trésor évalue les répercussions possibles de nos politiques et programmes sur divers groupes de Canadiens et Canadiennes.

Au cours de l’exercice 2023-2024, nous avons continué d’intégrer l’ACS Plus aux activités et aux processus opérationnels clés en veillant à ce qu’une optique d’ACS Plus soit utilisée, et en mettant l’accent sur les caractéristiques de diversité intersectionnelle, y compris les différences fondées sur le genre, des employés et des postulants. Nous avons continué de mettre en œuvre les modifications apportées à notre loi habilitante, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, en collaborant avec les ministères fédéraux et en leur fournissant les outils et les directives nécessaires.

De plus, notre championne de l’ACS Plus a collaboré avec le réseau interministériel des champions de l’ACS Plus et a créé des occasions de mieux faire connaître la mise en œuvre de l’ACS Plus. Le Centre d’expertise sur l’ACS Plus a assumé le rôle de point de contact et a participé aux discussions interministérielles pour s’assurer que la CFP a tiré des leçons des pratiques exemplaires et a été bien outillée et guidée pour continuer d’intégrer l’ACS Plus en son sein.

Capacité

Les initiatives suivantes mettent en lumière le vaste travail réalisé par la CFP dans le cadre de l’ACS Plus.

Services de recrutement et d’évaluation

• Amélioration des outils et services d’évaluation de la CFP et révision de ses programmes de recrutement.
• Nous avons évalué nos outils d’évaluation et nos programmes de recrutement pour cerner et atténuer les préjugés et les obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité.
• Nous avons également amélioré la diversité de notre répertoire de personnel d’encadrement et d’évaluation.
• Orientation et sensibilisation
• Nous avons lancé la Boîte à outils pour un recrutement inclusif (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).
• La boîte à outils fournit aux gestionnaires d’embauche et aux professionnels des ressources humaines des conseils pratiques, des outils et des ressources sur les stratégies inclusives pour recruter une main-d’œuvre diversifiée.
• Nous avons fait la promotion de l’orientation sur le recrutement au moyen de présentations personnalisées et en offrant des ressources, y compris la trousse d’outils à l’intention des gestionnaires pour l’embauche de personnes en situation de handicap et la boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).
• Nous avons collaboré avec des partenaires internationaux de la fonction publique pour expliquer comment les pratiques d’embauche du Canada intègrent l’ACS Plus et une optique d’intersectionnalité.
• Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
• Ce programme national qui appuie la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada offre des possibilités de stage de 2 ans dans la fonction publique fédérale.
• Lancé en 2018-2019, il offre aux personnes en situation de handicap dans l’ensemble du Canada des possibilités d’augmenter leurs options d’emploi à long terme.
• 126 stages ont été créés sur 4 cohortes
• 90 % des stagiaires de la cohorte 1 et 70 % des stagiaires de la cohorte 2 ont obtenu un emploi après le stage.
• Les cohortes 3 et 4 sont toujours dans la période de stage de 2 ans.
• Le programme utilise une approche de collaboration avec des partenaires des ministères fédéraux pour aider les gestionnaires d’embauche, les professionnels des ressources humaines et les personnes en situation de handicap au moyen d’outils et de soutien pour le recrutement, l’intégration, le perfectionnement et le maintien en poste à la fin du stage.
• Grâce à une approche d’apprentissage et d’épanouissement, le programme a tiré parti des connaissances communes des personnes ayant une expérience vécue.
• Programme d’occasions d’emploi pour les étudiants en situation de handicap et les étudiants autochtones
• Nous avons continué d’offrir du soutien à l’intégration, de la formation, des activités, du mentorat et d’autres services de soutien aux étudiantes et étudiants en situation de handicap ou autochtones et aux gestionnaires d’embauche.
• La Porte virtuelle des talents en situation de handicap
• Nous avons continué de promouvoir auprès des ministères fédéraux les répertoires de personnes en situation de handicap ayant soumis leur candidature afin de les aider à embaucher un effectif inclusif et diversifié représentatif de la population canadienne.
• Nous avons élaboré des outils et des ressources sur la Porte virtuelle des talents en situation de handicap (partagés avec les ministères fédéraux sur GCpedia, un site Web interne du gouvernement du Canada).
• Parcours de carrières pour Autochtones
• Nous avons continué de promouvoir les listes de candidatures autochtones (y compris les candidatures dans les bassins d’embauche et les nouvelles personnes diplômées) auprès des ministères fédéraux afin d’accroître la représentation des peuples autochtones dans la fonction publique fédérale.

Surveillance et enquêtes

• Réalisation de vérifications
• Pour réviser leurs stratégies d’embauche et combler les lacunes en matière de représentation, nos partenaires de partout dans la fonction publique peuvent consulter les résultats de notre Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires.
• Nous avons poursuivi la vérification des préjugés et des obstacles dans le processus d’évaluation préalable.
• Amélioration de la collecte de données et des outils qui contribuent à l’ACS Plus
• Nous avons créé de nouveaux outils de visualisation des données, créé une boussole pour la diversité et l’inclusion et ajouté de nouvelles composantes à notre modèle de macrosimulation pour faire des projections plus ciblées sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Évaluation des allégations liées aux nouveaux pouvoirs de la CFP d’enquêter sur les erreurs, les omissions ou les comportements inappropriés découlant d’un préjugé et d’un obstacle qui désavantage les membres d’un groupe en quête d’équité dans un processus de nomination externe.
• Tous les cas ont été fermés dans l’administration et n’ont pas mené à une enquête.
•  Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023
• Le sondage a commencé à recueillir des renseignements sur les perceptions des groupes en quête d’équité; les résultats n’ont pas encore été publiés.

Soutien et orientation en matière de politiques

• Mise en œuvre des modifications apportées au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Nous avons continué de mettre en œuvre les modifications à la réglementation de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, y compris la conduite de consultations sur l’évaluation des préjugés et des obstacles dans les évaluations.
• Nous avons apporté des changements au cadre de nomination, qui guide les administrateurs généraux dans l’élaboration de leurs propres systèmes de dotation, à l’appui des modifications législatives.
• Collecte de données sur les groupes en quête d’équité
  • Nous nous sommes préparés à mettre en œuvre la collecte élargie des données, en particulier sur les groupes en quête d’équité, afin de mesurer les progrès et de cerner et combler les lacunes.

Ressources humaines (équivalents temps plein) consacrées à l’ACS Plus

La CFP comptait 1,7 équivalent temps plein consacré à l’ACS Plus pour l’exercice 2023 à 2024.

Partie 2 : Incidences liées au genre et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique

Nom du programme : Surveillance

Objectif du programme : Mettre en œuvre une approche de surveillance efficace pour permettre à la population canadienne d’avoir accès à des données et renseignements sur la dotation.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Résultats de groupes démographiques précis

Groupes qui peuvent en bénéficier, directement ou indirectement : tous les Canadiens et les membres des groupes en quête d’équité.

Incidences clés du programme sur le genre et la diversité

Sans objet

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme Surveillance cherchera à trouver des moyens d’extraire et d’utiliser des données désagrégées sur l’équité en matière d’emploi et sur d’autres groupes sociodémographiques dans son plan de recherche 2023 à 2025, dans le but de renforcer l’élaboration et la mise en œuvre de politiques, de programmes et de services. Dans la mesure du possible, les variables liées à l’intersectionnalité, comme la région et la citoyenneté, seront analysées avec l’information sur l’équité en matière d’emploi. Le Centre d’expertise sur l’ACS Plus sera consulté et aura l’occasion de suggérer des variables d’intérêt pendant les phases de planification de chaque projet de recherche.

Nous avons intégré les considérations relatives à l’ACS Plus à nos processus de collecte de renseignements, y compris le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023, qui a été mené entre le 20 septembre et le 17 novembre 2023. Les données recueillies dans le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023 permettront de mener une analyse plus détaillée sur les perceptions désagrégées des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité quant au mérite et l’équité de l’embauche, afin de détecter les différences potentielles de perceptions et des lacunes. Le rapport sur les résultats de ce sondage pour la fonction publique fédérale (publié en juin 2024) et le prochain rapport sur les perceptions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité (prévu à l’automne 2024) permettront de faire une analyse détaillée des interactions entre le genre et d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, comme l’intersectionnalité dans les perceptions à l’égard du mérite et de l’équité dans le processus d’embauche, afin de détecter les éventuelles différences dans les perceptions et les lacunes. La CFP continue d’inclure les considérations relatives à l’ACS Plus dans ses rapports et ses initiatives. Dans le cadre des vérifications en cours et prévues et lorsque la méthode de vérification le permet, la CFP cherchera à obtenir et à analyser des données désagrégées, y compris pour les sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité. Les données incluront l’optique de l’ACS Plus dans les activités de planification des vérifications ainsi que dans d’autres activités de surveillance, lorsque cela sera possible.

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité politique

Nom du programme : Soutien et orientation en matière de politiques

Objectif du programme : Inspirer confiance dans le système de dotation et la diversité de la fonction publique, pour permettre au gouvernement canadien de retenir les employés qualifiés en appliquant des méthodes de recrutement efficaces qui témoignent de l’impartialité de la fonction publique.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Résultats de groupes démographiques précis

Groupes qui peuvent en bénéficier, directement ou indirectement : tous les Canadiens et les membres de groupes en quête d’équité.

Incidences clés du programme sur le genre et la diversité

Nos efforts continus ont contribué au progrès de nos objectifs liés au genre et à la diversité. Les éléments de preuve et les renseignements généraux sont fournis dans les statistiques clés suivantes sur les incidences clés du programme, et soulignent comment nos résultats ont progressé dans le dernier exercice financier.

Statistiques sur les incidences clés du programme

Notes

*Les résultats sont les renseignements les plus récents disponibles

^a: Il pourrait y avoir une légère différence entre les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi déclarés par la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), qui produit des rapports sur son personnel en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et ceux déclarés par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui rend compte de l’administration publique centrale.

^b: L’objectif pour chaque groupe désigné est d’atteindre ou de dépasser le taux de disponibilité au sein de la population active. Pour 3 de ces groupes, le taux de disponibilité au sein de la population active est basé sur les données du recensement de 2016. La disponibilité des personnes en situation de handicap au sein de la population active est tirée des données de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, également recueillies par Statistique Canada. Les cibles représentent les informations disponibles les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active pour l’exercice 2022-2023.

Autres incidences clés du programme

Plusieurs indicateurs de rendement figurant dans les plans ministériels et les rapports sur les résultats ministériels de la CFP visent à mesurer les progrès réalisés dans la représentation et l’embauche des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le plan de collecte de données pour la CFP est géré dans le cadre du programme Surveillance. Le rapport sur le plan de collecte des données s’inscrit dans ce programme.

Responsabilité essentielle : Embauche à la fonction publique et impartialité

Nom du programme : Services de recrutement et d’évaluation

Objectifs du programme : Assurer l’atteinte des priorités stratégiques du gouvernement du Canada en matière de recrutement et de renouvellement de la fonction publique, en réduisant les obstacles à l’accès aux emplois dans la fonction publique et en embauchant des personnes qualifiées pour produire des résultats pour la population canadienne.

Population cible : les ministères et organismes fédéraux; les fonctionnaires; le public en général.

Répartition des avantages

Résultats de groupes démographiques précis

Groupes qui peuvent en bénéficier, directement ou indirectement : tous les Canadiens et les membres de groupes en quête d’équité.

Incidences clés du programme sur le genre et la diversité

Nos efforts continus ont contribué au progrès de nos objectifs liés au genre et à la diversité. Les éléments de preuve et les renseignements généraux sont fournis dans les statistiques clés suivantes sur les incidences clés du programme, et soulignent comment nos résultats ont progressé dans le dernier exercice financier.

Statistiques sur les incidences clés du programme

* Les résultats sont les renseignements les plus récents disponibles

Autres incidences clés du programme

Comme indiqué dans les métriques ci-dessus, les efforts continus de la CFP ont contribué à faire progresser la représentation et l’embauche des membres des groupes visés par l’équité en emploi.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le plan de collecte de données pour la CFP est géré dans le cadre du programme Surveillance. Le rapport sur le plan de collecte des données s’inscrit dans ce programme.

Programme de développement durable à l’horizon 2030 et Objectifs de développement durable des Nations Unies

Commission de la fonction publique du Canada

Le Programme des Nations Unies pour le développement durable à l'horizon 2030 figure dans le Rapport sur la stratégie ministérielle de développement durable 2023-2024 de la CFP.